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Bundesverwaltungsgericht – Gesundheitliche Eignung für die Verbeamtung

Thu, 05 Mar 2026 13:47:21 GMT

Bundesverwaltungsgericht – Gesundheitliche Eignung für die Verbeamtung

Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich in einem Bundesnachrichtendienst-Verfahren mit Urteil vom 11.12.2025 mit der Frage zu beschäftigen, ob im Falle einer chronischen Nierenerkrankung eines Beamtenbewerbers dessen gesundheitliche Eignung für eine Verbeamtung auf Probe vom Dienstherrn abgelehnt werden kann (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2025 – 2 A 4.25).

Hintergrund des Verfahrens

Ein langjähriger Tarifbeschäftigter des Bundesnachrichtendienstes (BND) – eingruppiert in Entgeltgruppe 14 Tarifvertrag öffentlicher Dienst – strebte die Übernahme in ein Beamtenverhältnis auf Probe im höheren Dienst an. Nach amtsärztlicher Untersuchung lehnte der BND dies ab mit der Begründung, der Kläger verfüge nicht über die erforderliche gesundheitliche Eignung wegen einer chronischen, fortschreitenden Nierenerkrankung (autosomal-dominante polyzystische Nierenerkrankung, ADPKD). Gegen die ablehnenden Bescheide blieben Widerspruch und später Klage vor dem Bundesverwaltungsgericht erfolglos.

Leitsätze des Bundesverwaltungsgerichts

Das Bundesverwaltungsgericht hat das Verfahren entschieden und folgende für die Praxis zentralen Leitsätze formuliert:

Die gesundheitliche Eignung fehle, wenn ein Bewerber mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bis zur Pensionierung regelmäßig krankheitsbedingt ausfällt und dadurch über Jahre eine erheblich geringere Dienstzeit zu erwarten ist. Die gesundheitliche Eignung könne auch dann nicht angenommen werden, wenn die Dienstpflichten prognostisch überwiegend nur in Teilzeit erfüllt werden könnten.

Wesentliche rechtliche Erwägungen

a) Gesundheitliche Eignung im Beamtenverhältnis

Gemäß Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz in Verbindung mit den Vorschriften des Bundesbeamtengesetzes (BBG) bzw. der jeweiligen Landesbeamtengesetze ist eine Verbeamtung nur zulässig, wenn der Bewerber körperlich, psychisch und charakterlich geeignet ist. Gesundheitliche Voraussetzungen sind von Dienstherrn dabei nicht nur am aktuellen Zustand, sondern auch prognostisch bis zur Altersgrenze zu beurteilen.

b) Prognosemaßstab „überwiegende Wahrscheinlichkeit“

Das Bundesverwaltungsgericht konkretisiert, dass eine gesundheitliche Eignung vom Dienstherrn dann verneint werden könne, wenn mit mehr als 50 % Wahrscheinlichkeit krankheitsbedingte Einschränkungen eintreten könnten, die häufige Ausfälle (bzw. eine dauerhafte Teilzeitfähigkeit) verursachen könnten. Die vom Dienstherrn zu treffende Prognose ist für die gesamte Restdienstzeit– unter Berücksichtigung medizinischer Erkenntnisse und individueller Umstände - anzustellen.

c) Beweislast und medizinische Würdigung

Das Gericht stellt klar: Maßgeblich sind aussagekräftige ärztliche Gutachten, die konkret auf den Einzelfall bezogene Risiken und Ausfallzeiten prognostizieren; bloße statistische Durchschnittswerte genügen nicht. Im vorliegenden Fall stellte die Amtsärztin eine hohe Wahrscheinlichkeit für erhebliche Fehlzeiten aufgrund der Nierenerkrankung fest.

Bedeutung für die Praxis

Dieses Urteil bestätigt die bisherige Rechtsprechung des Zweiten Senats am Bundesverwaltungsgericht zur Bedeutung der Prognose der gesundheitlichen Eignung von Beamtenbewerbern. Es bleibt dabei, dass es in diesen Konstellationen immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls (und dabei v. a. auf fundierte medizinische/fachärztliche Bewertungen) ankommt.

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BAG: Generalintendant eines Theaters ist Arbeitnehmer – Arbeitsgerichte zuständig

Fri, 19 Dec 2025 08:34:24 GMT

BAG: Generalintendant eines Theaters ist Arbeitnehmer – Arbeitsgerichte zuständig

In einem Kündigungsrechtsstreit eines früheren Generalintendanten eines großen städtischen Theaters war zwischen den Klageparteien bereits die Frage streitig, ob die ArbG oder das Landgericht u. a. mit Blick auf weite gestalterische Freiheiten für die Kündigungsschutzklage zuständig ist, was das BAG nun mit Beschluss vom 2.12.2025 abschließend geklärt hat (vgl. BAG, Beschluss vom 2.12.2025 – 9 AZB 3/25, FD-ArbR 2025, 821087, beck-online; s. a. BAG-Pressemitteilung Nr. 43/25; Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Januar 2025 – 2 Ta 81/24 –, juris).

Demnach kann in einem Streit um die Kündigung eines Theaterintendanten der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen auch dann eröffnet sein, wenn dieser laut Vertrag seine Arbeitszeit weitgehend frei gestalten kann und auch künstlerisch verantwortlich sowie gestalterisch frei ist (vgl. BAG, Beschluss vom 2.12.2025 – 9 AZB 3/25, FD-ArbR 2025, 821087, beck-online ; s. a. BAG-Pressemitteilung Nr. 43/25).

Der Entscheidung des BAG liegt die Kündigungsschutzklage eines früheren Generalintendanten bei einem städtischen Theater zugrunde, das die betr. Stadt als Eigenbetrieb führt (a.a.O.). Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses war ein zwischen den Parteien geschlossener „Intendantenvertrag“, der dem Kläger die künstlerische Leitung des Theaters übertrug (a.a.O.). Insbesondere musste er den Spielplan gestalten, die Rollen besetzen und die Regieaufgaben und Dirigate verteilen (a.a.O.). Der Vertrag nimmt eine Eigenbetriebssatzung sowie die Geschäftsordnung für das Theater in Bezug, wobei in diesen Regelwerken u.a. die Organisation des Theaters sowie Aufgaben und Befugnisse der für den Eigenbetrieb zuständigen Organe näher bestimmt sind (a.a.O.).

Nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, zog der Kläger vor das ArbG, wo die beklagte Stadt den eingeschlagenen Rechtsweg als unzulässig rügte und beantragt hatte, den Rechtsstreit an das aus Sicht der Beklagten zuständige LG zu verweisen (a.a.O.). Der Generalintendant an dem Theater sei kein Arbeitnehmer, sondern im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses tätig gewesen (a.a.O.).

Das sahen die Gerichte durch alle Instanzen anders und der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen sei gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG eröffnet, was nun in letzter Instanz auch das BAG bestätigt hat (a.a.O.). Es gehe um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis, weil der Intendant als Arbeitnehmer i. S. v. § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG zu qualifizieren sei (a.a.O.). Dem liege entsprechend der Norm nach der Entscheidung des BAG der allgemeine nationale Arbeitnehmerbegriff zugrunde, der in § 611a Abs. 1 BGB gesetzlich geregelt ist (a.a.O.).

Dies begründete das BAG damit, dass der betr. Theaterintendant maßgebend durch den Oberbürgermeister und den Werkausschuss kontrolliert und in die Theaterorganisation eingebunden gewesen sei (a.a.O.). Aus dem betr. „Intendantenvertrag“ ergebe sich auch mit Blick auf die Kompetenzregelungen in der Eigenbetriebssatzung und der Geschäftsordnung, dass der Generalintendant seine Arbeit nicht im Wesentlichen frei, sondern weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit auszuüben hatte (a.a.O.). Zwar habe er weitreichende Freiheiten genossen, gleichzeitig habe er aber wesentlichen – auch ablauforientierten – Weisungen des Oberbürgermeisters unterlegen, so dass sich auch durch die Einbindung in die stark arbeitsteilig ausgerichtete Organisation des Theaters die Tätigkeit auch als fremdbestimmt erwiesen habe (a.a.O.). Die Führungsstruktur sehe ein enges Zusammenwirken von Generalintendant und Verwaltungsdirektor sowie eine Kontrolle durch Oberbürgermeister und Werkausschuss vor, deren Entscheidungen im Konfliktfall die des Generalintendanten ersetzen konnten (a.a.O.).

Nach der Entscheidung des BAG ließen diese Aspekte die vorliegend ggf. für ein freies Dienstverhältnis sprechenden Gesichtspunkte (etwa die freie Arbeitszeitgestaltung, die künstlerische Verantwortung und gestalterische Freiheit) bei einer Gesamtbetrachtung in den Hintergrund treten (a.a.O.).

Dementsprechend wird der Kündigungsschutzrechtsstreit nun nach den Maßgaben der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung vor dem zuständigen ArbG Erfurt in erster Instanz (weiter-)verhandelt und über die Rechtmäßigkeit der Kündigung(en) entschieden.

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BVerfG: Beamtenbesoldung in Berlin in den Jahren 2008-2020 verfassungswidrig!

Sat, 22 Nov 2025 10:57:34 GMT

BVerfG: Beamtenbesoldung in Berlin in den Jahren 2008 - 2020 verfassungswidrig!

Das BVerfG hat mit dem am 19.11.2025 veröffentlichten Beschluss vom 17.9.2025 festgestellt, dass die Besoldungsordnungen A des Landes Berlin im Zeitraum 2008 bis 2020 mit wenigen Ausnahmen mit dem Grundgesetz unvereinbar sind (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17. September 2025 - 2 BvL 20/17, 2 BvL 21/17, 2 BvL 5/18, 2 BvL 6/18, 2 BvL 7/18, 2 BvL 8/18, 2 BvL 9/18; BVerfG-Pressemitteilung Nr. 105/2025 vom 19.11.2025).

Der Entscheidung lagen mehrere Vorlagen des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg sowie des Bundesverwaltungsgerichts zu einzelnen Besoldungsgruppen und Zeiträumen zwischen 2008 und 2017 zugrunde (a.a.O.). Die Prüfung wurde i. R. d. Normenkontrolle durch das BVerfG auf alle Besoldungsordnungen A und auf den gesamten Zeitraum vom 1. Januar 2008 bis zum 31. Dezember 2020 erweitert (a.a.O.).

Unter Fortentwicklung der bisherigen Rechtsprechung des BVerfG zur Prüfung der Amtsangemessenheit der Besoldung wurde in dem o.g. Beschluss klargestellt, dass sich die i. R. d. Art. 100 Abs. 1 GG erforderliche gerichtliche Kontrolle, ob die Besoldung evident unzureichend und Art. 33 Abs. 5 Grundgesetz (GG) deshalb verletzt ist, in drei Schritten vollzieht (a.a.O.). Erforderlich ist demnach – erstens, sofern Anlass dafür besteht – eine Prüfung des Gebots der Mindestbesoldung – sog. Vorabprüfung (a.a.O.). Es bedarf – zweitens – einer zweistufigen Prüfung des Gebots, die Besoldung der Beamten fortlaufend an die Entwicklung der allgemeinen wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse und des allgemeinen Lebensstandards anzupassen – sog. Fortschreibungsprüfung (a.a.O.). Schließlich – drittens – ist, sofern die Vorabprüfung oder die Fortschreibungsprüfung einen Verstoß gegen das Alimentationsprinzip ergibt, zu prüfen, ob dieser Verstoß ausnahmsweise verfassungsrechtlich gerechtfertigt ist (a.a.O.).

Im Ergebnis dieser Prüfung stellte das BVerfG für die Berliner Besoldungsordnung fest, dass rund 95 % der geprüften Besoldungsgruppen in den Jahren 2008 bis 2020 mit dem Alimentationsprinzip aus Art. 33 Abs. 5 GG unvereinbar und damit verfassungswidrig sind (a.a.O.). Der Landesgesetzgeber hat nun verfassungskonforme Regelungen bis zum 31.3.2027 zu treffen (a.a.O.).

Die Entscheidung des BVerfG erscheint für die verfassungskonforme Besoldung sämtlicher Beamten, Richter und Professoren beim Bund und den Ländern (auch und gerade bezüglich des von Amts wegen weit über den dortigen Klagegegenstand hinausgehenden Prüfungsumfangs) durchaus bahnbrechend. Soweit das BVerfG zutreffender Weise anspricht, dass die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen auf amtsangemessene Besoldung das Potenzial beinhalten, die Arbeitsfähigkeit des BVerfG bis hin zur Blockade zu beeinträchtigen, erfolgt die Erweiterung der Prüfungsgegenstände wegen der das Land Berlin weit überschreitenden Bedeutung ausdrücklich auch mit Blick auf den Grundsatz der Völkerrechtsfreundlichkeit des Grundgesetzes und insbesondere die Gewährleistung der Europäischen Menschenrechtskonvention zur Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes. Es wird abzuwarten bleiben, ob und ggf. wie das Land Berlin - aber auch der Bund und die Bundesländer insgesamt - die angesprochene Problematik, die aus Sicht des Autors „ihren Ursprung“ insbesondere in der Föderalismusreform aus dem Jahr 2006 findet, verfassungskonform lösen wird bzw. kann. Eine Lösungsmöglichkeit läge aus Sicht des Autors in einer neuerlichen Föderalismusreform und der (Rück-)Verlagerung der Besoldungsgesetzgebungskompetenz an den Bund (der schließlich auch für die im Kontext der Mindest-Beamtenbesoldung relevanten Umstände wie z.B. Mindestlohn, Bürgergeld/Grundsicherung etc. zuständig ist).

Für die betroffenen Beamten, Richter und Professoren bleibt nur der Rat, entsprechend des verfassungsrechtlich verankerten Grundsatzes der zeitnahen Geltendmachung die Verfassungswidrigkeit der eigenen Besoldung (möglichst) bis zum Ende des laufenden Haushaltsjahres im Wege des beamtenrechtlichen Widerspruchs gegenüber dem zuständigen Dienstherrn zu rügen.

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VG Meiningen: Besoldung und Alimentation der Beamten und Richter in Thüringen verfassungswidrig?!

Tue, 11 Nov 2025 17:55:10 GMT

VG Meiningen: Besoldung und Alimentation der Beamten und Richter in Thüringen verfassungswidrig?! Tipp - Geltendmachung nicht vergessen!

Das Verwaltungsgericht Meiningen hat in Musterverfahren zweier Thüringer Richter nach mündlicher Verhandlung am 5.11.2025 mit Beschlüssen vom 6.11.2025 (Aktenzeichen: 1 K 1270/25 Me und 1 K 463/25 Me) die dortigen Klageverfahren ausgesetzt und wird diese gem. Art. 100 Abs. 1 GG dem BVerfG zur Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit des Thüringer Besoldungsgesetzes vorlegen (s. VG Meinigen, Pressemitteilungen Nr. 3/2025 v. 6.11.2025; https://verwaltungsgerichte.thueringen.de/media/tmmjv_verwaltungsgerichte/VG_Meiningen/Pressemitteilungen/Aktuell/Medieninformation_2025-02.pdf ). Da die Entscheidung in Anbetracht der bisher veröffentlichten Erwägungen des Verwaltungsgerichts Meiningen in der mündlichen Verhandlung offenbar weitgehend auf z. T. erheblichen Zweifeln an der Beamten-Besoldung in Thüringen insgesamt beruht, steht die Amtsangemessenheit der Alimentation und Besoldung von Beamten, Richtern und Professoren im Freistaat Thüringen damit ebenfalls „auf dem Prüfstand“ (s. weiterführend dazu auch die Links des Thüringer Beamtenbunds: https://www.thueringer-beamtenbund.de/aktuelles/news/vorlagenbeschluss-zur-besoldung-von-thueringer-richtern-und-thueringer-beamten-am-vg-meiningen-gefallen-ueberweisung-an-das-bundesverfassungsgericht/ und des Thüringer Finanzministeriums: https://finanzen.thueringen.de/aktuelles/medieninfo/detailseite/finanzministerium-begruesst-pruefung-der-richterbesoldung-durch-bundesverfassungsgericht ).

Insofern ist nicht zuletzt in Anbetracht des nahenden Jahresendes unter Berücksichtigung des sog. „Grundsatzes der zeitnahen Geltendmachung“ ggf. auch für das lfd. Jahr grds. an die rechtzeitige Widerspruchserhebung zu denken.

Sie haben Fragen zum Beamtenrecht, zum Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zur Arbeitszeit von Lehrkräften? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt. Gern bieten wir Ihnen auch überregional die Möglichkeit der telefonischen Beratung.

Vorgriffsstunden für Lehrer rechtswidrig? Verordnung in Sachsen-Anhalt unwirksam!

Tue, 28 Oct 2025 13:42:37 GMT

Vorgriffsstunden für Lehrer rechtswidrig? Verordnung in Sachsen-Anhalt unwirksam!

Das Bundesverwaltungsgericht hat die umstrittene Regelung zur sog. Vorgriffsstundenverpflichtung für Lehrkräfte in Sachsen-Anhalt für unwirksam erklärt (s. BVerwG 2 CN 1.24 - Urteil vom 04. September 2025; BVerwG-Pressemitteilung Nr. 63/2025 vom 04.09.2025).

Die Antragsteller – eine verbeamtete Lehrerin und ein angestellter Lehrer – hatten sich mit ihren Normenkontrollanträgen gegen eine in der Verordnung über die Arbeitszeit der Lehrkräfte an öffentlichen Schulen (ArbZVO-Lehr LSA) geregelte Verpflichtung für Lehrkräfte in Sachsen-Anhalt gewandt, über fünf Jahre hinweg wöchentlich eine sog. Vorgriffsstunde zu leisten. Die sog. Vorgriffsstunde, die in der Verordnung unabhängig von einer etwaigen Teilzeitbeschäftigung (und deren etwaiger Quote) angeordnet ist, muss später durch Freizeit oder zeitnah auf Antrag der Lehrkräfte durch eine Ausgleichszahlung ausgeglichen werden. Das Oberverwaltungsgericht hatte die Normenkontrollanträge der Lehrer noch abgelehnt.

Das BVerwG hat die Regelung in § 4b ArbZVO-Lehr LSA auf die Revision der Kläger nun wegen Fehlens einer hinreichend bestimmten gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage und Verstoßes gegen den gemeinschaftsrechtlichen "pro-rata-temporis-Grundsatz" für unwirksam erklärt und aufgehoben. Die Ermächtigung des § 63 Abs. 1 des Landesbeamtengesetzes Sachsen-Anhalt (LBG LSA) reiche nach dem Urteil des BVerwG nicht aus, insbesondere weil die Möglichkeit einer finanziellen Abgeltung über die vorgesehene Ermächtigung hinausgehe. Zudem sei die Regelung auch inhaltlich rechtswidrig, da sie keinen Ausgleich für z. B. krankheitsbedingt ausgefallene Vorgriffsstunden vorsieht und die Verpflichtung zur Leistung einer zusätzlichen Stunde unabhängig von der Teilzeitbeschäftigung gegen den "pro-rata-temporis-Grundsatz" verstößt und daher unionsrechtlich bedenklich ist.

Der Entscheidung des BVerwG ist vollumfänglich zuzustimmen, wenngleich der Rechtsstreit das "eigentliche Problem", nämlich die sich gemeinschaftsrechtlich (und aus Sicht des BAG auch national aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ) ergebende Pflicht des Dienstherrn/Arbeitgebers zur Erfassung der konkreten/effektiven/objektiven Arbeitszeit auch für Lehrkräfte i. Erg. - zumindest nach der Pressemitteilung des BVerwG noch -"ausblenden" konnte.

Diszi (Disziplinarverfahren) bei ausbleibender Überprüfung von Besoldungsmitteilungen und fehlender Anzeige von Überzahlungen? Tipps für Beamte!

Thu, 28 Aug 2025 10:05:04 GMT

Diszi (Disziplinarverfahren) bei ausbleibender Überprüfung von Besoldungsmitteilungen und fehlender Anzeige von Überzahlungen? Tipps für Beamte!

Wann müssen Beamte Besoldungsmitteilungen überprüfen, etwaige Überzahlungen dem Dienstherrn anzeigen, und welche besoldungsrechtlichen Kenntnisse können dabei von ihnen erwartet werden? Müssen Beamte sich nach ausbleibenden Besoldungsmitteilungen erkundigen? Welche Auswirkungen bestehen ggf. disziplinarrechtlich? U. a. mit der Antwort auf diese Fragen beschäftigt sich das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) in seinem Urteil vom 5.12.2024 (BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 – 2 C 3/24 –, juris).

Demnach müssen Beamte ihre Besoldungsmitteilungen überprüfen, wenn hierzu ein Anlass besteht (etwa wenn sich ihre wöchentliche Arbeitszeit verringert hat) und sich bei etwaigen Änderungen in den dienstlichen Verhältnissen auch nach ausbleibenden Besoldungsmitteilungen erkundigen (vgl. BVerwG, a.a.O. ; s. a. NVwZ 2025, 429, beck-online , on der Weiden, jurisPR-BVerwG 17/2025 Anm. 5 und becklink 2032742, beck-online). Eine Verletzung dieser Dienstpflicht(en) erachtet das BVerwG allerdings nur bei Vorsatz für "disziplinarwürdig" (a.a.O.).

Zugrunde lag der Fall einer verbeamteten Lehrerin, die im Jahr 2016 sechs Monate lang vier Unterrichtsstunden mehr pro Woche unterrichtet hatte und daher eine höhere Besoldung erhielt (a.a.O.). Infolge eines internen Buchungsfehlers bei der Bezügestelle erhielt die Lehrerin den höheren Betrag auch weiterhin, wobei der Dienstherr den Buchungsfehler erst fast zwei Jahre später bemerkte (a.a.O.). Inzwischen waren der Lehrerin rund 16.000 Euro zu viel gezahlt worden (a.a.O.). Daraufhin erließ der Dienstherr aus Billigkeitsgründen ca. ein Drittel der überzahlten Bezüge und forderte die Beamtin i. Ü. zur Rückzahlung von rund 11.000 Euro auf, wobei der Rückforderungsbetrag seitdem anteilig von den Dienstbezügen der Klägerin einbehalten wird (a.a.O.).

Im Rahmen einer anschließenden Disziplinarverfügung sprach der Dienstherr gegenüber der Beamtin zudem in einem Disziplinarverfahren auch einen Verweis aus, weil diese die Überzahlung nicht angezeigt habe (a.a.O.). Hiergegen wandte sie sich im Klageverfahren, in dem das Verwaltungsgericht in erster Instanz die Disziplinarverfügung aufhob, während das Oberverwaltungsgericht auf die Berufung des beklagten Landes die Klage abgewiesen hatte (a.a.O.). Die Revision der Beamtin vor dem BVerwG war nun erfolgreich (a.a.O.).

In seinem Urteil teilte das BVerwG die Auffassung, dass Beamte zur anlassbezogenen Überprüfung ihrer Bezüge verpflichtet sind (a.a.O.). Z. B. bei wesentlichen Änderungen der dienstlichen Verhältnisse bestehe eine solche Prüfungspflicht, wobei vom Beamten durchaus weitreichende Kenntnisse in Bezug auf die zustehenden Besoldungsbestandteile und den Beschäftigungsumfang (also die Höhe der Besoldung) erwartet wurden (a.a.O.). Ein Verstoß gegen diese Prüf- oder Anzeigepflicht sei jedoch nur bei Vorsatz „disziplinarwürdig“ (a.a.O.). Da der Beamtin ein solcher Vorsatz nicht vorgeworfen (und nicht nachgewiesen) wurde, war die Revision der Klägerin vor dem BVerwG letztlich erfolgreich (a.a.O.).

Demnach steht nunmehr fest, dass Beamte unter Umständen umfangreiche Prüfungs- und Erkundigungspflichten in Bezug auf die eigene Besoldung haben. Diese Pflichten sollten Beamte daher unbedingt sorgfältig wahrnehmen. Auf der anderen Seite folgt aus der Entscheidung auch, dass ein Verstoß gegen diese Dienstpflichten disziplinarrechtlich erst ahndungswürdig wäre, wenn die Schwelle der (fahrlässigen) Sorgfaltspflichtverletzung überschritten und von Vorsatz auszugehen ist.

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Kann der Arbeitnehmer auf den (Mindest-)Urlaub durch vertragliche Vereinbarung verzichten?

Mon, 30 Jun 2025 12:33:05 GMT

BAG-Urteil 2025: Kein wirksamer Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Vergleich

Verzicht auf Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Darf ein Arbeitnehmer im Vergleich auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten? Diese Frage stellt sich häufig bei einvernehmlichen Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Besonders relevant wird sie, wenn eine Abfindung vereinbart wird und dabei Urlaubsansprüche ausgeschlossen werden sollen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat hierzu in einem aktuellen Urteil vom 3. Juni 2025 (9 AZR 104/24) klar Stellung bezogen: Ein Verzicht auf gesetzliche Mindesturlaubsansprüche ist unzulässig – selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs (vgl. BAG-Pressemitteilung Nr. 23/25 vom 3.6.2025; FD-ArbR 2025, 809514, beck-online).

Sachverhalt: Urlaubsanspruch trotz Abfindungsvergleich

Der Entscheidung lag der Fall eines Arbeitnehmers zugrunde, der mehrere Jahre als Betriebsleiter tätig war. Anfang 2023 erkrankte er und war bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im April 2023 durchgehend arbeitsunfähig. Der ihm zustehende anteilige Mindesturlaub konnte daher nicht genommen werden.

Die Parteien einigten sich auf eine Abfindung von 10.000 € , begleitet von einer Kündigung durch den Arbeitgeber . Im Vergleich hieß es, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ seien – was de facto einen Verzicht auf Abgeltung bedeutete. Obwohl der Anwalt des Klägers vorab auf die Unzulässigkeit eines solchen Verzichts hinwies, stimmte der Kläger unter Vorbehalt dennoch dem Vergleich zu.

Urteil des BAG: Keine Umgehung des Mindesturlaubs durch Vergleich

Der Kläger verlangte später die Abgeltung von sieben offenen Urlaubstagen i.H.v. 1.615,11 € zzgl. Zinsen – mit Erfolg. Das BAG entschied , dass der in dem Vergleich erklärte Verzicht unwirksam sei.

Wichtige rechtliche Grundlagen:

§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG: Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub ist unzulässig.

§ 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Rechtsfolge der Nichtigkeit bei Verstößen gegen gesetzliche Verbote.

Selbst ein gerichtlicher Vergleich kann einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nicht ausschließen . Ein solcher Ausschluss ist nichtig . Auch ein vermeintlicher Tatsachenvergleich liegt hier nicht vor, da unstreitig feststand, dass dem Kläger der Urlaub wegen Krankheit zustand.

BAG zur Treuwidrigkeit: Arbeitgeber dürfen nicht auf Unwirksamkeit vertrauen

Das Argument der Arbeitgeberin, der Kläger dürfe sich nach Treu und Glauben nicht auf seinen Urlaubsanspruch berufen, ließ das Gericht nicht gelten. Arbeitgeber dürfen nicht auf die Wirksamkeit klar rechtswidriger Klauseln vertrauen . Der Verzicht auf Mindesturlaub bei Krankheit und Vergleich ist also auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen.

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Tipps zur Kündigung im Arbeitsverhältnis

Thu, 17 Apr 2025 12:39:23 GMT

Tipps zur Kündigung im Arbeitsverhältnis

Ist eine Kündigung per Einschreiben mit Einlieferungsbeleg zum Nachweis des Zugangs der Kündigung ausreichend? Mit der Antwort beschäftigt sich der folgende Beitrag zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt (vgl. BAG, Urteil vom 30.1.2025 – 2 AZR 68/24; s. a. BAG BeckRS 2025, 4087; FD-ArbR 2025, 804884, beck-online) beschäftigt.

Sachverhalt

Eine Arzthelferin wurde von ihrer Arbeitgeberin, einer Augenarztpraxis, beschuldigt, gefälschte Corona-Impfungen im Impfpass ihres Mannes vermerkt zu haben, woraufhin ihr gekündigt wurde. Die Kündigung wurde ihr mittels Einwurf-Einschreiben zugesandt, dessen Zugang die Arzthelferin bestritt.

Urteil des BAG

Das BAG entschied nun, dass ein Einlieferungsbeleg allein nicht ausreiche, um den Zugang einer Kündigung nachzuweisen. Laut BAG fehlte ein Auslieferungsbeleg, und ohne diesen könne der Zugang nicht bewiesen werden. Auch ein Anscheinsbeweis wurde abgelehnt, da aus dem Einlieferungsbeleg und dem Sendestatus nicht eindeutig hervorging, dass die Kündigung tatsächlich der betr. Mitarbeiterin zugestellt wurde. Für einen Zeugenbeweis fehlten dem Gericht zudem Angaben über die Person des Postzustellers sowie über weitere Einzelheiten der Zustellung.

Tipp : Kündigung per Einschreiben - nicht ohne Auslieferungsbeleg

Für einen wirksamen Nachweis des Kündigungszugangs am sichersten bleibt somit der Einwurf in den Hausbriefkasten durch einen persönlich bekannten Boten, der als Zeuge benannt werden könnte. Das Verfahren zeigt, dass (z.B.) bei Kündigungen der Zugangsnachweis entscheidend ist und Arbeitgeber sicherstellen müssen, dass sie im Zweifelsfall den Zugang lückenlos dokumentieren können. Gleiches gilt aber natürlich auch für die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin. Schließlich stellt sich hier insbesondere im Zusammenhang mit der einzuhaltenden Kündigungsfrist regelmäßig auch die Frage nach dem Zugang der Kündigung.

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Nachweis der Arbeitsunfähigkeit - Tipps für Beamte

Thu, 17 Apr 2025 12:39:16 GMT

Nachweis der Arbeitsunfähigkeit - Tipps für Beamte

Ab wann muss eine Arbeitsunfähigkeit dem Dienstherrn angezeigt werden? Kann der Dienstherr die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (ggf. ab wann) verlangen?

Mit der Antwort auf diese Fragen beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag zu einer Entscheidung des BVerwG (BVerwG, Beschluss vom 8. Dezember 2022 – 2 B 19/22 –, juris).

Zunächst resultiert die Pflicht, das Fernbleiben vom Dienst unverzüglich anzuzeigen unmittelbar schon aus den einschlägigen Beamtengesetzen (in Thüringen etwa aus § 60 Abs. 1 und Abs. 2 S. 1 ThürBG und z.B. im Bereich des Bundes aus § 96 Abs. 1 BBG). Demnach dürfen Beamtinnen und Beamte dem Dienst nicht ohne Genehmigung fernbleiben. Dienstunfähigkeit infolge von Krankheit ist auf Verlangen nachzuweisen. Genaueres wird häufig durch Rechtsverordnung, Verwaltungsvorschrift oder auf individuelle Anweisung des Vorgesetzten geregelt.

In Thüringen ist z. B. dazu in § 27 Abs. 2 ThürUrlVO bestimmt, dass Beamte, die wegen Krankheit dienstunfähig sind, die Erkrankung und deren voraussichtliche Dauer dem Dienstvorgesetzten unverzüglich anzuzeigen haben, wobei in gleicher Weise die Beendigung der Krankheit anzuzeigen ist. Dauert die Dienstunfähigkeit länger als drei Arbeitstage, so haben Beamte gem. § 27 Abs. 3 ThürUrlVO spätestens am vierten Arbeitstag (und auf Verlangen des Dienstvorgesetzten auch früher) ein ärztliches Zeugnis vorzulegen; auf Anordnung des Dienstvorgesetzten ist ein amtsärztliches Zeugnis beizubringen.

Ein hiernach unentschuldigtes Fernbleiben vom Dienst hätte als Dienstvergehen grds. disziplinarrechtliche und daneben auch besoldungsrechtliche Konsequenzen (s. § 96 Abs. 2 BBG; zum Verlust der Besoldung bei schuldhaftem Fernbleiben vom Dienst s. in Thüringen etwa § 8 ThürBesG).

Mit einer auf derartige beamtenrechtliche Vorgaben gestützten Anordnung (gleich ob abstrakt generell durch Verwaltungsvorschrift oder konkret individuell durch dienstlich-persönliche Weisung) konkretisiert der Dienstherr nach dem o. g. Beschluss des BVerwG die Pflicht des Beamten, eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu belegen (BVerwG, a.a.O.). Folgt der Beamte einer solchen wirksamen Anordnung nicht, kann er dem Dienstherrn Dienstunfähigkeit für den Zeitraum seines Fernbleibens vom Dienst nicht entgegenhalten; er bleibt dem Dienst unerlaubt fern (a.a.O.).

Den Beamten ist daher dringend anzuraten, den (abstrakten oder auch individuell auf den konkreten Einzelfall bezogenen) Anordnungen des Dienstherrn zum Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit nachzukommen, um für die Zeit des Fernbleibens vom Dienst den Anspruch auf Besoldung und/oder gar ein Disziplinarverfahren zu verhindern. Unabhängig davon steht daneben bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der betr. Anordnung u.U. die Möglichkeit der Remonstration (vgl. § 36 BeamtStG) zur Verfügung.

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Tipps zum Rechtsschutz gegen Untersuchung beim Amtsarzt bei Dienstunfähigkeit

Mon, 21 Oct 2024 10:09:19 GMT

Tipps zum Rechtsschutz gegen Untersuchung beim Amtsarzt bei Dienstunfähigkeit

Besteht die isolierte Möglichkeit des Rechtsschutzes, wenn der Dienstherr einen (i.d.R.) längere Zeit erkrankten bzw. krankgeschriebenen Beamten zum Amtsarzt schickt? Was kann ggf. gegen die Untersuchungsanordnung unternommen werden?

Nachdem das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) die erste Frage (ursprünglich im Gegensatz zur damals weit überwiegenden Auffassung in der obergerichtlichen Rechtsprechung) noch in seinem Beschluss vom 14.3.2019 verneint und hier i. S. v. § 44a VwGO allein auf die Möglichkeit eines Vorgehens (im Zweifel erst) gegen die Zurruhesetzungsverfügung selbst verwiesen hatte (BVerwG, Beschl. v. 14.3.2019 – 2 VR 5/18, NVwZ 2020, 312, beck-online), hat das Gericht sich nun im Rahmen einer aktuellen Entscheidung vom 27.6.2024 auch zu dieser Frage erneut positioniert. Um die aktuelle Antwort des BVerwG und daraus resultierende Empfehlungen für betroffene Beamtinnen und Beamte geht es in dem folgen Beitrag.

In dem neuen Urteil hat das BVerwG nun zunächst entschieden, dass ein Dienstherr nicht verpflichtet ist, nach einer anderweitigen Verwendung für einen Beamten zu suchen, wenn dieser sich einer amtsärztlichen Untersuchung verweigert und daraus auf seine Dienstunfähigkeit geschlossen wird (BVerwG, Urteil vom 27.6.2024 – 2 C 17.23, FD-ArbR 2024, 813817, beck-online). In diesem Zusammenhang musste das BVerwG sich i. Erg. aktuellerer Rechtsprechung des BVerfG (BVerfG, Stattgebender Kammerbeschluss vom 14. Januar 2022 – 2 BvR 1528/21 –, juris) erneut auch mit der Frage der Möglichkeit eines isolierten Angriffs einer Untersuchungsanordnung auseinandersetzen.

Das Urteil erging im Fall einer Lehrerin, welche sich (im Kontext länger währender dienstlicher Konflikte) den Anordnungen des Dienstherrn zur amtsärztlichen Untersuchung aufgrund von Zweifeln an ihrer Dienstfähigkeit wiederholt entzogen hatte. Da der Dienstherr die vermuteten gesundheitlichen Einschränkungen somit nicht amtsärztlich überprüfen konnte, wurde die Beamtin - ohne Prüfung einer möglichen anderweitigen Verwendung (vgl. § 26 Abs. 1 S. 3 und Abs. 2 und Abs. 3 BeamtStG) - wegen Dienstunfähigkeit vorzeitig in den Ruhestand versetzt.

Die hiergegen geführte Klage blieb auch in letzter Instanz beim BVerwG ohne Erfolg. Die Folgen einer Verweigerung der amtsärztlichen Untersuchung seien zwar nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt. Gleichwohl könne aus einer Verweigerung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, aus dem Rechtsgedanken der §§ 427, 444, 446 ZPO auf eine Dienstunfähigkeit des Beamten und dabei auf fehlendes Restleistungsvermögen geschlossen werden.

Zwingende Voraussetzung dafür sei jedoch in diesem Fall die Rechtmäßigkeit der Untersuchungsanordnung zur amtsärztlichen Untersuchung. Diese müsse dafür insbesondere die tatsächlichen Anhaltspunkte für die Dienstunfähigkeit aufzeigen, damit der Beamte entscheiden kann, ob er sich der Untersuchung unterzieht oder das Risiko in Kauf nimmt, dies nicht zu tun und ggf. ein gerichtliches Eilverfahren einleitet. Art (Fachrichtung) und Umfang der Untersuchung seien zudem in der Untersuchungsanordnung zu bestimmen. Die Festlegung des Umfangs (etwa orientierende Untersuchung/fachärztliche Zusatzbegutachtungen) diene nach dem Urteil des BVerwG der Beschränkung der Untersuchung auf das für die Feststellung der Dienstunfähigkeit erforderliche Maß. Einer Festlegung des konkreten Untersuchungsablaufs oder einzelner Untersuchungsmethoden bedürfe es hingegen aus Sicht der Richterinnen und Richter am BVerwG nicht.

Nur wenn diese Anforderungen durch die Untersuchungsanordnung erfüllt sind, berechtige die Verweigerung der Untersuchung durch den Beamten den Dienstherrn dazu, von einem fehlenden Restleistungsvermögen und somit von der Dienstunfähigkeit des Beamten auszugehen.

Unabhängig davon, dass das BVerwG nun Klarheit dazu hergestellt hat, dass und unter welchen Voraussetzungen bei einer Verweigerung der amtsärztlichen Untersuchung die Dienstunfähigkeit angenommen/unterstellt und der Beamte daraufhin in den Ruhestand versetzt werden kann, wurde unter Korrektur der noch im eingangs genannten Beschluss vom 14.3.2019 (BVerwG, Beschl. v. 14.3.2019 – 2 VR 5/18, NVwZ 2020, 312, beck-online) vertretenen Auffassung richtiggestellt, dass isoliert (Eil-)Rechtsschutz gegen eine Untersuchungsanordnung möglich (und ggf. zur Vermeidung der Annahme der Dienstunfähigkeit auch erforderlich) ist. Diese Korrektur war i. F. d. jüngeren Rechtsprechung des BVerfG (BVerfG, Stattgebender Kammerbeschluss vom 14. Januar 2022 – 2 BvR 1528/21 –, juris) letztlich unausweichlich und verdient Zustimmung. So hatte das BVerfG dort unter Hinweis auf das Verfassungsgebot effektiven Rechtsschutzes gem. Art. 19 Abs. 4 GG ein Eilverfahren gegen eine vom Dienstherrn angeordnete amtsärztliche Untersuchung für zulässig gehalten.

Daher steht nun auch fachgerichtlich/höchstrichterlich geklärt (wieder) fest, dass betroffene Beamte sich gegen eine u. U. rechtswidrige Untersuchungsanordnung selbstverständlich unverzüglich isoliert zur Wehr setzen (und ggf. dazu Widerspruch erheben und parallel gerichtlichen Eilrechtsschutz ergreifen) können. Da gegen Untersuchungsanordnungen des Dienstherrn auch nach dieser „Kehrtwende“ des BVerwG effektiver Rechtsschutz grds. i. d. R. nur im Wege des Eilverfahrens möglich ist, ist betroffenen Beamten bei Zweifeln an der Haltbarkeit einer solchen Untersuchungsanordnung zu raten, unverzüglich fachlich versierten anwaltlichen Rat zu suchen.

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Mehrarbeitsvergütung nach Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit

Wed, 25 Sep 2024 08:51:44 GMT

Mehrarbeitsvergütung nach Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit? Tipps zur beamtenrechtlichen Mehrarbeitsvergütung

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat am 7.3.2024 im Falle eines wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzten Polizeibeamten im Saarland entschieden, dass die finanzielle Abgeltung der von ihm geleisteten Mehrarbeit (im Umfang von 205 Mehrarbeitsstunden) nach § 78 Abs. 3 SBG nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist, allerdings strenge Voraussetzungen bestehen (vgl. BVerwG, Urteil vom 7. März 2024 – 2 C 2/23 –, juris).

Die beamtenrechtliche Bestimmung (s.a. § 88 BBG; in Thüringen vgl. § 59 Abs. 4 ThürBG) erfordert hiernach, dass Mehrarbeit in der Regel durch Dienstbefreiung binnen eines Jahres ausgeglichen wird, wobei ein finanzieller Ausgleich nur unter speziellen Umständen vorgesehen ist, nämlich wenn Dienstbefreiung wegen zwingender dienstlicher Gründe nicht möglich war. Das BVerwG stellte fest, dass ein Dienstunfall, darauffolgende Krankheitszeiten und die Versetzung in den Ruhestand i. d. R. keine zwingenden dienstlichen Gründe darstellen und somit grds. keinen Anspruch auf finanziellen Ausgleich begründen.

In dem Urteil bekräftigt das BVerwG seine Linie zu vergleichbaren beamtenrechtlichen Regelungen und hob hervor, dass es grds. in der Verantwortung bzw. in der Sphäre des Dienstherrn liegt, innerhalb eines Jahres für einen Ausgleich der Mehrarbeitszeiten zu sorgen. Das Gericht konnte keine abschließende Entscheidung treffen, da nicht eindeutig festgestellt werden konnte, ob die Dienstbefreiung dort aus zwingenden dienstlichen Gründen unterblieben ist, weshalb die Sache zur erneuten Verhandlung (und Sachverhaltsermittlung) an das OVG zurückverwiesen wurde. Dem Dienstherrn wurde eine Mitwirkungspflicht bei der Aufklärung solcher Gründe auferlegt, da diese innerhalb seiner Sphäre liegen.

Wegen der u. a. im Zusammenhang mit dem Ausgleich bzw. der Vergütung von sog. Zuviel-/Mehrarbeit i. d. Rechtsprechung geforderten „zeitnahen Geltendmachung“ ist Beamten trotz der Rechtssätze des BVerwG in o. g. Entscheidung regelmäßig zu raten, im Falle dienstlich angeordneter/genehmigter Mehrarbeit im Umfang von mehr als 5 Stunden/Monat den Ausgleich in Freizeit gleichwohl und hilfsweise (für den Fall fehlender Realisierbarkeit) zugleich die finanzielle Abgeltung binnen eines Jahres zu beantragen.

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Dienstunfall – Tipps für Beamte

Wed, 03 Jul 2024 08:20:07 GMT

Dienstunfall – Tipps für Beamte

Bei wem muss ein Dienstunfall angezeigt und was muss dabei (mindestens) gemeldet werden? Ist eine fristwahrende Anzeige entbehrlich, wenn der Dienstherr Leistungen aus dem Dienstunfall erbracht und z.B. bereits ärztliche Behandlungskosten übernommen/gezahlt hat?

Mit der Beantwortung dieser Fragen beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag zu einer aktuellen Entscheidung des BVerwG (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. Dezember 2023 – 2 B 40/22 –, juris; s. a. von der Weiden, jurisPR-BVerwG 8/2024 Anm. 4).

Sachverhalt

Dem Kläger in dem o.g. Verfahren ging es um die Gewährung von Unfallruhegehalt (a.a.O.). Er stand als Posthauptsekretär (Besoldungsgruppe A 8) und Bundesbeamter im Dienst der Bundesrepublik Deutschland (a.a.O.).

Der Hintergrund des Rechtsstreits am BVerwG war darauf zurückzuführen, dass er 1991 im Dienst Opfer eines bewaffneten Raubüberfalls wurde und dabei auch erhebliche Verletzungen erlitt (a.a.O.). In der Folge war der Kläger mehrere Monate dienstunfähig und befand sich im Nachgang wiederholt auch in stationärer psychotherapeutischer Behandlung (a.a.O.). Außerdem hatte er erhebliche orthopädische Probleme und litt insbesondere an einem Verschleiß der Wirbelsäule und der großen Gelenke (a.a.O.). Im Jahr 2011 die Beklagte den Kläger wegen dauernder Dienstunfähigkeit vorzeitig in den Ruhestand (a.a.O.).

Der Kläger beantragte die Gewährung von Unfallruhegehalt, was die Beklagte -wie auch seinen nachfolgenden Widerspruch - ablehnte, weil es angeblich an der erforderlichen Kausalität des Dienstunfalls für Dienstunfähigkeit und Zurruhesetzung gefehlt habe (a.a.O.). Wesentlicher Grund für die Zurruhesetzung seien die körperlichen Beeinträchtigungen im Bewegungs- und Stützapparat gewesen (a.a.O.). Die im ärztlichen Gutachten, welches zur Zurruhesetzung führte, mit diagnostizierten depressiven Störungen hätten ihre Ursache im Übrigen nicht in dem Dienstunfall aus dem Jahre 1991, sondern in anderen, unfallfremden Umständen (a.a.O.).

Zunächst war der Kläger mit seiner Klage auf Gewährung von Unfallruhegehalt in beiden Instanzen am VG und am OVG erfolglos geblieben (a.a.O.). Das BVerwG hatte auf seine Revision das erste Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur erneuten Entscheidung an das OVG zurückverwiesen (a.a.O. unter Hinw. auf: BVerwG, Urt. v. 02.12.2021 - 2 C 36/20 - BVerwGE 174, 209). Dies hatte das BVerwG darauf gestützt, dass das Berufungsgericht zu ermitteln habe, ob der Kläger den Meldepflichten nach § 45 Abs. 2 BeamtVG entsprochen hätte (a.a.O.). Wäre dies zu bejahen, müsse – unter Heranziehung eines medizinischen Sachverständigen – weiter geprüft werden, ob die psychischen Beeinträchtigungen des Klägers im Zeitpunkt der Zurruhesetzungsverfügung dienstunfallbedingt gewesen seien und – falls ja – ob sie eine wesentliche Mitursache für die Dienstunfähigkeit des Klägers gewesen seien (a.a.O.).

Der Kläger hatte demnach Unterlagen zu dem Unfall/Dienstunfall unmittelbar im Nachgang an den Unfall bzw. den Überfall 1991/1992 an den Behördenarzt sowie an die Unfallkasse gerichtet, während die Dienstunfallfürsorgestelle/Unfallkasse im Nachgang diverse Leistungen aus dem Dienstunfall erbracht hatte und neben ärztlichen Kosten einen Unfallsausgleich gewährte (a.a.O.; s. a. Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 15. August 2022 – 1 A 612/14 –, Rn. 47, juris).

Das OVG hat die Berufung des Klägers sodann erneut zurückgewiesen, während das BVerwG die nunmehr gegen die Nichtzulassung der Revision gerichtete und auf die Zulassungsgründe der grundsätzlichen Bedeutung und des Verfahrensfehlers gestützte Beschwerde des Klägers mit Beschluss vom 19.12.2023 zurückgewiesen hat (a.a.O.).

Entscheidung des BVerwG

Seine Entscheidung hat das BVerwG nun damit begründet, dass die vom Kläger als angeblich i. S. v. § 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO grundsatzbedeutend aufgeworfenen Rechtsfragen nicht entscheidungserheblich bzw. auch nicht klärungsbedürftig/-würdig gewesen seien (a.a.O.). Ein Verfahrensfehler i. S. v. § 132 Abs. 2 Nr. 3 VwGO habe nicht vorgelegen bzw. sei nicht hinreichend dargelegt worden (a.a.O.).

Schließlich habe es bereits an der rechtzeitigen Meldung des Dienstunfalls bei der (damals) zuständigen Stelle gefehlt (a.a.O.).

§ 45 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG nennt als Adressaten der Unfallmeldung den „Dienstvorgesetzten des Verletzten“ (a.a.O.; s. a. § 39 Abs. 1 S. 1 ThürBeamtVG). In § 45 Abs. 1 Satz 3 BeamtVG ist bestimmt, dass die Frist für die Unfallmeldung auch dann gewahrt ist, wenn der Unfall bei der demnach zuständigen Stelle – nunmehr seit Änderung des Gesetzes im Jahr 2017 „der zuständigen Dienstunfallfürsorgestelle“ - gemeldet worden ist (s. a. in Thüringen § 39 Abs. 1 S. ThürBeamtVG). Das war jedoch im Streitfall nach der Gesetzesfassung, die im Zeitpunkt des Unfalls des Klägers und in den Zeitpunkten des Auftretens der möglichen Unfallfolgen galt, die „für den Wohnort des Berechtigten zuständige untere Verwaltungsbehörde“ (a.a.O.).

Die Meldung des Klägers an seine Dienstherrin reichte daher nicht aus, um die Ausschlussfrist gem. § 45 Abs. 1 S. 1 BeamtVG (zwei Jahre nach dem Eintritt des Unfalls) oder zumindest die nach § 45 Abs. 2 S. 1 BeamtVG (spätestens 10 Jahre nach dem Eintritt des Unfalls) zu wahren (a.a.O.).

Zwar hätte nach neuer Rechtslage eine Meldung auch bei der Dienstunfallfürsorgestelle zur Fristwahrung gem. § 45 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 S. 1 BeamtVG ausgereicht (a.a.O.). Die Neuregelung in § 45 Abs. 1 S. 1 BeamtVG im Jahr 2017 habe jedoch keine rückwirkende Geltungsanordnung enthalten und auch nicht lediglich klarstellenden Charakter gehabt, sondern die bisherige Zuständigkeit der unteren Verwaltungsbehörde als überflüssig angesehen, weil sie keine praktische Bedeutung gehabt habe, während eine Unfallmeldung gegenüber der Dienstunfallfürsorgestelle als sinnvoll angesehen wurde (a.a.O.).

Des Weiteren ergebe sich aus der gesetzlichen Regelung in § 45 Abs. 1 und 2 BeamtVG, dass der Beamte lediglich mögliche Dienstunfallfallfolgen eines – sicher oder möglicherweise eingetretenen – Dienstunfalles benennen muss, dies aber mittels einer von ihm abgegebenen oder von ihm veranlassten Erklärung gegenüber einem im Gesetz benannten Empfänger (a.a.O.). Dabei sei bezüglich der Meldung von Unfallfolgen erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Beamte gegenüber einem im Gesetz benannten Erklärungsempfänger einen möglichen Körperschaden anzeigt, der möglicherweise Folge eines Dienstunfallereignisses ist (a.a.O.).

Auch komme es nicht auf die Gewährung von Unfallfürsorgeleistungen durch den Dienstherrn an (a.a.O.). Deren Gewährung setze gem. § 45 BeamtVG die Erfüllung von Dienstunfallmeldepflichten voraus. Werden daher Unfallfürsorgeleistungen erbracht, obwohl die i. S. d. § 45 BeamtVG bestehenden Dienstunfallmeldepflichten nicht erfüllt sind, führe das nicht zur Entbehrlichkeit der Meldepflichten des Beamten, sondern zur Rechtswidrigkeit der demnach grundlosen Leistungsgewährung (a.a.O.). Der Dienstherr könne sich daher trotz Leistungsgewährung auf den Fristablauf bzw. die unterbliebene Unfallmeldung bei zuständiger Stelle berufen (a.a.O.).

Rechtliche Bewertung und Tipps

Die Entscheidung des BVerwG bestätigt letztlich die ständige Rechtsprechung. Die Bewertung verdient grds. Zustimmung, zumal sie der insofern nicht beanstandeten gesetzlichen Regelung in § 45 BeamtVG und damit insbesondere dem Gesetzesvorbehalt in § 3 BeamtVG entspricht.

Betroffenen Beamtinnen und Beamten ist daher weiterhin anzuraten, im Falle eines etwaigen Dienstunfalls eine Unfallmeldung unverzüglich bei dem Dienstvorgesetzten abzugeben. Zumal sich die Fristen je nach einschlägigen Beamtenversorgungsgesetz durchaus unterscheiden. In Thüringen ist beispielsweise gem. § 39 Abs. 1 S. 1 die Ausschlussfrist nur dann gewahrt, wenn sie innerhalb von zwölf Monaten nach dem Eintritt des Unfalls „bei dem Dienstvorgesetzten oder der zuständigen Dienstunfallfürsorgestelle des Verletzten“ erfolgt . I. S. v. § 45 Abs. 1 S. 3 BeamtVG ist im Bereich des Bundes nun ebenfalls die Abgabe auch bei der zuständigen Dienstunfallfürsorgestelle grds. fristwahrend. Dabei muss in der Dienstunfallmeldung nicht etwa die Kausalität bestimmter Gesundheitsschäden mit dem Dienstunfall behauptet werden, da es nach o. g. Rspr. des BVerwG genügt, wenn bestimmte seit dem Dienstunfall vorliegende gesundheitliche Beeinträchtigungen bzw. Körperschäden anzeigt werden, die möglicherweise Folge des Dienstunfalles sind (a.a.O.).

Ist die Erhöhung des Pflichtstundenkontingents für Lehrkräfte rechtmäßig?

Tue, 19 Mar 2024 09:21:46 GMT

Ist die Erhöhung des Pflichtstundenkontingents für Lehrkräfte rechtmäßig?

Das Oberverwaltungsgericht des Landes Sachsen-Anhalt (OVG Magdeburg) hatte sich kürzlich mit der Antwort auf diese Frage in zwei Normenkontrollverfahren im Rahmen seiner Urteile vom 7.3.2024 zu beschäftigen (OVG Magdeburg, Urteile vom 7.3.2024 – 1 K 66/23, 1 K 67/23). Demnach müssen Lehrkräfte in Sachsen-Anhalt sich damit anfreunden, dass sie in den nächsten Jahren pro Woche eine zusätzliche Pflichtstunde abhalten müssen - die Regelung in der Arbeitszeitverordnung zur sogenannten „Vorgriffsstunde“ sei rechtens, so das OVG Magdeburg (vgl. FD-ArbR 2024, 806745, beck-online; s. a. OVG Sachsen-Anhalt, PM 3/2024 vom 07.03.2024).

Sachverhalt zum Urteil des OVG

Die sog. Vorgriffsstunde wurde in Sachsen-Anhalt zusammen mit Langzeitarbeitszeitkonten für Lehrkräfte ab April 2023 i. R. d. „Verordnung zur Einführung eines Langzeitarbeitszeitkontos für Lehrkräfte und zur Änderung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften im Schuldienst“ vom 14.3.2023 (GVBl. LSA S. 56) eingeführt. Lehrer und Lehrerinnen müssen gem. § 4b der Verordnung über die Arbeitszeit der Lehrkräfte an öffentlichen Schulen (ArbZVO-Lehr LSA) demnach bis 31.7.2028 jede Woche eine Unterrichtsstunde zusätzlich unterrichten, wobei die Stunden auf einem Lebensarbeitszeitkonto gutgeschrieben werden (a.a.O.). Die Lebensarbeitszeit soll sich also hiernach nicht verlängern (a.a.O.). Betroffen sind davon direkt nur Lehrkräfte an öffentlichen Schulen in Sachsen-Anhalt (a.a.O.). Eine beamtete Lehrerin und ein angestellter Lehrer riefen das OVG an (a.a.O.). Das OVG lehnte ihre Normenkontrollanträge ab (a.a.O.).

Entscheidung des OVG

Zunächst hat das OVG einen Verstoß gegen den von den Klägern als verletzt gerügten Parlamentsvorbehalt verneint (a.a.O.). Das Land Sachsen-Anhalt habe bereits die Pflicht- und Regelstundenzahl für seine Lehrkräfte auf gesetzlicher Grundlage durch Rechtsverordnung festsetzen dürfen, weshalb er auch die daran anknüpfende Regelung über die Vorgriffsstunden im Verordnungsweg habe treffen dürfen (a.a.O.).

Die Regelung verstoße entgegen der Auffassung der Kläger auch nicht gegen die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums im Sinne von Art. 33 Abs. 5 GG (a.a.O.). Es gebe keine Grundsätze, dass der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit nicht über 40 Stunden hinausgehen dürfe, dass die Lebensarbeitszeit eines Beamten nicht phasenweise unterschiedlich bestimmt werden dürfe oder dass Erhöhungen oder Ermäßigungen der Arbeitszeit vollbeschäftigter Beamter auf teilzeitbeschäftigte Beamte nur proportional übertragen werden dürften (a.a.O.).

Auch weitere Einwände der beiden Lehrkräfte wies das OVG als unbegründet zurück (a.a.O.). Im Hinblick auf die Einbeziehung und Behandlung teilzeitbeschäftigter Lehrkräfte verletze die Vorgriffsstunden-Regelung nicht den Gleichheitssatz (a.a.O.). Auch sonstige Gleichbehandlungsverstöße seien aus Sicht des OVG nicht ersichtlich (a.a.O.). Ebenso sei hiernach nicht zu beanstanden, dass nur tatsächlich erteilte Vorgriffsstunden dem Ausgleichskonto gutgeschrieben oder ausgezahlt würden (a.a.O.). Das bedeute schließlich nur, dass nur diejenige Lehrkraft in den Genuss des zeitlichen oder finanziellen Ausgleichs gelange, die zuvor entsprechende Vorleistungen tatsächlich erbracht hätte (a.a.O.).

Rechtliche Bewertung

Zunächst ist der Hintergrund der Bemühungen des Landes Sachsen-Anhalt und damit zugleich des vorliegenden Rechtsstreits klar. Infolge des (länderübergreifend) zuletzt stetig zunehmenden Lehrermangels, überfüllter Klassenräume und leider allzu oft unzähliger Ausfall-/Fehlstunden müssen die betr. Bundesländer haltbare Schritte unternehmen, um den bestehenden Unterrichtsverpflichtungen und dem staatlichen Bildungsauftrag noch haltbar nachzukommen. Dies betrifft natürlich auch die (möglichst effektive/adäquate) Personalverwaltung/-bewirtschaftung der an den Schulen vorhandenen Lehrkräfte.

Zustimmung verdient der Verweis des OVG darauf, dass insbesondere die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums keine Verpflichtung kennen, dass der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit nicht auch über 40 Stunden hinausgehen dürfe. Ebenso steht es dem Gesetzgeber insofern i.Ü. grds. offen, die Lebensarbeitszeit insgesamt (etwa für Beamte z. B. auch über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus) zu verlängern. Allerdings stellt sich mit Blick auf die im Schulwesen generell (d. h., auch außerhalb Sachsen-Anhalts) häufig nur „fiktive“ Festsetzung von Unterrichts-/Lehrverpflichtungsstunden/-kontingenten wegen der aus Art 3, 5 und 6 EGRL 88/2003 - Art 31 Abs 2 EUGrdRCh - EWGRL 391/89 zwingend folgenden Pflicht des Arbeitgebers/Dienstherrn zur Erfassung der konkreten/effektiven/objektiven Arbeitszeit (vgl. EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18 –, juris; zur Geltung dieser Pflicht i. S. d. ArbSchG zuletzt auch BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 –, juris) durchaus die Frage, ob die vorliegende Art der Kontingentberechnung i. S. d. ArbZVO-Lehr LSA insgesamt (vor dem Hintergrund der einzuhaltenden wöchentlichen Höchstarbeitszeit) u.a. auch den o.g. gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben genügt/genügen kann. Schließlich werden die mit den Unterrichtsstunden (einschließlich der nun normierten Vorgriffsstunden) tatsächlich einhergehenden effektiven Arbeitszeiten (z. B. Zeiten für Vor- und Nachbereitung sowie diverse mit dem Unterricht an den Schulen zusammenhängende Aufgaben der Lehrkräfte) i. d. R. zeitlich nicht exakt erfasst.

Dies ist zum einen aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen und zum anderen aber auch mit Blick auf die (u. a. auch haushaltsverfassungsrechtliche Pflicht zur) effektiven Stellenbewirtschaftung mehr als nur „bedauerlich“.

Es wird daher abzuwarten bleiben, wie sich die Situation an den Schulen und konkret die Arbeitszeit der Lehrkräfte zukünftig weiter entwickeln wird. Zumindest in Zeiten des allgegenwärtigen Lehrermangels dürften ähnliche Bestrebungen wie die des Landes Sachsen-Anhalt auch in anderen Bundesländern mutmaßlich erwogen werden. Dies jedenfalls dann, wenn die hier besprochenen Entscheidungen des OVG Sachsen-Anhalt tatsächlich rechtskräftig würden. Auf der anderen S. werden die betr. Bundesländer (neben der arbeitszeitrechtlichen Problematik) auch zu berücksichtigen haben, dass sie sich auf dem Arbeitsmarkt „im Wettbewerb“ um die Lehrkräfte mit anderen Bundesländern befinden, sodass durchaus nicht sicher ist, dass sich weitere Bundesländer dem Sachsen-Anhaltinischen „Modell“ schlicht anschließen werden. Zumindest wäre wegen des insbesondere arbeitsschutz-/-zeitrechtlichen Problems trotz des Ausgangs der Normenkontrollverfahren durchaus weiterhin individueller Rechtsschutz zu erwägen.

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Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst - Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch - Benachteiligung Schwerbehinderter

Wed, 28 Feb 2024 11:21:44 GMT

Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst - Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch - Benachteiligung Schwerbehinderter

Reicht es zur Erfüllung der Verpflichtung zur Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch in einem Bewerbungsverfahren um eine Stelle im öffentlichen Dienst i. S. d. § 165 S. 3 SGB IX aus, einem schwerbehinderten Bewerber lediglich zu einem (ersten) Vorstellungsgespräch im Rahmen eines Vorauswahlverfahrens einzuladen? Resultiert daraus ggf. gemäß §§ 1, 3, 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Diskriminierung/Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung mit etwaigen Schadensersatzansprüchen i. S. v. § 15 Abs. 2 AGG?

Mit der Beantwortung dieser Fragestellungen hatte sich das Verwaltungsgericht Sigmaringen i. R. eines - hier besprochenen - Urteils vom 10.2.2023 (vgl. VG Sigmaringen, Urteil vom 10. Februar 2023 – 7 K 4878/20 –, juris) zu beschäftigen.

Sachverhalt und Entscheidung des VG

Der mit einem GdB von 60% schwerbehinderte Kläger forderte wegen einer von ihm geltend gemachten Benachteiligung in einem Bewerbungsverfahren auf die von der Beklagten im Jahre 2019 ausgeschriebene und sodann anderweitig besetzte Stelle als stellvertretender Hauptamtsleiter eine angemessene Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz – AGG – (a.a.O.)

Der Kläger verfügte seit 2008 über den erfolgreichen Abschluss der Staatsprüfung für den gehobenen Verwaltungsdient (a.a.O.).

Die beklagte Gemeinde schrieb im Dezember 2019 die Stelle des stellvertretenden Hauptamtsleiters im Staatsanzeiger und im gemeindlichen Internetauftritt mit Bewerbungsschluss am 13.01.2020 aus (a.a.O.). Der Kläger bewarb sich fristwahrend unter Hinweis auf seine Schwerbehinderteneigenschaft und Beifügung von Unterlagen zu seinem bisherigen Werdegang auf diese Stelle (a.a.O.). Er und sechs weitere von insgesamt 11 Bewerbern wurden zu einem Vorstellungsgespräch ins Rathaus der Beklagten am 05.05.2014 eingeladen (a.a.O.). Seitens der Beklagten wurde das Gespräch vom Bürgermeister sowie der Hauptamtsleiterin geführt (a.a.O.). Im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens wurde der Kläger nach diesem Vorstellungsgespräch nicht mehr berücksichtigt (a.a.O.).

Mit vier der verbliebenen Bewerber wurde sodann ein weiteres Vorstellungsgespräch im Beisein der Amtsleiter geführt, während von diesen daraufhin wiederum zwei Bewerber eingeladen wurden, sich i. d. F. dem Gemeinderat vorzustellen (a.a.O.). Einer dieser Bewerber erhielt i. Erg. den Zuschlag für die ausgeschriebene Stelle (a.a.O.). Dem Kläger wurde mit Schreiben vom 21.01.2020 lediglich mitgeteilt, dass die Stelle an einen seiner Mitbewerber vergeben worden sei (a.a.O.).

Der Kläger mahnte mit E-Mail vom 15.02.2020 gegenüber der Beklagten sodann eine Begründung der Ablehnung seiner Bewerbung sowie Einsicht in die Bewerbungsverfahrensakten an und erhob zugleich Widerspruch gegen die Ablehnung seiner Bewerbung und machte weiterhin Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz nach dem AGG wegen Verletzung seines Bewerberverfahrensanspruchs geltend (a.a.O.).

Im Nachgang forderte der Kläger schriftlich unter dem 20.03.2020 unter Verweis auf § 15 AGG i. V. m.it § 164 Abs. 1 SGB IX, § 165 S. 1 u. 3 u. 4 SGB IX, §§ 1, 3, und 7 AGG einen Entschädigungsanspruch i.H.v. drei Bruttomonatsgehältern nach BesGr. A9 LBesG B-W und begründete dies mit einer offenbar fehlenden Meldung der Stellenausschreibung an die Agenturen für Arbeit, dem verfrühten Ausschluss aus dem eigentlichen Auswahlverfahren und damit unzureichender Einladung zum Vorstellungsgespräch sowie mangelhafter Begründung/Dokumentation (a.a.O.). Da die Beklagte der Forderung nicht nachkam, erhob der Kläger am 28.12.2020 Klage und forderte eine angemessene Entschädigung ausgehend von der Besoldung nach BesGr. A9 LBesG B-W zzgl. Prozesszinsen ab Klageerhebung (a.a.O.).

Die Beklagte wendete ein, dass die Schwerbehinderung im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keine Rolle gespielt habe und die Ablehnung der Bewerbung des Klägers schlicht im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG auf den gewonnenen Eindrücken in dem (ersten) Vorstellungsgespräch beruht hätten, was (mit 45-minütiger Dauer) sehr umfangreich gewesen sei (a.a.O.). Eine Protokollierung dieses Vorstellungsgesprächs fand indes nicht statt (a.a.O.).

Das VG Sigmaringen hat der Klage entsprochen und verurteilte die Beklagte zur Zahlung immateriellen Schadensersatzes gem. § 15 Abs. 2 AGG i. H. v. drei Monatsgehältern (im Zeitpunkt der Erhebung der Klage) nach der BesGr. A 9 (Eingangsstufe), d.h. i. H. v. 8.449,05 EUR (a.a.O.).

Zur Begründung führte das Verwaltungsgericht aus, dass aus § 165 S. 3 SGB IX folge, dass schwerbehinderte Bewerber auf eine von einem öffentlichen Dienstherrn ausgeschriebene Stelle bei einem mehraktigen Auswahlverfahren Anspruch darauf haben, dass sie so lange im Auswahlverfahren verbleiben, bis die letztverbindlich behördenintern über die Auswahl entscheidende Stelle einen eigenen Eindruck von der Eignung des schwerbehinderten Bewerbers gewinnen kann (a.a.O.). Diese Anforderung sei nicht erfüllt, wenn der schwerbehinderte Bewerber schon in einem Vorauswahlverfahren, welches das Ziel hat, der zur Letztentscheidung berufenen Stelle (hier: Gemeinderat) die geeignetsten Bewerber vorzuschlagen, aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen werde (vgl. VG Sigmaringen, a.a.O.). Etwas anderes gelte nur dann, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehle (vgl. § 165 S. 4 SGB IX) und dies hinreichend dokumentiert sei (a.a.O. im Anschluss an BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 - NZA 2021, 200 Ls. 1), was hier auch nicht der Fall war (a.a.O.).

Rechtliche Bewertung

Der Entscheidung ist grds. zuzustimmen. Das hier besprochene Urteil belegt wieder einmal, wie wichtig es für den öffentlichen Arbeitgeber/Dienstherrn ist, sich auch der Pflichten i. S. v. § 165 S. 1 u. S. 3 SGB IX bewusst zu sein und diese hinreichend ernst zu nehmen, um Entschädigungsansprüchen zu vermeiden (vgl. von Roetteken, jurisPR-ArbR 45/2023 Anm. 4). Wie indes letztlich bei jedem Auswahlverfahren um Stellen im öffentlichen Dienst verdeutlicht der vorliegende Fall im besonderen Kontext der Entschädigungsansprüche nach AGG auch, wie bedeutsam insbesondere die Einhaltung der Dokumentationspflichten i. S. v. Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG (also letztlich die lückenlose Dokumentation des gesamten Auswahlverfahrens und der Auswahlentscheidung) ist (s. a. von Roetteken, a.a.O.).

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Konkurrentenschutz nach Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst?

Mon, 29 Jan 2024 12:39:21 GMT

Konkurrentenschutz nach Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst?

Ist es möglich, seinen Bewerberverfahrensanspruch bei Vergabe von (Tarif-)Stellen im öffentlichen Dienst auch noch dann gerichtlich mit Aussicht auf Erfolg geltend zu machen, wenn der öffentliche Dienstherr/Arbeitgeber ohne Einhaltung einer adäquaten Wartefrist bereits einen Arbeitsvertrag mit einem Mitbewerber geschlossen hat? Wie muss im Falle der Wiederholung einer Auswahlentscheidung bzw. eines Auswahlverfahrens im öffentlichen Dienst die Stelle freigemacht werden?

Mit der Antwort auf diese Fragen beschäftigen sich zwei aktuelle Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Erfurt (Urt. v. 27.10.2023, Az.: 3 Ca 521/23 und Urt. v. 10.1.2024, Az.: 4 Ga 29/23).

Sachverhalt und Urteil ArbG Erfurt v. 27.10.2023

Der Kläger verfügt neben einem Berufsabschluss als Drucker über einen Meistertitel im Buchdruck-/Schriftsetzer-Handwerk und damit über die Berechtigung zur Führung der Bezeichnung als „Bachelor Professional“ in diesem Handwerk (a. a. O.). Er ist bereits seit vielen Jahren als Tarifbeschäftigter im öffentlichen Dienst bei einer Landesbehörde – zuletzt als Meister und stellvertretender Druckleiter – mit Eingruppierung in EGr. 9b TV-L als „Mitarbeiter Druckerei“ tätig (ArbG Erfurt, Urt. v. 27.10.2023, a. a. O.).

Im Zusammenhang mit dem nahenden Ruhestandseintritt (s)eines direkten Vorgesetzten wurde Anfang 2023 die Stelle als „Sachbearbeiter* „Druckerei““ (Entgeltgruppe 11 TV-L) öffentlich ausgeschrieben (a. a. O.). Erwartet wurde in der Stellenausschreibung u. a. „ein abgeschlossenes Fachhochschul- oder Bachelorstudium in der Fachrichtung Druck- und Medientechnik oder vergleichbar“ (a. a. O.).

Der Kläger hatte sich (neben acht weiteren Bewerber:innen) fristwahrend beworben (a. a. O.). Die Bewerbung des Klägers wurde vom Beklagten mit Schreiben vom 16.3.2023 unmittelbar deshalb abgelehnt, weil der Kläger nicht über ein abgeschlossenes Fachhochschul- oder Bachelorstudium verfüge (a. a. O.).

Bereits unter dem 17.3.2023 schloss der Beklagte ohne weiteres Zuwarten mit einem anderen (externen) Bewerber einen Arbeitsvertrag und stellte diesen mit Beschäftigungsbeginn ab dem 1.4.2023 auf der o. g. Stelle ein (a. a. O.).

Hiergegen richtete der Kläger sich unter dem 30.3.2023 mit seiner arbeitsgerichtlichen Klage mit dem Ziel der Wiederherstellung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs.

Das ArbG Erfurt gab der Klage daraufhin mit Urteil vom 27.10.2023 (Az.: 3 Ca 521/23) statt und verurteilte den Beklagten dazu, die Auswahlentscheidung über und die Besetzung der Stelle als „Sachbearbeiter* „Druckerei““ aufzuheben und über die Bewerbung des Klägers nach Durchführung eines dem Leistungsgrundsatz nach Art. 33 Abs. 2 GG genügenden Auswahlverfahrens unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden (a. a. O.).

Das ArbG Erfurt war dabei u. a. zu der Auffassung gelangt, dass der Ausschluss der Bewerbung des Klägers im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG mit Blick auf die Anforderungen der Stelle bzw. die Stellenausschreibung und insbesondere auch bereits die Dokumentation des gesamten Auswahlverfahrens fehlerhaft war (a. a. O.). Die ohne Einhaltung der mindestens zweiwöchigen Wartefrist erfolgte Stellenbesetzung könne dem Kläger wegen der Vereitelung der Möglichkeit der Inanspruchnahme effektiven Rechtsschutzes (die in Bewerbungsverfahren im öffentlichen Dienst regelmäßig im Wege des Eilrechtsschutzes im einstweiligen Verfügungsverfahren erfolgt) nicht entgegengehalten werden (a. a. O.). Der Beklagte sei daher verpflichtet, den rechtswidrigen Zustand zu beseitigen und das Verfahren unter Einbeziehung der Bewerbung des Widerspruchsführers erneut/fehlerfrei durchzuführen (a. a. O.).

Sachverhalt-Fortsetzung und Urteil ArbG Erfurt v. 10.1.2024

Direkt nach Verkündung des o.g. Urteils am 27.10.2023 lud der Beklagte den Kläger zu einem „Vorstellungsgespräch“ für den 6.11.2023 ein. Nach diesem Gespräch vermerkte der Beklagte, dass es im Ergebnis bei der ursprünglichen Auswahl zugunsten des Mitbewerbers bleibe (vgl. ArbG Erfurt, Urt. v. 10.1.2024, a. a. O.). Nachfolgend lehnte der Beklagte die Bewerbung des Klägers (erneut) mit Schreiben vom 15.11.2023 ab (a. a. O.).

Der Kläger bat um Freihaltung der Stelle und zunächst um Gewährung von Akteneinsicht (a. a. O.). Den zur Verfügung gestellten Unterlagen war insbesondere nicht zu entnehmen, wie die streitbefangene Stelle freigemacht worden wäre (a. a. O.). Der Mitbewerber war durchgehend als Vorgesetzter des Klägers tätig (a. a. O.).

Der Beklagte erklärte auf nochmalige Nachfrage des Klägers, dass die Stelle bis zu einer Entscheidung im Eilverfahren freigehalten werde, soweit gegen die Ablehnung der Bewerbung ein Rechtsbehelf eingelegt werde (a. a. O.). Daher wandte der Kläger sich - nunmehr im einstweiligen Verfügungsverfahren gerichtet auf Freihaltung der Stelle- unverzüglich innerhalb von zwei Wochen nach Mitteilung der Ablehnung der Bewerbung an das ArbG Erfurt (a. a. O.). Erst im laufenden Klageverfahren erklärte der Beklagte, dass er am 6.12.2023 (nach Rechtskraft des ersten Urteils des ArbG Erfurt) nun einzelne Aufgaben zwischen dem Kläger und dem neu eingestellten Mitbewerber „vorläufig“ anders zu-/aufgeteilt habe, wobei sich u.a. auch an der Eingruppierung beider Bewerber indes nichts ändere (a. a. O.). Der Beklagte vertrat die Auffassung, die Stelle sei hierdurch dauerhaft frei/„freigemacht“ (a. a. O.).

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wurde nun vom ArbG Erfurt mit Urteil vom 10.1.2024 abgewiesen, weil die Stelle nach der Rechtsauffassung des ArbG zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung nicht frei war. Nach dem Urteil des ArbG müsse, „(…) um eine ernsthafte Aufhebung der Stellenbesetzung (…) annehmen zu können, (…) ausgeschlossen werden, (…) dass die getroffenen Maßnahmen nur vorgeschoben wurden, um lediglich den äußeren Anschein einer Aufhebung zu setzen“ (a. a. O.). Hierfür müssten „alle Aufgaben dieser Stelle entzogen“ werden (a. a. O.). Da (schon) diese Voraussetzung „jedenfalls im Zeitpunkt der Entscheidung“ des ArbG (noch immer) nicht gegeben war, habe der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung und Freihaltung der streitbefangenen Stelle abgewiesen werden müssen (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Den o.g. Entscheidungen des ArbG Erfurt ist zuzustimmen. Beide Urteile sind i. S. v. Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG konsequent.

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt (sog. Bewerberverfahrensanspruch). Dieser Anspruch gilt grundrechtsgleich, wobei der Begriff des öffentlichen Amts dabei verfassungsrechtlich weit verstanden wird und umfasst z.B. (neben Beamtenstellen) auch Stellen für Angestellte/Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst.

Der Bewerberverfahrensanspruch wird im Rahmen des weitgehend nur richterrechtlich etablierten Systems des sog. Konkurrentenschutzes im öffentlichen Dienst dadurch gewährt, dass der öffentliche Dienstherr den erfolglosen Bewerbern über die Ablehnung ihrer Bewerbung Mitteilung machen und danach mindestens zwei Wochen nach Zugang dieser Auswahlmitteilung abwarten muss, bevor er die Stelle besetzen kann. Innerhalb dieser zweiwöchigen Wartefrist können abgelehnte Bewerber sodann im Wege der einstweiligen Verfügung bzw. Anordnung einstweiligen Rechtsschutz gerichtet auf Freihaltung der Stelle und Überprüfung des Auswahlverfahrens beim zuständigen Arbeits- oder Verwaltungsgericht beantragen.

Grundsätzlich geht der Bewerbungsverfahrensanspruch nach der in der höchstrichterlichen Rechtsprechung vertretenen Auffassung mit der Stellenbesetzung unter. Von einer Stellenbesetzung und dem Untergang des Bewerberverfahrensanspruchs ist z.B. nach ständiger Rechtsprechung des BAG arbeitsrechtlich jedenfalls mit dem Schluss eines Arbeitsvertrags (wie hier am 17.3.2023 mit Wirkung zum 1.4.2023 geschehen) auszugehen. Voraussetzung für den Untergang des Bewerberverfahrensanspruchs ist allerdings die Möglichkeit, effektiven Rechtsschutz in Anspruch nehmen zu können. Diese Möglichkeit wurde dem Kläger hier durch den Beklagten „zur Unzeit“ durch Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Mitbewerber genommen. Nach Rechtsprechung des BAG besteht im Falle der sog. Rechtsschutzvereitelung - wie hier - daher ausnahmsweise auch noch nach Stellenbesetzung ein Anspruch auf Wiederherstellung und Beseitigung des rechtswidrigen Zustands. Das Verfahren ist unter Beachtung der Verfassungsrechte in Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG neu/fehlerfrei durchzuführen.

In diesem Fall kann der öffentliche Dienstherr den Verpflichtungen aus einem solchen Urteil eines ArbG nicht dadurch gerecht werden, dass er im Zweifel ein neues Verfahren nur vorgibt (und insbesondere die streitbefangene Stelle tatsächlich nicht einmal vollständig freimacht). Schließlich wäre ein objektives Auswahlverfahren und eine u. a. gleichheitsgerechte Auswahlentscheidung schon dann kaum denkbar, wenn die Stelle bereits besetzt ist bzw. bleibt. Der öffentliche Dienstherr ist daher verpflichtet, neben der Auswahlentscheidung die Stellenbesetzung vollständig aufzuheben und das Verfahren sodann unter Einbeziehung der Bewerbung des übergangenen Bewerbers bei Einhaltung der Vorgaben in Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. Art. 3Abs. 1 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG fehlerfrei neu durchzuführen.

In der vorliegenden Konstellation bleibt dem Kläger daher nun wohl allein die Zwangsvollstreckung des ersten Urteils des ArbG Erfurt v. 27.10.2023. Dies, obwohl u.a. nach ständiger Rechtsprechung des BAG eigentlich davon ausgegangen werden kann und muss, dass Ordnungs-/Vollstreckungsmaßnahmen gegenüber der öffentlichen Hand nicht erforderlich sind, da der öffentliche Dienstherr sich (schon wegen der Bindung an Recht und Gesetz und die verfassungsmäßige Ordnung -vgl. u.a. Art. 1 Abs. 3 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG) zumindest an die Vorgaben aus einer gerichtlichen Entscheidung halten wird.

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Beamtenrecht: Entfernung aus dem Dienst wegen eigenmächtig „verlängerten Urlaubs“ während Corona-Pandemie?

Thu, 14 Dec 2023 09:30:28 GMT

Beamtenrecht: Entfernung aus dem Dienst wegen eigenm ächtig „verlängerten Urlaubs“ während Corona-Pandemie?

War die Entfernung einer Lehrerin aus dem Dienst wegen eines eigenmächtig „verlängerten Urlaubs“ während der Corona-Pandemie rechtmäßig? Mit der Beantwortung dieser Frage und einem zugrunde liegenden beamtenrechtlichen Disziplinarverfahren beschäftigt sich das Oberverwaltungsgericht Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 09.11.2023 (ger. Az.: 14 LB 3/23; vgl. FD-ArbR 2023, 460905, beck-online).

Sachverhalt

Die im Beamtenverhältnis stehende Lehrerin war 2020 noch vor Beginn der Osterferien nach Sri Lanka aufgebrochen, weil sie angesichts der fortschreitenden Corona-Pandemie befürchtet habe, sonst nicht mehr dorthin zu gelangen (a. a. O.). In der Folge hatte sie auch die vom Auswärtigen Amt angebotenen Rückholflüge verstreichen lassen, um ihren Urlaub nicht vorzeitig abbrechen zu müssen (a. a. O.). Aufgrund der pandemiebedingten Streichung des ursprünglich geplanten Rückfluges kehrte die Beamtin dann erst deutlich nach Ende der Ferien nach Deutschland zurück (a. a. O.). In Folge dessen nahm sie während der Ferien auch nicht an der Notbetreuung der Schule teil (a. a. O.). Die Schulleitung wurde über die tatsächliche Ortsabwesenheit durch die Beamtin getäuscht (a. a. O.). Des Weiteren war sie, obwohl im weiteren Verlauf des Schuljahres 2019/2020 bereits ein Disziplinarverfahren gegen sie eingeleitet worden war, ohne Erlaubnis auch noch einer Zeugniskonferenz ferngeblieben (a. a. O.).

Das Verwaltungsgericht Schleswig-Holstein hatte in erster Instanz mit Urteil vom 29.06.2023 (ger. Az.: 17 A 3/22) eine Entfernung der Beamtin aus dem Dienst verhängt/ausgesprochen (a. a. O.).

Urteil des Oberverwaltungsgerichts

Das Oberverwaltungsgericht Schleswig-Holstein ist auf die Berufung der Klägerin zu dem Ergebnis gekommen, dass die vom Verwaltungsgericht in erster Instanz verhängte disziplinarrechtliche Höchstmaßnahme der Entfernung aus dem Dienst bei dieser Sachlage zurecht verhängt worden sei (a. a. O.). Die Revision zum Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) wurde nicht zugelassen (a. a. O.). Gegen die Nichtzulassung der Revision kann (nach Zustellung der Urteilsgründe an die Beteiligten) noch Beschwerde beim BVerwG eingelegt werden (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Da das eigenmächtige Fernbleiben vom Dienst (vorliegend lt. der Presseveröffentlichung zum o. g. Urteil sogar einschließlich Täuschungshandlungen) grds. die beamtenrechtlichen Grund- und Hauptpflichten i. S. v. §§ 33 ff. BeamtStG betrifft/berührt, sind in solchen Fallgestaltungen regelmäßig nicht „nur“ besoldungsrechtliche Folgen (nämlich der entsprechende Verlust der Bezüge - vgl. § 9 BBesG oder § 60 ThürBesG einschließlich entspr. Auswirkungen auf das Ruhegehalt), sondern regelmäßig auch (je nach Schwere der Verfehlung ggf. erhebliche) dienst-/disziplinarrechtliche Konsequenzen zu befürchten. Da es sich bei diesem Vorwurf somit zwangsläufig um eine Dienstpflichtverletzung i. S. v. § 47 BeamtStG handeln kann, wird regelmäßig ein Disziplinarverfahren eingeleitet werden. In diesem Verfahren ist dann zu klären, ob es sich tatsächlich um eine schuldhafte/vorwerfbare Dienstpflichtverletzung handelt (und wie diese ggf. unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dienst-/disziplinarrechtlich zu sanktionieren ist). Unabhängig davon, dass zwangsläufig jedenfalls von einem eigenmächtigen Fernbleiben vom Dienst immer abzuraten sein wird, sollten sich mit derartigen Vorwürfen bereits konfrontierte Beamte auch und gerade unter Berücksichtigung der vorliegenden Bewertung durch das OVG Schleswig-Holstein regelmäßig unverzüglich spezialisierten anwaltlichen Rat holen. Schließlich muss auch nicht jede Verfehlung bzw. Dienstpflichtverletzung direkt das Ende des Dienstverhältnisses bedeuten.

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Beamtenrecht: Wirkt sich Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten auf die Höhe der Versorgungsbezüge aus?

Mon, 20 Nov 2023 13:34:25 GMT

Beamtenrecht: Wirkt sich Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten auf die Höhe der Versorgungsbezüge aus?

Mit der Antwort auf diese Frage beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts in Leipzig (BVerwG, Urteil vom 9.11.2023, Az.: 2 C 12.22). Das BVerwG hat in dem oben genannten Urteil vom 9.11.2023 entschieden, dass maßgeblich für die Bestimmung der ruhegehaltfähigen Dienstzeit allein die im Bescheid über die Bewilligung von Teilzeitbeschäftigung festgesetzte Teilzeitquote sei, während eine darüber hinaus geleistete Mehr- oder Zuvielarbeit keinen Einfluss auf die Höhe der Versorgung habe (vergleiche BVerwG, Pressemitteilung Nr. 83/2023 vom 09.11.2023; s. a. FD-ArbR 2023, 460904, beck-online).

Sachverhalt zur Entscheidung des BVerwG

Der mittlerweile pensionierte Kläger war Berufsschullehrer in Baden-Württemberg und Anfang der 1990er Jahre jeweils für ca. ein Jahr in Teilzeit zunächst im Angestelltenverhältnis und anschließend im Beamtenverhältnis beschäftigt, bevor er im Beamtenverhältnis in Vollzeit eingesetzt wurde (a. a. O.). Rechtsmittel gegen die Teilzeitbeschäftigung hatte er nicht eingelegt (a. a. O.).

Der Kläger begehrte nun die Berücksichtigung seiner damals über die Teilzeitquote hinaus geleisteten Arbeitszeit bei der Festsetzung seiner Versorgungsbezüge (a. a. O.). Das Berufungsgericht hat der Klage (nach Klageabweisung in erster Instanz) stattgegeben, weil die Nichtberücksichtigung der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit bei der Versorgung i. S. v. § 4 des Anhangs zu RL 97/81/EG eine unionsrechtlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten bewirke (vgl. VGH Mannheim Urt. v. 19.7.2022 – 4 S 1877/21, BeckRS 2022, 22824, beck-online).

Entscheidung des BVerwG

Dies hat das BVerwG nun auf die Revision des beklagten Landes anders gesehen und hat das klageabweisende erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt (vgl. BVerwG, a. a. O.). Zur Begründung hat das BVerwG insbesondere ausgeführt, dass Ausgangspunkt für die Festsetzung der Beamtenversorgung die durch gestaltenden Verwaltungsakt festgesetzte Teilzeitquote sei (a. a. O.). Mehrarbeit - die beamtenrechtlich vorrangig durch Freizeitausgleich zu kompensieren ist - werde dabei nicht berücksichtigt, unabhängig davon, ob der Beamte in Teilzeit oder Vollzeit beschäftigt ist (a. a. O.).

Diese Systematik begegne auch im Hinblick auf die Vorgaben des Unionsrechts aus Sicht des BVerwG keinen Bedenken (a. a. O.). Werde das Instrument der Mehrarbeit rechtswidrig als verdeckte Arbeitszeitregelung eingesetzt, müsse der Beamte den aus seiner Sicht unzutreffenden Teilzeitbewilligungsbescheid angreifen (a. a. O.). Die Rechtswidrigkeit einer "antragslosen Zwangsteilzeit" für Lehrer war im Zeitpunkt der Teilzeitbeschäftigung des Klägers bereits geklärt - und von zahlreichen Beamten mit Rechtsmitteln angegriffen, sodass hiermit jedenfalls keine unzumutbaren Anforderungen verbunden gewesen seien (a. a. O.). Nehme ein Beamter die Teilzeitbeschäftigung gleichwohl hin, sei die festgesetzte Teilzeitquote wirksam und dann auch für die Festsetzung der Versorgungshöhe maßgeblich (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des BVerwG belegt (einmal mehr) wie wichtig es gerade auch beamtenrechtlich ist, im Zweifel fristwahrend/unverzüglich Rechtsschutz zu ergreifen. Dies gilt beispielsweise auch i. Zshg. mit ggf. missbräuchlicher Teilzeitbeschäftigung bei gleichzeitiger Anordnung von Mehr- oder Zuvielarbeit.

Soweit das BVerwG offenbar darauf abstellt, dass auch bei vollzeitbeschäftigten Beamten eine Mehr- oder Zuvielarbeit grds. keinen Einfluss auf die Versorgungshöhe hat, weshalb sich auch unionsrechtlich keine Diskriminierung/Ungleichbehandlung aufgrund der Teilzeit erschließt, kann dem durchaus entgegengehalten werden, dass dies für vollzeitbeschäftigte Beamte erst bei Mehr- oder Zuvielarbeit oberhalb der Beschäftigungsquote 100 % (also für die „originäre“ Mehrarbeit) gilt. Auf der anderen S. ist dem BVerwG natürlich dahingehend zuzustimmen, dass grundsätzlich auch die jeweiligen Bescheide zur Festsetzung der (Teilzeit-) Beschäftigungsquote (u. U. sogar noch nach etwaiger Bestandskraft) angegriffen werden können.

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Bundesarbeitsgericht: Kündigung nach Äußerungen in Chatgruppen?

Mon, 04 Sep 2023 10:26:58 GMT

Bundesarbeitsgericht: Kündigung nach Äuß erungen in Chatgruppe?

Kann eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers auf eine Äußerung in einer privaten Chatgruppe gestützt werden oder kann sich der Arbeitnehmer auf Vertraulichkeit berufen?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt mit seinem Urteil vom 24.8.2023 beantwortet. Mit der Entscheidung und der Antwort des BAG befasst sich der nachfolgende Beitrag.

Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, sich gegen eine darauf gestützte außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen könne (vgl. BAG, Urteil vom 24. August 2023 – 2 AZR 17/23 –; BAG-Pressemitteilung Nr. 33/23; s. a. FD-ArbR 2023, 459054, beck-online).

Sachverhalt zum Urteil des BAG

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an (a. a. O.). Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen (a. a. O.). Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz „langjährig befreundet“, zwei miteinander verwandt (a. a. O.). Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise u. a. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen (a. a. O.). Nachdem die beklagte Arbeitgeberin hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos (a. a. O.).

In den Vorinstanzen wurde der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Entscheidung des BAG

Die Revision der Arbeitgeberin hatte vor dem BAG Erfolg.

Nach den Rechtssätzen des BAG hatte das Berufungsgericht rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers zu den ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint (a. a. O.). Eine Vertraulichkeitserwartung ist hiernach nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können (a. a. O.). Das wiederum sei abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe (a. a. O.). Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben (a. a. O.).

Das BAG hat das zugrunde liegende Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG) insoweit aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen (a. a. O.). Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die ihm obliegende Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Insofern bleibt es dabei, dass Äußerungen gerade in den auf schnelle Verbreitung/Weiterleitung ausgelegten Plattformen selbstverständlich jederzeit wohlüberlegt sein sollten und auch im Zweifel das Arbeits- und/oder Dienstverhältnis betreffen können (s. z.B. zur Bezügekürzung im Disziplinarverfahren u. a. BVerwG, Urteil vom 18. Juni 2020 – 2 WD 17/19 –, BVerwGE 168, 323-338).

Auf der anderen Seite ist Arbeitnehmern und Beamten zu raten, im Falle einer schlicht auf derartige Äußerung gestützten Kündigung oder Einleitung eines Disziplinarverfahrens ggf. unverzüglich Kontakt zu einem entsprechend spezialisierten Rechtsanwalt des Vertrauens aufzunehmen. Schließlich bestehen sowohl bei Kündigungen als auch im Rahmen von Disziplinarverfahren für etwaigen Rechtsschutz regelmäßig enge Fristen.

Sie haben Fragen zum Beamtenrecht, zum Arbeitsrecht, zum Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst bzw. zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zu einer Kündigung/Kündigungsschutzklage bzw. einem (drohenden) Disziplinarverfahren? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt. Gern bieten wir Ihnen auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Bundesverwaltungsgericht: Prüfungsämter müssen Klausuren und Prüfergutachten auf Wunsch des Prüflings kostenlos kopieren

Tue, 11 Jul 2023 16:33:01 GMT

BVerwG: Prüfungsämter müssen Klausuren und Prüfergutachten auf Wunsch des Prüflings kostenlos kopieren

Haben Prüflinge Anspruch auf Zurverfügungstellung unentgeltlicher Kopien der von ihnen angefertigten Aufsichtsarbeiten einschließlich zugehöriger Prüfergutachten? Wie wirkt sich dies auf gegebenenfalls vergleichbare Ansprüche außerhalb des Prüfungsrechts - zum Beispiel auf personenbezogene Unterlagen/Daten im öffentlichen Dienst - aus? Mit der Antwort und einem aktuellen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts – BVerwG - vom 30.11.2022 (vgl. BVerwG, Urteil vom 30. November 2022 – 6 C 10/21 –, juris; s. a. FD-RVG 2022, 454347, beck-online) befasst sich der folgende Beitrag.

Sachverhalt zum Urteil des BVerwG

Der Entscheidung des BVerwG lag die Klage eines Assessors auf kostenlose Überlassung von Kopien seiner Examensklausuren zugrunde (a. a. O.). Der Kläger verlangte nach bestandener zweiter juristischer Staatsprüfung vom Justizprüfungsamt des betreffenden Landes unter Berufung auf datenschutzrechtliche Vorschriften der DSGVO, ihm unentgeltlich eine Kopie der von ihm angefertigten Aufsichtsarbeiten und der zugehörigen Prüfergutachten zur Verfügung zu stellen (a. a. O.). Das Prüfungsamt lehnte eine unentgeltliche Überlassung ab und verwies auf die Möglichkeit einer Übermittlung der Kopien gegen Erstattung von 69,70 € (a. a. O.). Nachdem die Vorinstanzen dem Kläger Recht gaben, legte das Land Revision beim BVerwG ein (a. a. O.).

Entscheidung des BVerwG

Das BVerwG hat auch Revision des Landes zurückgewiesen (a. a. O.). Nach dem Urteil des BVerwG hat die betroffene Person gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO das Recht auf Auskunft über ihre personenbezogenen Daten, wozu nach einschlägiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (vgl. EuGH, Urteil vom 20. Dezember 2017 - C-434/16 [ECLI:EU:C:2017:994], Nowak -) die angefertigten schriftlichen Prüfungsleistungen und die zugehörigen Prüfergutachten gehörten (BVerwG, a. a. O.). Nach Art. 15 Abs. 3 S. 1 DSGVO könne der Prüfling von dem Verantwortlichen dabei die Überlassung einer Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung seien, verlangen (a. a. O.). Aus Art. 12 Abs. 5 S. 1 i. V. m. Art. 15 Abs. 3 S. 2 DSGVO ergebe sich, dass die erste derartige Kopie unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden müsse (a. a. O.). Durch die o. g. Rechtsprechung des EuGH sei i. Ü. geklärt, dass die schriftlichen Prüfungsleistungen in einer berufsbezogenen Prüfung und die Anmerkungen der Prüfer dazu wegen der in ihnen jeweils enthaltenen Informationen über den Prüfling insgesamt - das heißt letztlich Wort für Wort - personenbezogene Daten des Prüflings darstellten (a. a. O.). Soweit daher der betroffene Prüfling das Recht auf Erhalt einer unentgeltlichen ersten Datenkopie geltend macht, müsse das Prüfungsamt eine vollständige Kopie der schriftlichen Prüfungsarbeiten und der zugehörigen Prüfergutachten unentgeltlich zur Verfügung stellen (a. a. O.).

Dies gelte nach Auffassung des BVerwG nicht nur nach einem weiten Normverständnis, nach dem das Recht auf eine Datenkopie stets die Überlassung einer Reproduktion der Daten in der bei dem Verantwortlichen vorliegenden Form umfasse, sondern folge auch aus einem engeren Interpretationsansatz, nach dem grundsätzlich nur ein Anspruch auf die Zurverfügungstellung der aus dem jeweiligen Verarbeitungszusammenhang extrahierten personenbezogenen Daten oder auch nur einer strukturierten Zusammenfassung dieser Daten bestehe (a. a. O.). Ein solches Vorgehen sei bei Prüfungsarbeiten schließlich nicht möglich, sodass auch von einer erneuten Vorlage der Frage an den EuGH abzusehen war (a. a. O.).

Dem von dem Kläger geltend gemachten Anspruch standen nach Sichtweise der Richter am BVerwG auch keine Ausschlussgründe nach der DSGVO entgegen (a. a. O.). Insbesondere handele es sich nicht um einen „exzessiven Antrag“ i. S. d. Art. 12 Abs. 5 S. 2 DSGVO (a. a. O.). Der Umfang, den seine Bearbeitung beim Landesjustizprüfungsamt verursache, sei als vergleichbar gering zu beurteilen, da sich der Anspruch auf lediglich auf acht Klausuren mit insgesamt 348 Seiten beziehe (a. a. O.). Durchgreifende Anhaltspunkte für eine rechtsmissbräuchliche Anspruchsverfolgung lägen zudem ebenso nicht vor (a. a. O.). Der i. Ü. grds. fristgebundene Einsichtsanspruch nach dem nordrhein-westfälischen Juristenausbildungsgesetz lasse den datenschutzrechtlichen Anspruch unberührt, wobei das BVerwG an diese Auslegung des Landesrechts vom Berufungsgericht im Revisionsverfahren gebunden war (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des BVerwG bringt Klarheit insbesondere in vielen vergleichbaren prüfungsrechtlichen Fallgestaltungen. Die Rechtssätze des BVerwG lassen sich zumindest auf alle berufsbezogenen schriftlichen Prüfungen übertragen, also alle schriftlichen Prüfungen, welche die beruflichen Fähigkeiten und die Berufseignung der Prüflinge beurteilen sollen und sind jedenfalls auch auf alle schriftlichen (Abschluss-)Prüfungen in den verschiedenen Vorbereitungsdiensten anzuwenden (vgl. hierzu u.a. Seidl, jurisPR-ITR 8/2023 Anm. 3).

Ebenso scheint unter den oben dargestellten Voraussetzungen grundsätzlich eine Erstreckung auf entsprechende dienstrechtliche Bewertungen/Unterlagen und Verwaltungsakten möglich bzw. angezeigt. Im Übrigen wird abzuwarten sein, inwieweit der EuGH sich auch in anderen Konstellationen zu Inhalt und Grenzen des in Art. 15 Abs. 1 und Abs. 3 S. 1 DSGVO i.V.m. Art. 12 Abs. 5 S. 1 DSGVO verankerten Anspruchs in mehreren bereits laufenden Vorlageverfahren i. S. d. Art. 267 AEUV festlegt (vgl. Hahn, jurisPR-BVerwG 9/2023 Anm. 3).

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BAG: Entgeltgleichheit bzw. „equal pay“ bei Leiharbeitnehmern und fest angestellten Arbeitnehmern?

Wed, 14 Jun 2023 08:18:08 GMT

Bundesarbeitsgericht: Entgeltgleichheit bzw. „equal pay“ bei Leiharbeitnehmern und fest angestellten Arbeitnehmern?

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) hatte sich in einem Revisionsverfahren mit der Grundsatzfrage zu beschäftigen, ob Leiharbeitnehmer:innen für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer:innen des Entleihers haben. Diese Frage hat das BAG nun mit seinem Urteil vom 31.5.2023 geklärt und festgestellt, dass von dem Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben („equal pay“), nach § 8 Abs. 2 AÜG ein Tarifvertrag „nach unten“ mit der Folge abweichen kann, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nur die niedrigere tarifliche Vergütung zahlen muss (vgl. BAG, Urteil vom 31.05.2023 - 5 AZR 143/19; BAG- Pressemitteilung Nr. 25/23 - Leiharbeit - gleiches Arbeitsentgelt - Abweichung durch Tarifvertrag; s. a. FD-ArbR 2023, 457682, beck-online).

Sachverhalt

Die Klägerin war aufgrund eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin in Teilzeit beschäftigt (a. a. O.). Sie war im Streitzeitraum Januar bis April 2017 hauptsächlich einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin überlassen und verdiente zuletzt 9,23 € brutto/Stunde (a. a. O.). Sie hat behauptet, vergleichbare Stammarbeitnehmer erhielten einen Stundenlohn von 13,64 € brutto und mit ihrer Klage unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG a.F. für den Zeitraum Januar bis April 2017 Differenzvergütung i.H.v. 1.296,72 Euro brutto verlangt (a. a. O.). Die Klägerin meinte, dass auf ihr Leiharbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung findende Tarifwerk von iGZ und ver.di sei mit Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL und der dort verlangten Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer nicht vereinbar (a. a. O.). Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, das Tarifwerk von iGZ und ver.di verstoße nicht gegen Unionsrecht, außerdem hat sie die Höhe der von der Klägerin behaupteten Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers mit Nichtwissen bestritten (a. a. O.). Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen (a. a. O.).

Entscheidung

Die Revision der Klägerin blieb vor dem 5. Senat des BAG ohne Erfolg. Um unionsrechtliche Fragen zu klären, hatte der Senat vorab mit Beschluss vom 16.12.2020 (BAG, Beschluss vom 16.12.2020 - 5 AZR 143/19 (A) – BAGE 173, 251) das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gem. Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung von Rechtsfragen im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL verlangten, aber nicht näher definierten „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ersucht (a. a. O). Diese hat der EuGH mit Urteil vom 15.12.2022 (- C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement]) beantwortet (a. a. O.).

Nach Fortsetzung der Revisionsverhandlung hat das BAG die Revision der Klägerin nun als unbegründet zurückgewiesen (a. a. O.). Die Klägerin hat demnach keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, also auf ein Arbeitsentgelt, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer:innen des Entleihers erhalten (a. a. O.). Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di war die Beklagte nach § 8 Abs. 2 S. 2 AÜG und § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG a.F. nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen (a. a. O.). Dieses Tarifwerk genüge, jedenfalls im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL (a. a. O.). Treffe der Sachvortrag der Klägerin zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer:innen zu, habe die Klägerin zwar einen Nachteil erlitten, weil sie eine geringere Vergütung erhalten hat, als sie erhalten hätte, wenn sie unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz von dem entleihenden Unternehmen eingestellt worden wäre (a. a. O.).

Eine solche Schlechterstellung lasse aber Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL jedoch ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ erfolgt (a. a. O.). Dazu müssten nach der Vorgabe des EuGH entsprechende Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen (a. a. O.). Ein möglicher Ausgleichsvorteil könne nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen etwa die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein (a. a. O.). Anders als in einigen anderen europäischen Ländern sind verleihfreie Zeiten nach deutschem Recht auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen stets möglich, etwa wenn – wie im Streitfall – der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich für einen bestimmten Einsatz eingestellt wird oder der Entleiher sich vertraglich ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Leiharbeitnehmer vorbehält (a. a. O.). Das Tarifwerk von iGZ und ver.di gewährleistet die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten (a. a. O.). Außerdem habe der deutsche Gesetzgeber mit § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG für den Bereich der Leiharbeit zwingend sichergestellt, dass Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 S. 1 BGB, der an sich abdingbar ist, im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden kann (a. a. O.). Auch habe der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern staatlich festgesetzte Lohnuntergrenzen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten dürfe (a. a. O.). Zudem sei seit dem 01.04.2017 die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts nach § 8 Abs. 4 S. 1 AÜG zeitlich grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt (a. a. O.).

Demnach konnte der Tarifvertrag, der entsprechende Ausgleichsvorteile gewährte, von dem Grundsatz des „equal pay“ abweichen, was zugleich den unionsrechtlichen Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeits-RL) entsprach (a. a. O.).

Bewertung

Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass der Anspruch auf „gleiches Geld für gleiche Arbeit“ („equal pay“) Ausnahmen zulässt, wobei im konkreten Fall ein Sachgrund für die (im Zweifel angenommene) Ungleichbehandlung bei der Lohnzahlung zwischen Leiharbeitnehmer:innen und Stammarbeitnehmer:innen durch entsprechende Tarifbindung und tarifliche Ausgleichsvorteile aus Sicht des BAG adäquat ausgeglichen war.

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Dienstunfähigkeit - Tipps zur Reaktivierung des Beamtenverhältnis

Fri, 21 Apr 2023 09:16:45 GMT

Dienstunfähigkeit – Tipps zur Reaktivierung des Beamtenverhältnis

Können Beamte sich nach erfolgter Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit um Reaktivierung des Beamtenverhältnisses bemühen und welche Voraussetzungen bestehen dafür? Bedarf der Antrag der Schriftform? Ist der Dienstherr bei Wiederherstellung der Dienstfähigkeit zur unverzüglichen Bewilligung und ggf. zur Schaffung eines entsprechenden Dienstpostens/Einsatzbereichs verpflichtet? Mit den Antworten befasst sich der nachfolgende Beitrag.

Bei längerer Dienstunfähigkeit kommt für Beamte nicht selten zur Versetzung in den Ruhestand. Das Verfahren ist in §§ 26 ff. Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) in Verbindung mit den Beamtengesetzen des Bundes bzw. des jeweiligen Landes geregelt. Auch nach einer Zurruhesetzung kann sich jedenfalls bei verbesserter gesundheitlicher Situation ein Antrag auf erneute Berufung in das aktive Beamtenverhältnis gem. § 29 BeamtStG anbieten. In einer aktuellen Entscheidung konkretisiert das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig (BVerwG) die Rahmenbedingungen eines solchen Antrags und damit auch die hierbei auf Seiten des Dienstherrn bestehende Verpflichtung im Sinne von § 29 BeamtStG (BVerwG, Urteil vom 15. November 2022 – 2 C 4/21 –, juris).

Sachverhalt

Dem Kläger ging es im Verfahren vor dem BVerwG um Schadensersatz wegen aus seiner Sicht verspäteter erneuter Berufung in das aktive Beamtenverhältnis nach vorheriger Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit (BVerwG, a. a. O.). Er war wegen Dienstunfähigkeit im Jahr 2014 in den vorzeitigen Ruhestand versetzt worden und stand zu diesem Zeitpunkt als Studiendirektor (BesGr. A15 mit Amtszulage) im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit (a. a. O.). Der Kläger war zuletzt als stellvertretender Schulleiter an einer Berufsschule tätig (a. a. O.).

Nach einer erneuten amtsärztlichen Untersuchung wurde im Juli 2015 die volle Wiederherstellung der Dienstfähigkeit des Klägers festgestellt (a. a. O.). Daraufhin bat der Kläger bei seinem Dienstherrn wiederholt um Abstimmung im Hinblick etwaiger Einsatzmöglichkeiten und bekundete auch sein Interesse an einer ausgeschriebenen Stelle in der Schulverwaltung (a. a. O.).

Anfang Januar 2016 teilte der Beklagte mit, dass nun eine passende Einsatzschule gefunden sei und wies den Kläger darauf hin, dass die für eine Reaktivierung erforderlichen Beteiligungsverfahren nun ca. drei bis vier Wochen in Anspruch nehmen würden (a. a. O.). Erst im Februar 2016 wurde der Kläger sodann erneut in das aktive Beamtenverhältnis berufen (a. a. O.).

Im Anschluss forderte der Kläger Schadensersatz in Höhe der Differenz zwischen seinen Ruhestandsbezügen und der im aktiven Dienst gewährten Besoldung für den Zeitraum zwischen amtsärztlicher Feststellung und erneuter Berufung in das aktive Beamtenverhältnis (a. a. O.). Der Beklagte lehnte den Antrag ab; Widerspruch, Klage und Berufung hiergegen sind erfolglos geblieben (a. a. O.).

Entscheidung des BVerwG

Das BVerwG hat mit seinem Urteil vom 15.11.2022 die Revision des Klägers als unbegründet zurückgewiesen (a. a. O.). Ihm stehe kein Schadensersatz gegen seinen Dienstherrn zu (a. a. O.). Zwar habe der Dienstherr seine Pflichten gem. § 29 BeamtStG verletzt, da dem klägerischen Anspruch auf erneute Berufung in das aktive Beamtenverhältnis nicht in angemessener Frist nachgekommen wurde (a. a. O.). Die Pflichtverletzung habe der beklagte Dienstherr aber (noch) nicht zu vertreten gehabt, da die Rechtslage im Hinblick auf die i. R. eines Reaktivierungsantrags nach § 29 Abs. 1 BeamtStG anzustellenden Prüfschritte und die hierfür angemessene Bearbeitungsdauer zum Zeitpunkt der Bearbeitung des Antrags noch nicht hinreichend geklärt war (a. a. O.).

Die Klärung ist nun durch das BVerwG in dem hier besprochenen Urteil erfolgt. Die eingangs gestellten Fragen beantworten sich demnach wie folgt:

1. Der nach Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit grds. jederzeit mögliche Antrag eines Ruhestandsbeamten auf erneute Berufung in das Beamtenverhältnis nach § 29 Abs. 1 BeamtStG bedarf nicht der Schriftform (a. a. O.).

2. Der Dienstherr darf die erneute Berufung in das aktive Beamtenverhältnis nach Wiederherstellung der Dienstfähigkeit nicht solange hinauszögern, bis ein passender Dienstposten zugewiesen werden kann; zwingende dienstliche Gründe stehen dem Reaktivierungsantrag nur entgegen, wenn der Dienstherr für den Ruhestandsbeamten keinen zumutbaren Aufgabenbereich einrichten kann (a. a. O.).

3. Für die Bestimmung der angemessenen Bearbeitungsdauer eines Reaktivierungsantrags kann nicht auf die in § 75 VwGO enthaltenen Fristen zurückgegriffen werden (a. a. O.).

Tipps

Die Entscheidung des BVerwG schafft Klarheit, dass bei Wiederherstellung der Dienstfähigkeit gem. § 29 Abs. 1 BeamtStG auf Seiten des Dienstherrn grds. die Pflicht besteht, den Beamten/die Beamtin ggf. unverzüglich erneut in das aktive Dienstverhältnis zu berufen. Entgegenstehende zwingende dienstliche Gründe sind im Sinne der Vorschrift demnach nur dann denkbar, wenn überhaupt kein zumutbarer Aufgabenbereich mehr zur Verfügung steht und ggf. auch nicht geschaffen/eingerichtet werden kann. Der in der Praxis auf Dienstherrnseite häufig anzutreffende (lediglich) dienstpostenbezogene Ansatz ist daher grds. ausgeschlossen.

Deshalb ist betroffenen Beamten in Abstimmung mit ihren behandelnden Ärzten zu raten, ggf. zeitnah die Möglichkeit des Antrags auf erneute Berufung in das Beamtenverhältnis nach § 29 BeamtStG zu nutzen, um zunächst eine amtsärztliche Untersuchung zu erreichen und nach Wiederherstellung der Dienstfähigkeit insbesondere auch die finanziellen Nachteile der Zurruhesetzung möglichst zu begrenzen.

Dass ein solcher Antrag grds. nicht der Schriftform bedarf, ist nun auch geklärt. Der Antrag ist dann ohne zeitliche Verzögerung vom Dienstherrn zu bescheiden. Für die Bearbeitung konnte der Dienstherr im hier besprochenen Klageverfahren vor dem BVerwG maximal die von ihm selbst benannten 3-4 Wochen (zur Beteiligung der zuständigen Gremien) beanspruchen und sich nicht auf die in Verwaltungsverfahren sonst „übliche“ 3-Monats-Frist i. S. v. § 75 VwGO stützen.

Da die Pflicht zur Reaktivierung unter den Voraussetzungen der Wiederherstellung der Dienstfähigkeit grds. auch ohne Antrag besteht und zumindest bei verzögerter Bearbeitung eines entsprechenden Begehrens des Beamten nach der nun vorliegenden Entscheidung des BVerwG u. U. auch beamtenrechtliche Schadensersatzansprüche auslösen kann, ist den betroffenen Beamten zu raten, ihr Begehr (wenn nicht schriftlich) zumindest so zu formulieren/stellen, dass zumindest der Zugangszeitpunkt nachgewiesen werden kann.

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Dienstunfähigkeit - Versetzung in den Ruhestand - ist die Zustimmung des Integrationsamtes bei schwerbehinderten Beamten erforderlich?

Sun, 02 Apr 2023 08:51:12 GMT

Dienstunfähigkeit von Beamten – was tun?

Mit der Antwort dieser Frage beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) in seinem Urteil vom 07.07.2022 (BVerwG, Urteil vom 7. Juli 2022 – 2 A 4/21 –, juris).

Ausgangslage

Schwerbehinderte genießen im Angestelltenverhältnis in Deutschland wegen der vor Ausspruch einer Kündigung/Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 168 ff. SGB IX erforderlichen Beteiligung und Zustimmung des Integrationsamtes einen besonderen (Kündigungs-)Schutz. Diese besondere Schutzpflicht folgt u.a. aus den verfassungs- und gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung wegen einer (Schwer-)Behinderung (vgl. u. a. Art. 3 Abs. 1 und Abs. 2 S. 2 GG und Art. 20 sowie Art. 21 EUGRCh).

Die betr. Schutzvorschriften in §§ 168 ff. SGB IX betreffen aber nach ihrem Wortlaut ausdrücklich nur Arbeitsverhältnisse, also angestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. In Folge einer Gesetzesänderung des SGB IX im Jahr 2004 sind Beamte in Deutschland von diesem besonderen Schutz im Falle der (drohenden) Beendigung ihres Dienstverhältnisses grundsätzlich ausgeschlossen worden.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in einer Entscheidung zu einer grds. vergleichbaren Bestimmungen für Arbeitnehmer im bulgarischen Recht im Rahmen des Gebots der Nichtdiskriminierung/Gleichbehandlung die Erstreckung derartiger (Kündigungs-) Schutzvorschriften für behinderte Angestellte grds. auch auf Beamte verlangt bzw. vorausgesetzt (vgl. EuGH, Urt. v. 09.03.2017 - C-406/15 - NZA 2017, 439 „Milkova“)

Damit hatte der EuGH auch für die hiesige Rechtslage die Frage aufgeworfen, ob auch Beamte in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen in Deutschland in den Genuss der Schutzregelungen in §§ 168 ff. SGB IX kommen müssten und diese Vorschriften analog auch auf Beamtinnen und Beamte anzuwenden sind, wenn deren Dienstverhältnis (z.B. durch eine Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit) vorzeitig beendet wird (vgl. u.a. von Roetteken, jurisPR-ArbR 1/2023 Anm. 5).

Sachverhalt zur Entscheidung des BVerwG

Der Kläger war beim Bundesnachrichtendienst (BND) im Statusamt eines Regierungsobersekretärs (BesGr. A 7 BBesO) im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit beschäftigt und i. S. d. SGB IX mit einem Grad der Behinderung (GdB) in Höhe von 90 vom Hundert schwerbehindert (vgl. BVerwG, a. a. O.). Ihm waren vom Sozialamt die Merkzeichen "RF" und "GL" zuerkannt worden (a. a. O.).

Nach einem Autounfall war er ab 2015 für mehrere Jahre durchgehend "arbeitsunfähig" erkrankt, weshalb der Dienstherr letztlich die Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit verfügte (a. a. O.). Das Integrationsamt wurde dabei nicht beteiligt (a. a. O.).

Hiergegen richtete sich der Kläger mit seinem Widerspruch und nachfolgend mit seiner Klage, über die das BVerwG gem. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO wegen der Sonderzuständigkeit für Klagen im Geschäftsbereich des BND in erster und letzter Instanz entscheiden musste (a. a. O. Das BVerwG hat die Klage abgewiesen. Das Integrationsamt sei bei der Versetzung eines schwerbehinderten Lebenszeitbeamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nicht nach Maßgabe des § 168 SGB IX zu beteiligen (a. a. O.). Nach Auffassung der Richter ergebe sich Gegenteiliges insbesondere nicht aus der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 9. März 2017 - C-406/15, Milkova - NZA 2017, 439), weil das durch das Verfahren der Zurruhesetzung für Lebenszeitbeamte bewirkte Schutzniveau (vgl. §§ 44 ff. BBG) jedenfalls nicht hinter dem durch die §§ 168 ff. SGB IX für Arbeitnehmer begründeten Niveau zurückbleibe (vgl. BVerwG, Urteil vom 7. Juli 2022 – 2 A 4/21 –, juris).

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des BVerwG erscheint mit Blick auf die 2004 erfolgte Gesetzesänderung und den derzeitigen Wortlaut im SGB IX in Anbetracht der in der nationalen beamtenrechtlichen Rechtsprechung bislang häufig nur „zurückhaltenden“ Einbeziehung gemeinschaftsrechtlicher Vorgaben letztlich nicht überraschend.

Gleichwohl dürfte die andauernde „Debatte“ in der Literatur und im Ergebnis wohl auch in der anwaltlichen Praxis mit dieser Entscheidung des BVerwG nicht „ein für alle Mal“ beendet sei. Schließlich wird in der Literatur bereits eine Verkennung der Vorgaben in Art. 3 Abs. 1 und Abs. 3 S. 2 GG i. V. m. d. Sozialstaatsprinzip sowie der Bestimmungen Art. 20 Art und 20, Art. 21 EUGRCh durch das BVerwG kritisiert (vgl. u.a. von Roetteken, jurisPR-ArbR 1/2023 Anm. 5). Im Übrigen sei mit der vom Urteil des EuGH i. S. „Milkova“ teilweise abweichenden Argumentation/Entscheidung grds. zunächst eine Aussetzung und Vorlage an den EuGH im Sinne von Art. 267 AEUV angezeigt gewesen (vgl. u.a. von Roetteken, a. a. O.). Allein der EuGH wäre dann auch gem. Art. 101 Abs. 1 GG national „gesetzlicher Richter“ gewesen (a. a. O.). Insofern wird abzuwarten bleiben, ob und ggf. wie das BVerfG die Frage früher oder später beantworten wird. Zumindest bis dahin werden die Verwaltungsgerichte sich jedoch sicherlich überwiegend an der hier besprochenen Entscheidung des BVerwG vom 7.7.2022 orientieren.

Daher erscheint es umso wichtiger, sich bei drohender Dienstunfähigkeit bzw. Versetzung in den Ruhestand beamtenrechtlich versierten Rat zu holen und sich ggf. frühzeitig auch anwaltlich vertreten zu lassen.

Verjähren Ansprüche auf Urlaub automatisch?

Wed, 08 Mar 2023 07:03:55 GMT

Der Wiese und Kollegen Rechtsanwälte in Erfurt Blog heute zum Thema:

Verjähren Urlaubsansprüche automatisch?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat mit Urteil vom 20.12.2022 im Ergebnis der Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.9.2022 (EuGH, Az. - C-120/21 -) beantwortet.

Das BAG hat entschieden, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland grundsätzlich nicht automatisch verjähren können (vgl. BAG, U. v. 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20; BAG-Pressemitteilung 48/22 - Verjährung von Urlaubsansprüchen v. 20.2.2022)

Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub unterliege für Arbeitnehmer zwar der gesetzlichen Verjährung (a. a. O.). Die reguläre dreijährige Verjährungsfrist beginne aber erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe (a. a. O.).

Entscheidung des BAG und Verfahrensgang

Der Beklagte hatte die Klägerin zwischen November 1996 und Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin beschäftigt (a. a. O.). Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte er an sie zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen 3.201,38 Euro brutto und kam damit der weitergehenden Forderung der Klägerin, Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren abzugelten, nicht nach (a. a. O.).

Nachdem das Arbeitsgericht die im Februar 2018 eingereichte Klage insoweit abgewiesen hatte, sprach das Landesarbeitsgericht der Klägerin 17.376,64 Euro brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage zu (a. a. O.). Das Landesarbeitsgericht hielt den Verjährungseinwand des Beklagten für nicht durchgreifend (a. a. O.).

Auch die Revision des Beklagten hatte vor dem BAG nun keinen Erfolg (a. a. O.). Zwar fänden nach Auffassung des BAG die Vorschriften über die Verjährung (hier §§ 214 Abs. 1, 194 Abs. 1 BGB) auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung (a. a. O.). Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginne aber bei richtlinienkonformer Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe (a. a. O.).

Damit setzte das BAG die Vorgaben der Vorabentscheidung des EuGH vom 22.09.2022 (- C-120/21 -) um, wonach der Zweck der Verjährungsvorschriften (die Gewährleistung von Rechtssicherheit) in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 EU-GRCh zurücktrete, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen (a. a. O.). Die Gewährleistung von Rechtssicherheit dürfe demnach nicht als Vorwand dafür dienen, dem Arbeitgeber zu ermöglichen, sich auf das eigene Versäumnis zu berufen, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben (a. a. O.). Der Arbeitgeber könne Rechtssicherheit dadurch gewährleisten, dass er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole (a. a. O.).

Der beklagte Arbeitgeber hatte die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen (a. a. O.). Die Ansprüche verfielen deshalb weder i. S. v. § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG noch könne der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt (a. a. O.). Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs habe die Klägerin daher in der vorliegenden Fallkonstellation innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben (a. a. O.).

Bewertung

Die Auswirkungen der Entscheidung des BAG erscheinen erheblich. Hierbei wird nun u.a. abzuwarten sein, ob an den Arbeitsgerichten zahlreiche Klagen zu rückständigen Urlaubs-/Abgeltungsansprüchen aus der Vergangenheit (auch aus ggf. bereits längere Zeit beendeten Arbeitsverhältnissen) eingehen. Innerhalb solcher Verfahren stellen sich dann allerdings neben der Frage der evtl. Verjährung regelmäßig weitere Fragen (insbesondere zu Verfallfristen und auch zu etwaiger Verwirkung). Insgesamt ist betroffenen Arbeitnehmern daher weiterhin zu raten, etwaige Ansprüche zeitnah schriftlich geltend zu machen und ggf. gerichtlich einzufordern.

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Werktage).

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Arbeitsunfähigkeit bei Angestellten - was ist zu beachten?

Wed, 15 Feb 2023 19:29:05 GMT

Arbeitsunfähigkeit bei Angestellten - was ist zu beachten?

Wann gilt Pausenzeit für Beamte als Arbeitszeit mit Anspruch auf Freizeitausgleich

Sun, 01 Jan 2023 21:53:36 GMT

Wann gilt Pausenzeit für Beamte als Arbeitszeit mit Anspruch auf Freizeitausgleich?

Mit der Antwort befasst sich der folgende Blog Beitrag zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes:

Dieses hatte mit Urteil vom 13.10.2022 entschieden, dass ein Beamter Freizeitausgleich verlangen kann, wenn die dem Beamten gewährten Pausenzeiten "in Bereithaltung" als Arbeitszeit zu bewerten sind (vgl. FD-ArbR 2022, 452124 u. Hinw. auf BVerwG, U. v. 13.10.2022, 2 C 24.21).

Kläger war in diesem Verfahren ein Bundespolizist, dem es um die zusätzliche Anrechnung von insgesamt 1.020 Minuten "Pausenzeiten" als Arbeitszeit ging (a. a. O.). Innerhalb dieser "Pausen" waren Einsatzkleidung und Dienstwaffe zu tragen, ständige Erreichbarkeit zu gewährleisten und das Dienstfahrzeug mit sich zu führen (a. a. O.).

Die Vorinstanzen hatten dem Kläger die Hälfte der - jeweils 30 bis 45-minütigen - "Pausen" als Arbeitszeit anerkannt, während das BVerwG sogar zusätzlich weitere 105 Minuten als Arbeitszeit gewertet hatte (a. a. O.). Der Polizeibeamte konnte seine Klage auf den beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch für Zuvielarbeit stützen (a. a. O.). Es habe sich nach Bewertung des BVerwG inhaltlich tatsächlich um Arbeitszeit und nicht um Pausen gehandelt (a. a. O.).

Für die Wertung als Arbeitszeit ist nach dem Urteil des BVerwG maßgebend, dass die bestehenden Einschränkungen so gelagert sind, dass sie "die Möglichkeiten, sich zu entspannen und sich Tätigkeiten nach Wahl zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beschränken" (a. a. O.). Dies sei dann der Fall, wenn z. B. ein Beamter der Bundespolizei bei Maßnahmen der präventiven oder repressiven Gefahrenabwehr seine ständige Erreichbarkeit - verbunden mit der Pflicht zur sofortigen Dienstaufnahme während der Pausenzeit - sicherstellen müsse (a. a. O.). Auf den Umfang der tatsächlichen Inanspruchnahme komme es dann für die rechtliche Bewertung nicht an (a. a. O.).

Die Klage wurde vom BVerwG trotzdem überwiegend abgewiesen, da das Gericht dem Kläger vorhielt, dass er den "Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung" nicht eingehalten habe (a. a. O.). Dieser Grundsatz komme bei allen - wie hier - nicht unmittelbar im Gesetz geregelten Ansprüchen zum Tragen (a. a. O.). Dieser - aus der Rechtsprechung des BVerfG für übergesetzliche Ansprüche aus dem Alimentationsgrundsatz entlehnte - "Grundsatz" geht davon aus, dass rückwirkend nur Ansprüche aus dem Haushaltsjahr der ersten ("zeitnahen") Geltendmachung auszugleichen sind, solange darüber nicht bestandskräftig entschieden wurde. Dies hatte der Beamte bezüglich der geltend gemachten Ansprüche vor August 2013 versäumt (a. a. O).

Die Entscheidung des BVerwG belegt, wie wichtig es sein kann, beamtenrechtliche Ansprüche unmittelbar (schriftlich) gegenüber dem Dienstherrn einzufordern und geltend zu machen. Insofern bietet sich im Zweifel immer die unmittelbare "zeitnahe" - schriftliche - Geltendmachung etwaiger Ansprüche im Beamtenrecht an. Zumal in vielen Beamten- und Besoldungsgesetzen (vgl. z. B. § 12 ThürBesG) daneben auch noch enge Verjährungsvorschriften für "gesetzliche Ansprüche" normiert sind.

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Müssen Bezüge von Anwärtern auf ein Beamtenverhältnis bei Ausscheiden aus dem öffentlichen Dienst zurückgezahlt werden?

Wed, 16 Nov 2022 09:58:27 GMT

Mit der Antwort auf diese Frage beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag und ein kürzlich ergangener Beschluss des Bumdesverwaltungsgericht (BVerwG, Beschluss vom 4. Juli 2022 – 2 B 5/22 –, juris; s. a. von der Weiden, jurisPR-BVerwG 22/2022 Anm. 2).

Letztlich ist dies abhängig vom jeweiligen Beamtenrecht bzw. (Landes-) Besoldungsgesetz. Beispielsweise kann im Freistaat Thüringen gem. § 50 Abs. 4 Thüringer Besoldungsgesetz (ThürBesG) für Anwärtern auf eine Beamtenlaufbahn, die im Rahmen ihres Vorbereitungsdienstes ein Studium ableisten, die Gewährung der Anwärterbezüge von der Erfüllung von Auflagen abhängig gemacht werden. In Thüringen wird das Verfahren näher durch die „Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Thüringer Besoldungsgesetz“ (ThürBesGVwV) ausgestaltet.

Dies beinhaltet demnach grundsätzlich auch die Möglichkeit, unter bestimmten (in der betreffenden Auflage konkret zu bezeichnenden) Umständen die Gewährung der Anwärterbezüge ggf. teilweise vom Bestehen der Laufbahnprüfung und/oder von dem Fortbestand des Beamtenverhältnisses abhängig zu machen. Eine „Auflage“ in diesem Sinne kann nämlich z. B. das Verbleiben im öffentlichen Dienst für eine bestimmte Mindestzeit bzw. das Verbot des vorzeitigen Ausscheidens ohne triftigen Grund sein (a. a. O., m. w. N.).

Damit einher geht für Beamtenanwärter dann das finanziell z. T. durchaus erhebliche Risiko, ggf. Jahre später die Anwärterbezüge bzw. Teile davon wieder zurückzahlen zu müssen. Mit dieser Problematik und den Grundlagen einer Rückforderung befasste sich das BVerwG in dem oben genannten Beschluss.

Sachverhalt und Entscheidung des BVerwG

Die dortige Klägerin war im September 2014 zum Zwecke der Laufbahnausbildung als Kommissaranwärterin in das Beamtenverhältnis auf Widerruf in NRW ernannt worden (BVerwG, a. a. O.). Im November 2015 wurde sie bestandskräftig aus dem Beamtenverhältnis entlassen, weil ihr mehrfacher Cannabiskonsum und ihr dienstliches Verhalten nach dieser Verfehlung gegenüber Dienstvorgesetzten und Kollegen berechtigte Zweifel an ihrer charakterlichen Eignung für den gehobenen Polizeivollzugsdienst begründet hätten (a. a. O.).

In der Folge forderte das zuständige Landesamt für den Zeitraum von September 2014 bis zum November 2015 einen Teil ihrer Anwärterbezüge (insgesamt ca. 10.000 Euro) zurück und begründete dies damit, dass die Klägerin gegen die Wohlverhaltenspflicht verstoßen und damit ihre Entlassung zu vertreten habe (a. a. O.). Auf ihren Widerspruch wurde der Klägerin lediglich die Tilgung der Rückforderung in monatlichen Raten bewilligt und der Widerspruch im Übrigen zurückgewiesen (a. a. O.).

Das OVG hatte das zunächst der Klage stattgebende Urteil des VG geändert und die Klage gegen den Rückforderungsbescheid abgewiesen und die Revision nicht zugelassen (a. a. O.).

Das BVerwG hat die Beschwerde der Klägerin gegen die Nichtzulassung der Revision zurückgewiesen, weil es der Klägerin nicht gelungen war, die grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO darzulegen (a. a. O.).

Insbesondere habe die von der Klägerin in den Fokus gestellte Frage, „ob bei der Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf wegen charakterlicher Nichteignung die Entlassung von dem Beamten zu vertreten ist“, keine grundsätzliche Bedeutung (a. a. O.). Soweit diese Frage sich überhaupt allgemein (und nicht lediglich speziell im Einzelfall) beantworten ließe, sei sie nach Auffassung des BVerwG bereits im Sinne der vorhergehenden Bewertung durch das OVG zutreffend beantwortet (a. a. O.).

Gem. § 15 Abs. 2 Satz 1 LBesG NRW i. V. m. § 812 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 BGB besteht ein Anspruch des Dienstherrn auf Rückzahlung von Bezügen, wenn der mit der Leistung bezweckte Erfolg nicht eintritt (a. a. O.). Nach § 74 Abs. 4 LBesG NRW (s. a. im Bund § 59 Abs. 5 BBesG oder in Thüringen § 50 Abs. 4 ThürBesG) kann die Gewährung von Anwärterbezügen für Anwärter, die im Rahmen ihres Vorbereitungsdienstes ein Studium ableisten, von der Erfüllung von „Auflagen“ abhängig gemacht werden (a. a. O.). Sinn und Zweck dieser Vorschrift sei es, sicherzustellen, dass Anwärter, die zunächst im Rahmen ihres Vorbereitungsdienstes an einer Fachhochschule studieren, dann aber nicht als Beamte im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn verbleiben, keine finanziellen Vorteile gegenüber anderen Studierenden erlangen würden (a. a. O.). Der Dienstherr dürfe dabei die Zahlung der Anwärterbezüge auch daran knüpfen, dass der Anwärter nicht aus einem von ihm zu vertretenden Grund aus dem Vorbereitungsdienst ausscheidet (a. a. O.).

Das Ausscheiden aus dem Dienst sei dann von dem Beamten auf Widerruf zu vertreten, wenn es auf Umständen beruht, die seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen seien (a. a. O.). Das sei in der Regel der Fall, wenn die Umstände maßgeblich durch sein Verhalten geprägt sind, wobei die Motive für das Ausscheiden aus dem Dienst zu berücksichtigen seien (a. a. O.). Entscheidend sei, ob das Verhalten des Beamten auf Widerruf „billigerweise“ dem von dem Bediensteten oder dem vom Dienstherrn zu verantwortenden Bereich zuzuordnen ist, was einer Prüfung und Würdigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalls bedürfe (a. a. O.). Dies gelte auch bei einer Entlassung eines Beamten aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf wegen charakterlicher Nichteignung (a. a. O.). Ein „Vertretenmüssen“ für das Ausscheiden aus dem Dienst sei auch in dieser Fallkonstellation nicht per se ausgeschlossen (a. a. O.). Die Prüfung sei letztlich unter Würdigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalls vorzunehmen und daher der rechtsgrundsätzlichen Klärung durch das BVerwG nicht zugänglich (a. a. O.).

Auch die von der Klägerin aufgeworfene Frage, „ob eine Behörde an diejenigen Gründe auch im Hinblick auf die Rückforderung von Bezügen gebunden ist, die sie in der Entlassungsverfügung angegeben und begründet hat“, hatte keine für die Zulassung der Revision erforderliche grundsätzliche Bedeutung (a. a. O.).

Dies, da in der Rechtsprechung des BVerwG geklärt sei, dass ein Verwaltungsakt die sog. Tatbestandswirkung entfalte, aus der in der vorliegenden Fallgestaltung nur folge, dass mit dem gegenüber einem Widerrufsbeamten – hier bestandskräftig – ergangenen Entlassungsbescheid die im Entscheidungssatz verfügte Beendigung des Beamtenverhältnisses auf Widerruf verbindlich ist. (a. a. O.). Eine darüber hinaus gehende Feststellungswirkung komme der Verfügung bzgl. der zur Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf führenden Gründe nicht zu, weshalb es auch insofern an der Grundsatzbedeutung der von der Klägerin i. R. ihrer Nichtzulassungsbeschwerde aufgeworfenen Frage fehle (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des BVerwG beinhaltet (wie im Nichtzulassungsverfahren i. d. R.) nichts fundamental Neues. Beamtenanwärtern, die i. R. d. Vorbereitungsdienstes ein Studium ableisten, kann (im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn) die „Auflage“ gemacht werden, für eine bestimmte Mindestzeit im öffentlichen Dienst zu verbleiben bzw. nicht vorzeitig ohne triftigen Grund aus dem öffentlichen Dienst auszuscheiden. Verstößt ein Beamtenanwärter hiergegen, muss er u. U. mit der Rückforderung (eines Teils) der bis dahin erhaltenen Anwärterbezüge rechnen. Auch aus diesem Grund gilt, dass unbedingt schon die Bewerbung für eine Laufbahnausbildung im Beamtenverhältnis gut zu durchdenken und ggf. frühzeitig auch anwaltlicher Rat von einem beamtenrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt einzuholen ist. Erst recht gilt dies, wenn bereits eine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf (auf eigenen Antrag oder auch durch den Dienstherrn) im Raum steht.

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Pflicht zur Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber

Thu, 15 Sep 2022 20:40:15 GMT

Der Wiese und Kollegen Rechtsanwälte in Erfurt Blog heute zum Thema:

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber auch in Deutschland!

Muss die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber erfasst werden und gilt diese Pflicht auch in der Bundesrepublik Deutschland?

Unter anderem diese Frage musste das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in seinem aktuellen Urteil zur Arbeitszeiterfassung vom 13.9.2022 beantworten.

Hintergrund

Die oben genannte Frage war eigentlich bereits seit dem Urteil des Großen Senats am Europäischen Gerichtshof vom 14.9.2019 (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18 –, juris) entschieden. Demnach besteht gemeinschaftsrechtlich (und damit grds. auch in sämtlichen Mitgliedstaaten) gem. Art. 3, 5 und 6 EGRL 88/2003, Art. 31 Abs. 2 EUGrdRCh, EWGRL 391/89 (- Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit - tägliche und wöchentliche Ruhezeit - wöchentliche Höchstarbeitszeit -) die Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit. Die Daten der objektiven Erfassung sind demnach durch den Arbeitgeber für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer auch zugänglich zu machen (a. a. O.).

Im Nachgang wurde jedoch an den deutschen Arbeitsgerichten weiter über diese Verpflichtung und deren Folgen für deutsche Arbeitgeber (zuletzt insbesondere im Zusammenhang mit der Darlegungs- und Beweislast von Überstunden/Mehrarbeit - vgl. u.a. BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21 –, juris) gestritten. Parallel wurde/wird vom Bundesgesetzgeber über eine entsprechende Änderung und Anpassung der Vorschriften im deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) debattiert. Die Umsetzung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in nationales Recht ließ weiter auf sich warten.

Entscheidung des BAG

Nun hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) mit einer aktuellen Grundsatzentscheidung des ersten Senats festgestellt, dass diese Arbeitgeberpflicht auch in der Bundesrepublik Deutschland bereits aus den bestehenden Vorschriften im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) besteht und jedenfalls bei gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung hergeleitet werden muss (vgl. BAG, Beschluss vom 13. September 2022, Az.: 1 ABR 22/21, BAG-Pressemitteilung Nr. 35/22 vom 13.9.2022).

Die (scheinbar) noch bestehende Frage, ob Arbeitgeber zur Arbeitszeitdokumentation verpflichtet sind, muss demnach zweifelsfrei auch für die BRD bejaht werden.

In dem Verfahren vor dem BAG ging es darum, dass ein Betriebsrat aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung gegenüber dem Arbeitgeber nach ausbleibender Einigung mit dem Arbeitgeber erzwingen wollte (BAG, a. a. O.). Der Betriebsrat hatte dafür in einem Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht (a. a. O.).

Das Landesarbeitsgericht hatte dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben (a. a. O.). Die gegen diese Entscheidung gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg (a. a. O.).

Da Arbeitgeber nach Auffassung der Richter am BAG nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz bereits verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann, könne der Betriebsrat auf Grund dieser gesetzlichen Pflicht die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen (a. a. O.). Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG bestehe nämlich nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist (a. a. O.).

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht (a. a. O.). Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber jedoch gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen (a. a .O.). Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung
Die Entscheidung des BAG ist nicht zuletzt gemeinschaftsrechtlich zu begrüßen. Nach der letzten Entscheidung des 5. Senats am BAG im Kontext der Darlegungs- und Beweislast durch vom Arbeitnehmer geforderte Abgeltung von Überstunden/Mehrarbeit (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21 –, juris) war in Verbindung mit der bislang nur zögerlichen Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH in nationales Recht im Hinblick auf die eingangs gestellte Frage durchaus Ernüchterung bei Arbeitnehmervertretern eingezogen.

Nun dürfte jedoch feststehen, dass sich aus den Vorschriften im Arbeitsschutzgesetz i.V.m. der Rechtsprechung des EuGH bereits die Pflicht zur objektiven Arbeitszeiterfassung ergibt. Die bisher „langatmigen“ Debatten zur Änderung des bisherigen deutschen Arbeitszeitgesetzes dürften daher von der Rechtsprechung des BAG überholt werden.

Die Entscheidung, die unmittelbar für enorme Aufmerksamkeit in einschlägigen Medien sorgte* wird mutmaßlich weit reichende Auswirkungen auf das deutsche Arbeits- und Arbeitszeitrecht entfalten. Schließlich betrifft diese Pflicht zwangsläufig u.a. auch den bisher vollständig von jedweder effektiver Arbeitszeiterfassung „ausgeklammerten“ Schuldienst und Hochschuldienst (also Lehrer und Hochschullehrer).

Auch die zuletzt nochmals vom BAG durch den 5. Senat geklärte Frage der weiter grundsätzlich auf Seiten des Arbeitnehmers liegenden Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf die Abgeltung von Überstunden dürfte im Lichte der nunmehr aus Sicht des höchsten deutschen Arbeitsgerichts geltenden rechtlichen Bewertung des Arbeitsschutzgesetzes faktisch von der Lebenswirklichkeit überholt werden. Besteht nämlich bei gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung der Vorschriften im Arbeitsschutzgesetz national (und daneben auch gemeinschaftsrechtlich) die Pflicht für den Arbeitgeber, die Arbeitszeit objektiv zu erfassen und die Erfassung den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern objektiv zugänglich zu machen, betrifft dies im Ergebnis selbstredend auch angeordnete und geleistete Überstunden bzw. Mehrarbeit. Daher wird es zukünftig auf bisher an den Arbeitsgerichten häufige Fragen der Darlegungs- und Beweislast der Anordnung/Leistung von Überstunden wohl nicht mehr gehäuft ankommen. Auch Rechtsstreitigkeiten hierzu dürften - jedenfalls bei Einhaltung der Pflichten durch den Arbeitgeber - in Zukunft eher abnehmen als zunehmen.

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* Auszug einiger Medien:
„Zurück zur Stechuhr“
- https://www.tagesschau.de/inland/arbeitszeiterfassung-stechuhr-urteil-bundesarbeitsgericht-101.html ;
„Endlich wieder Überstunden!“
- https://www.spiegel.de/karriere/arbeitszeiterfassung-wird-in-deutschland-zur-pflicht-kommentar-a-5e85941f-833b-41de-a01c-aee5a3361e50 ;
„Arbeitszeiterfassung wird in Deutschland Pflicht: Kommt die Stechuhr jetzt auch in meinem Betrieb?“
- https://www.rnd.de/wirtschaft/arbeitszeiterfassung-wird-pflicht-was-bedeutet-das-fuers-homeoffice-ein-faq-UOPWHBLQ3VHGPCRRHHPILSJGTA.html

Gericht entscheidet bei Kündigung zugunsten des Arbeitgebers

Sun, 28 Aug 2022 19:53:35 GMT

Der Wiese und Kollegen Rechtsanwälte in Erfurt Blog heute zum Thema:

Gericht entscheidet bei Kündigungschutzklage zugunsten des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) hat sich nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozesses durch den Arbeitnehmer wiederholt mit Fragen des Annahmeverzugslohns befasst.

Mit Urteil vom 19. Januar 2021 (BAG, Urteil vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 346/21 –, juris; s. a. FD-ArbR 2022, 449728, beck-online) hat es u.a. folgende Rechtssätze aufgestellt:

Der Annahmeverzug des Arbeitgebers ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig oder nicht leistungswillig ist.
Wird die Arbeitsleistung unter Berufung auf ein nicht wirksam geltend gemachtes Zurückbehaltungsrecht vom Arbeitnehmer nicht erbracht, ist dies i. d. R. als Indiz für den fehlenden Leistungswillen anzusehen (vgl. § 297 BGB).
Die Sozialwidrigkeit einer Kündigung hat nicht zwingend die Unzumutbarkeit der Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen zur Folge (vgl. § 11 Nr. 2 KSchG).
Wenn sich ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess auf die Möglichkeit der Zuweisung einer aus seiner subjektiven Sicht zumutbaren Tätigkeit als ein die Kündigung ausschließendes milderes Mittel beruft, ist es ihm im Annahmeverzugsprozess i. R. v. § 11 Nr. 2 KSchG gem. § 242 BGB regelmäßig verwehrt, die objektive Unzumutbarkeit einer entsprechenden Tätigkeit geltend zu machen.

Sachverhalt zur Entscheidung

In einem vor dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit stritten die Arbeitgeberin (im Nachstehenden Beklagte genannt) sowie die Arbeitnehmerin (im Nachstehenden Klägerin benannt) noch um die Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit des erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses (a. a. O.).

Die Klägerin war als Marketing- und Projektmanagerin bei der Beklagten beschäftigt, bevor diese zwei Kündigungen aussprach und seit September 2017 auch keine Vergütung mehr an die Klägerin zahlte. Diese Kündigungen wurden mit entsprechenden arbeitsgerichtlichen Urteilen als unwirksam erklärt (a. a. O.).

Im Gütetermin des ursprünglichen Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz berief sich die Klägerin auf den Vorrang einer Änderungskündigung bzgl. einer zeitgleich bei der Arbeitgeberin inserierten Stelle als Servicekraft. Die Beklagte bot der Klägerin daraufhin eine Beschäftigung als Servicekraft an, welche die Klägerin jedoch ablehnte (a. a. O.).

Nach Verkündung des Urteils in zweiter Instanz, welches ebenso dem Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin stattgab, bot die Beklagte eine Prozessbeschäftigung als Frühstückskraft/Zimmermädchen an (a. a. O.). Dies lehnte die Klägerin jedoch ebenfalls ab (a. a. O.).

Zur Abwendung der Zwangsvollstreckung unterbreitete die Beklagte der Klägerin sodann das Angebot einer Beschäftigung zu unveränderten Bedingungen. Die Klägerin wies dies jedoch nun unter Berufung auf ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung - aufgrund ausstehender Vergütung wegen des Annahmeverzugs seit September 2017 - ab (a. a. O.). Die Klägerin bezog während des Rechtsstreits zeitweise (im Verfahren nicht näher beziffertes) Arbeitslosengeld (a. a. O).

Das LAG bejahte die Annahmeverzugslohnansprüche (a. a. O.).

Inhalt der Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar, dass der Annahmeverzug der Beklagten durch die von ihr der Klägerin angebotenen Beschäftigungen nicht beendet wurde (a. a. O.). Der Annahmeverzug der Beklagten habe aber mit dem Wegfall des Leistungswillens der Klägerin geendet (a. a. O.).

Von fehlendem Leistungswillen sei mit der Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts auszugehen (a. a.O.). Die Klägerin habe das Zurückbehaltungsrecht nicht wirksam ausgeübt (a. a. O.). Dies sei i. S. v. § 297 BGB ein Indiz für tatsächlich fehlenden Leistungswillen (a. a. O.). Für die wirksame Ausübung hätte die Klägerin den geltend gemachten Anspruch exakt beziffern müssen, was auch die Angabe der auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche voraussetze (§ 115 Abs. 1 SGB X) (a. a. O.). Die Beklagte sei so nicht in die Lage versetzt worden, den geforderten Betrag genau zu bestimmen und die Forderung zu erfüllen (a. a. O.).

Außerdem sei auch in dem widersprüchlichen Verhalten der Klägerin ein hinreichendes Indiz für deren fehlenden Leistungswillen zu sehen. Sie bot zwar zunächst ihre Arbeitskraft unter Bezugnahme auf den „notfalls vollstreckbaren“ Weiterbeschäftigungsanspruch an, hielt jedoch diesem Angebot unmittelbar ein Zurückbehaltungsrecht entgegen (a. a. O.).

Überdies müsse sich die Klägerin gem. § 11 Nr. 2 KSchG den anderweitigen Verdienst als Servicekraft aufgrund ebenso widersprüchlichen Verhaltens anrechnen lassen (a. a. O.). Sie habe es böswillig unterlassen, eine nach ihrem eigenen (ursprünglichen) Vortrag zumutbare Arbeit anzunehmen (a. a .O.). Noch im Gütetermin habe sie sich auf den Vorrang der Änderungskündigung in Bezug auf eben diese Stelle berufen, welche sie als zumutbar bezeichnete (a. a. O.). In der späteren Zurückweisung dieser somit subjektiv zumutbaren Tätigkeit habe sich die Klägerin widersprüchlich verhalten (a. a. O.). Das vorausgehende Urteil des Landesarbeitsgerichts verkenne insofern, dass nicht vertragsgemäße Arbeit nicht ohne Weiteres mit unzumutbarer Arbeit gleichzusetzen sei (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Der vorliegende Sachverhalt und das Urteil des Bundarbeitsgericht belegen die - vielfältigen - „Fallstricke“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Lohnzahlungsanspruch nach erfolgreichem Kündigungsschutzverfahren und entsprechend ausgeurteiltem prozessualen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Zwar kann der Arbeitnehmer sich in vielen Fällen durchaus auf den Anspruch auf Vergütung bei Annahmeverzug i. S. d. § 615 BGB stützen. Insbesondere bleibt es auch nach der hier besprochenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dabei, dass unzumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten/-angebote den Vergütungsanspruch grundsätzlich nicht hindern.

Klargestellt wurde nun höchstrichterlich, dass der subjektive Horizont des Arbeitnehmers - bezüglich der Zumutbarkeit der prozessualen Weiterbeschäftigung - im Zusammenhang mit eventuell widersprüchlichem Verhalten auch dazu führen kann, dass eigentlich nicht den vertraglichen Gegebenheiten entsprechende Arbeit als „zumutbar“ im Sinne der Vorschrift angesehen werden kann.

Daher ist betroffenen Arbeitnehmern zu raten, im Rahmen der Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts unbedingt Vorsicht walten zu lassen. Schließlich gebietet § 615 BGB, dass böswillig unterlassener (zumutbarer) anderweitiger Erwerb generell auf betr. Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers anzurechnen ist.

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Beförderung - Beamte - Fristen beachten!

Sun, 14 Aug 2022 08:33:53 GMT

Entschädigung - Kündigung, Schwerbehinderter ohne Integrationsamt

Tue, 28 Jun 2022 15:25:53 GMT

Sind der Arbeitsweg und das Anlegen der Dienstkleidung zu Hause Arbeitszeit und müssen bezahlt werden?

Sun, 19 Jun 2022 20:58:43 GMT

Sind der Arbeitweg und Anlegen der Dienstkleidung Arbeitszeit und müssen bezahlt werden?

Mit der Antwort auf diese Frage beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt (BAG).

Das BAG hatte sich hierbei mit der Auslegung des Tarifvertrags für die Länder (TV-L) im Zusammenhang mit der Vergütung von Wegezeiten sowie von im häuslichen Bereich vorgenommenen Umkleide- und Rüstzeiten im Falle eines Wachpolizisten zu beschäftigen (vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 295/20 –, juris; s. a. Fischer, jurisPR-ArbR 14/2022 Anm. 1).

Sachverhalt

Der Kläger ist beim beklagten Land als Wachpolizist im Zentralen Objektschutz tätig; auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der TV-L Anwendung (a. a. O.).

Der Kläger war dabei verpflichtet, den Dienst mit angelegter Uniform nebst persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und streifenfertiger Dienstwaffe anzutreten (a. a. O.). Es ist den Wachpolizisten dabei vom Arbeitgeber freigestellt, ob sie den Weg zum und vom Dienst in Uniform zurücklegen (a. a. O.). Der Kläger hatte sich entschieden, die Uniform, PSA und die Waffe in seiner Wohnung zu lagern, sich dort dienstfähig zu machen und nach Rückkehr entsprechend zu handeln (a. a. O.).

Eine Möglichkeit, die Dienstbekleidung/Dienstuniform und die persönlichen Ausrüstungsgegenstände in einer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Örtlichkeit zu lagern, bestand nicht (a. a. O.).

Das beklagte Land weigerte sich, die damit verbundenen, arbeitstäglich anfallenden Zeiten als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend zu vergüten (a. a. O.). Die Tatsacheninstanzen gaben dem Kläger teilweise recht (a. a. O.).

Mit den Revisionen beider Parteien beschäftigte sich das BAG in o. g. Urteil.

Entscheidung des BAG

Nach dem Urteil des BAG ist die Zeit zum An- und Ablegen, Laden und Entladen der Dienstwaffe eines Wachpolizisten im Bereich seiner Privatwohnung nicht ausschließlich fremdnützig und damit auch nicht vergütungspflichtig, wenn dem Wachpolizisten ein wohnortnahes dienstliches Waffenschließfach vom Dienstgeber zur Verfügung gestellt wird und keine Weisung des Dienstgebers existiert, diese Tätigkeiten zuhause vorzunehmen (BAG, a. a. O., Orientierungssatz Nr. 1).

Weiterhin ist die für das An- und Ablegen der Dienstuniform/Arbeitskleidung und persönlichen Schutzausrüstung eines Wachpolizisten im häuslichen Bereich aufgewendete Zeit demnach ausnahmsweise dann Arbeitszeit, die bezahlt werden muss, wenn dem Wachpolizisten am Einsatzort keine zumutbare Umkleidemöglichkeit für seine Privat- und Dienstkleidung sowie die Ausrüstungsgegenstände vom Dienstgeber zur Verfügung gestellt wird (a. a. O., Orientierungssatz Nr. 2).

Wegezeiten eines Wachpolizisten zwischen Wohnung und Einsatzort sind zudem kein notwendiger Bestandteil der Bewachungstätigkeit und somit keine vergütungspflichtigen Arbeitszeiten i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB bzw. i. S. v. § 611a Abs. 2 BGB, wobei etwas Anderes nicht daraus folgt, dass der Wachpolizist auf dem Weg zur Arbeit seine Dienstwaffe mitzuführen hat (a. a. O., Orientierungssatz Nr. 3 und Nr. 4).

Rechtliche Bewertung

Damit ist klar, dass die Antwort auf die eingangs gestellte Frage zur arbeitszeit- und vergütungsrechtlichen Bewertung derartiger „Rüstzeiten“ konsequenterweise mit der (Nicht-)Einräumung entsprechender Möglichkeiten durch den Dienstherrn bzw. öffentlichen Arbeitgeber und nicht zuletzt mit der jeweiligen Weisungslage zusammen hängt.
Bei Wegezeiten (Arbeitsweg) eines Wachpolizisten ist die Einschätzung des BAG demgegenüber eindeutig. Es handelt sich nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeiten, was konsequent ist, da es schließlich auch an dem Arbeitnehmer liegt, seinen Wohnort frei zu wählen (Fischer, a. a. O.).

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Vergütung während des Lockdowns

Sat, 11 Jun 2022 15:25:21 GMT

Dienstunfähigkeit von Beamten - was tun?

Mon, 11 Apr 2022 20:07:03 GMT

Dienstunfähigkeit von Beamten – was tun?

Im Zusammenhang mit längerfristigen Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeit oder Berufsunfähigkeit stellen sich auch beamtenrechtlich viele Fragen für die betroffenen Beamten. Mit den Antworten befasst sich der folgende Beitrag.

Wann besteht Dienstunfähigkeit?

Dienstunfähigkeit ist ein Begriff aus dem deutschen Beamtenrecht. Ein Beamter auf Lebenszeit ist gemäß § 26 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) dienstunfähig, wenn er wegen des körperlichen Zustandes oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung der Dienstpflichten dauernd unfähig ist. Als dienstunfähig kann auch angesehen werden, wer infolge Erkrankung innerhalb von sechs Monaten mehr als drei Monate keinen Dienst getan hat und wenn keine Aussicht besteht, dass innerhalb weiterer sechs Monate die Dienstfähigkeit wieder voll hergestellt ist. Die Dienstunfähigkeit in diesem Sinne ist definiert in § 44 Abs. 1 Bundesbeamtengesetz (BBG) und § 26 Abs. 1 BeamtStG sowie in landesrechtlichen Beamtengesetzen (in Thüringen z. B. in § 31 ThürBG).

Dienstunfähig können demnach grundsätzlich nur Beamte sein - bei Arbeitnehmern wird von Arbeitsunfähigkeit gesprochen. Die Dienstunfähigkeit im beamtenrechtlichen Sinne betrifft also beispielsweise Professoren, Polizisten, Lehrer, Beschäftigte in den Verwaltungen bzw. Mitarbeiter in Behörden (z.B. Finanzbeamte oder Beschäftigte beim Finanzamt, Schulamt, Landesverwaltungsamt oder den Ministerien, bei den Gemeinden und bei sonstigen Körperschaften des öffentlichen Rechts). Ebenso erfasst sind politische Beamte (z.B. Staatssekretäre). Auch können Richter und Soldaten dienstunfähig sein.

Wann erfolgt eine Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit?

Der Beamte kann nach den o.g. Vorschriften auf Antrag oder unter bestimmten Voraussetzungen auch zwangsweise in den vorzeitigen Ruhestand versetzt werden. Voraussetzung ist das Bestehen der Dienstunfähigkeit im oben beschriebenen Umfang. Auch wenn der Begriff Dienstunfähigkeit demnach grundsätzlich die dauerhafte Unfähigkeit zur Ausführung des Dienstes betrifft, kann u. U. schon ein kürzerer Dienstausfall ausreichend hierfür sein. Zu beachten sind im Einzelfall weitere landes- und bundesrechtliche Bestimmungen (z.B. für den Polizei- oder Feuerwehrdienst).

Was sind häufige Gründe?

Eine Dienstunfähigkeit ist in aller Regel auf Erkrankungen körperlicher und/oder psychischer Art (z.B. Depression oder Burn-Out), zurückzuführen. Dabei können z. B. auch Unfälle (und sogar Dienstunfälle) natürlich der Auslöser sein.

Zu den häufigsten Gründen gehören psychische Erkrankungen wie beispielsweise Depressionen. Ebenso häufig sind Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems (z.B. Bandscheibenvorfall) oder Erkrankungen des Nervensystems die Ursache.

Wie verhalte ich mich bei Dienstunfähigkeit?

Bei dauerhafter Dienstunfähigkeit droht dem Beamten die zwangsweise Versetzung in den Ruhestand. Das ist vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze mit erheblichen Einschnitten beim Ruhegehalt und der Pension des Beamten bei vorzeitigem Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit verbunden. Da vorzeitige Pensionierung wegen Dienstunfähigkeit statistisch durchaus nicht selten ist, bieten einschlägige Versicherungsgesellschaften für Beamte z.B. auch eine Dienstunfähigkeitsversicherung an, um evtl. mit einer vorzeitigen Pensionierung aufgrund Dienstunfähigkeit einhergehende Versorgungslücken zu schließen.

Wer entscheidet über die Dienstunfähigkeit und die vorzeitige Versetzung in den Ruhestand?

Über die Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand entscheidet der Dienstherr. Grundlage dieser Entscheidung ist nach den landes- und bundesrechtlichen Beamtengesetzen und Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) regelmäßig ein amtsärztliches (oder polizeiärztliches) Gutachten. Der Dienstherr selbst verfügt in der Regel nicht über die erforderliche medizinische Fachkenntnis. Daher hat der Gesetzgeber als Grundlage der Entscheidung des Dienstherrn zur Bewertung der Dienstfähigkeit das Erfordernis der Einholung eines amtsärztlichen Gutachtens geregelt.

Bevor es zu einer vorzeitigen Pensionierung bzw. einer Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit kommen kann, muss daher die Dienstfähigkeit des Beamten vom Amtsarzt untersucht werden. Hat der Dienstherr den Verdacht, dass ein Beamter seinen Dienst beispielsweise aufgrund einer körperlichen und/oder einer psychischen Erkrankung nicht mehr erfüllen kann, folgt in der Regel die sog. Untersuchungsanordnung.

Was ist eine Untersuchungsanordnung und kann ich mich gegen die amtsärztliche Untersuchung wehren?

Die so genannte Untersuchungsanordnung erfolgt, wenn der Dienstherr Zweifel an der teilweisen oder vollen Dienstfähigkeit des Beamten hat oder der Beamte selbst wegen eigener Zweifel die Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit beantragt. Damit wird der Beamte aufgefordert, beim Amtsarzt vorstellig zu werden, um sich dort eingehend untersuchen zu lassen.

Bei der amtsärztlichen Untersuchung (vgl. § 33 ThürBG oder § 48 BBG) wird durch den Arzt nicht entschieden, ob der Beamte seinen Dienst weiter ausführen kann. Demgegenüber geht es allein darum, dem Dienstherrn die medizinischen Grundlagen dafür zu bieten, selbst zu entscheiden und die Prognose zu erstellen, ob der Beamte zur Erfüllung seiner Dienstpflichten noch in ausreichendem Umfang im Stande ist.

Gerade bei psychischen Erkrankungen (aber auch bei sonstigen, die eigene Privatsphäre betreffenden Untersuchungen) stellt sich die Frage, ob sich Beamte gegen die Untersuchungsanordnung wehren können. Nicht ratsam ist regelmäßig, ohne vorhergehende anwaltliche Beratung den Amtsarzt schlicht nicht aufzusuchen. Schließlich kann es sich dabei um ein Dienstvergehen handeln, das im schlimmsten Falle zur Einleitung eines Disziplinarverfahrens und zum Erlass entsprechender Disziplinarstrafen führen kann.

Allerdings kann durchaus ratsam sein, schon gegen eine entsprechende Anordnung zur amtsärztlichen Untersuchung vorzugehen. Ein Vorgehen bietet sich beispielsweise an, wenn die Anordnung zur amtsärztlichen Untersuchung nicht hinreichend begründet oder hinsichtlich Art und Umfang der medizinischen Untersuchung nicht hinreichend bestimmt ist. Gleiches gilt, wenn die Anordnung willkürlich erfolgt ist, also nicht auf konkreten Umständen beruht (z.B. weil tatsächlich gar keine Dienstunfähigkeit mehr besteht).

Es empfiehlt sich für Beamte dringend, bereits zum Zeitpunkt der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung anwaltlichen Rat bei einem spezialisierten Rechtsanwalt einzuholen. Schon die Untersuchungsanordnung ist nämlich nicht selten rechtswidrig.

Kann ich mich gegen die Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit wehren?

Unabhängig der Möglichkeit, bereits die Anordnung zur amtsärztlichen Untersuchung anzugreifen, handelt es sich bei der Versetzung in den Ruhestand regelmäßig um einen Verwaltungsakt. Dieser ist grundsätzlich innerhalb von einem Monat nach Bekanntgabe im Wege des Widerspruchs angreifbar. Spätestens in dem Moment, in dem vor Erlass des Bescheides über die Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit eine Anhörung zur Absicht des Dienstherrn erfolgt, eine vorzeitige Zurruhesetzung zu verfügen, sollte der betroffene Beamte daher spezialisierte anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen.

Wann unterbleibt die vorzeitige Versetzung in den Ruhestand?

Wird auf Grundlage der ärztlichen Feststellung im Rahmen der amtsärztlichen Untersuchung keine dauerhafte Dienstunfähigkeit i. S. d. §§ 26, 257 BeamtStG prognostiziert, ist der Beamte (ggf. in anderen Bereichen bzw. in anderer Tätigkeit) weiter verwendbar oder besteht zumindest noch begrenzte Dienstfähigkeit (im Umfang von mindestens der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit), muss die Zurruhesetzung unterbleiben. Es gilt der Grundsatz der Weiterverwendung vor Versorgung.

Im Sinne dieses Grundsatzes wird die Dienstunfähigkeit auch nach einer vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand turnusmäßig überprüft, da bei Wiederherstellung der Dienstunfähigkeit eine erneute Berufung in das Beamtenverhältnis möglich ist bzw. ggf. erfolgen muss (vgl. § 29 BeamtStG und § 32 ThürBG oder § 46 BBG).

Wie hoch ist die Pension bei Dienstunfähigkeit?

Der Beamte auf Lebenszeit hat in der Regel bei vorzeitigem Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit Anspruch auf Ruhegehalt und Versorgung. Der Anspruch auf Versorgungsleistungen richtet sich nach dem jeweiligen Beamtenversorgungsgesetz (im Bund nach dem BeamtVG, in Thüringen nach dem ThürBeamtVG).

Das Ruhegehalt bzw. die Pension erhalten Beamte auf Lebenszeit im Sinne von § 32 BeamtStG jedoch (zumindest wenn kein Dienstunfall die Dienstunfähigkeit verursacht hat) grds. erst nach Ableistung der versorgungsrechtlichen Wartezeit. Diese beträgt z.B. in Thüringen fünf Jahre (vgl. § 34 Abs. 1 ThürBG i. V. m. § 11 Abs. 1 Nr. 1 ThürBeamtVG). Die Höhe des Ruhegehalts steigt nach dem BeamtVG dabei mit jedem Dienstjahr, beträgt aber (jedoch erst nach 40 Dienstjahren) höchstens 71,75 Prozent der letzten Besoldung.

Werden diese Zahlen unterschritten, fällt ggf. die Mindestpension bei Dienstunfähigkeit an. Ist z. B. erst die Wartezeit von fünf Jahren gerade absolviert, besteht i. d. R. ein Anspruch auf eine Mindestversorgung bzw. Mindestpension in Höhe von 35 Prozent der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge aus der Besoldungsgruppe, die der Beamte zum Zeitpunkt der Versetzung in den Ruhestand erreicht hatte (amtsabhängiges Mindestruhegehalt). Alternativ besteht, wenn dies günstiger ist, z. B. in Thüringen Anspruch auf 59,15 Prozent der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge aus der Endstufe der Besoldungsgruppe A 6 (amtsunabhängiges Mindestruhegehalt).

Beamte auf Lebenszeit, welche die erforderliche Mindestdienstzeit bzw. die Wartezeit noch nicht abgeleistet haben bzw. absolvieren konnten, sowie Beamte auf Probe und Beamte auf Widerruf haben daher nach den einschlägigen Bestimmungen grundsätzlich keinen Anspruch auf Ruhegehalt. Dies trifft häufig auf jüngere Beamte zu.

Wie schon oben erwähnt, bieten einschlägige Versicherungen zur Absicherung dieses Risikos daher eine private Dienstunfähigkeitsversicherung an.

Wann muss ich zum Anwalt?

Tipps bei Dienstunfähigkeit für Beamte sind durchaus vielfältig. Je nach Fallgestaltung kann bei beherzigen fundierter Tipps somit durchaus einiges erreicht werden.

Alles in allem kann festgehalten werden, dass deshalb die möglichst frühzeitige Einbeziehung eines im Beamtenrecht/öffentlichen Dienstrecht spezialisierten Rechtsanwalts seines Vertrauens bei Fragen rund um die Dienstunfähigkeit und eine eventuell anstehende vorzeitige Versetzung in den Ruhestand unbedingt ratsam ist.

Die Anordnung einer amtsärztlichen Versuchung und spätestens die Anhörung zur beabsichtigten Zurruhesetzung durch den Dienstherrn stellen eine Zäsur dar, die geeignete anwaltliche Hilfe regelmäßig erforderlich werden lässt.

Ebenso sollte anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden, wenn Beamte selbst zu der Auffassung gelangt sind, nicht länger (vollumfänglich) dienstfähig zu sein.

Sie haben Fragen zum Beamtenrecht, zum Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zu der für Sie ratsamen Vorgehensweise bei drohender Dienstunfähigkeit und/oder vorzeitigem Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt. Gern bieten wir Ihnen (gerade in Zeiten von Corona) auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Beförderung Beamter – Ausschluss bei laufendem Disziplinarverfahren?

Sun, 20 Mar 2022 13:37:08 GMT

Kann der Dienstherr Beamte nach Bewerbung um eine Beförderung bzw. einen höherwertigen Dienstposten aus dem Auswahlverfahren auszuschließen, wenn ein Disziplinarverfahren läuft? Wann muss trotz eines laufenden Disziplinarverfahrens die Einbeziehung der Bewerbung des Beamten erfolgen?

Mit der Antwort darauf beschäftigt sich der nachfolgende Wiese & Kollegen Blog-Beitrag zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) zum Beamtenrecht (vgl. BVerwG, Beschluss vom 28. Mai 2021 – 2 VR 1/21 –, juris).

Sachverhalt

Dem Verfahren beim BVerwG lag ein Eilantrag eines Beamten zu Grunde, der als Regierungsdirektor (Besoldungsgruppe A 15) im Dienst beim BND steht. Das Konkurrentenverfahren hatte der Beamte nach Ablehnung seiner Bewerbung um ein Beförderungsamt der Besoldungsgruppe A 16 gestellt (a. a. O.).

Der Beamte war vorher langjährig als Sachgebietsleiter tätig und übernahm im Juli 2019 kommissarisch die Leitung eines Referats (a. a. O.). Gegen ihn wurde ebenfalls im Juli 2019 ein Disziplinarverfahren wegen seines Verhaltens gegenüber ihm unterstellten Mitarbeitern in zwischen 2014 bis 2019 eingeleitet (a. a. O.).

Ende September 2019 wurde er von der kommissarischen Referatsleitung entbunden und wieder auf den Dienstposten eines Referenten (Besoldungsgruppe A 15) umgesetzt (a. a. O.). Der Dienstherr begründete dies Maßnahme damit, dass die erhobenen Vorwürfe Zweifel an seiner Eignung als Führungskraft begründen würden (a. a .O.).

Anfang 2020 schrieb der BND den Dienstposten eines Referatsleiters (Besoldungsgruppe A 16 BBesO) als Beförderungsdienstposten aus (a. a. O.). Darauf bewarb sich der Beamte (a. a. O.). Seine Bewerbung wurde mit der Begründung abgelehnt, dass das zu diesem Zeitpunkt noch immer laufende Disziplinarverfahren unmittelbar die erforderliche Führungseignung betreffe (a. a. O.). Da das Disziplinarverfahren nicht offenkundig aussichtslos sei, könne keine uneingeschränkt positive Eignungsprognose erfolgen (a. a. O.).

Hiergegen hat der Beamte Eilrechtsschutz beim BVerwG ergriffen. Das BVerwG ist gem. § 123 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO für Verfahren im Geschäftsbereich des BND in erster und letzter Instanz zuständig (a. a. O.).

Entscheidung des BVerwG

Das BVerwG hat die Sichtweise des Dienstherrn bestätigt. Der Eilantrag wurde mangels Anordnungsanspruchs abgelehnt (a. a. O.).

Der Dienstherr ist hiernach berechtigt, Beamte für die Dauer eines gegen sie geführten Disziplinarverfahrens wegen der damit begründeten Zweifel an der Eignung aus Auswahlverfahren um Beförderungen/Dienstposten auszuschließen (a. a. O.).

Der Ausschluss aus dem Auswahlverfahren ist nach Sichtweise des BVerwG nur dann zu beanstanden, wenn angesichts der erhobenen Vorwürfe offensichtlich kein Anlass bestand, ein Disziplinarverfahren einzuleiten, wenn im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung der Verdacht eines Dienstvergehens nicht mehr gegeben ist oder wenn der Abschluss des Disziplinarverfahrens rechtsmissbräuchlich verzögert wurde (a. a. O.).

Davon war in dem hier besprochenen Verfahren nicht auszugehen, so dass kein Anordnungsanspruch zu Gunsten des Beamten bestand (a. a. O.). Der Ausschluss des Beamten aus dem Auswahlverfahren war nach Auffassung des BVerwG daher ermessensfehlerfrei und der Erlass einer einstweiligen Anordnung wurde abgelehnt (a. a. O.).

Anspruch auf Genehmigung der Abordnung?

Nach Auffassung des BVerwG sei wegen fehlender gesetzlicher Grundlage einer Abordnung auf Antrag des Beamten für den Dienstherrn grds. bei der Entscheidung des Antrags ein noch weitergehender Ermessensspielraum als bei einer Versetzungsverfügung gegeben (a. a. O.). Die Ausübung des Abordnungsermessens diene in diesem Fall vorrangig dienstlichen Interessen (a. a. O.).

Daraus folgt auch unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums (Art. 33 Abs. 5 GG), dass für Beamte regelmäßig kein Anspruch auf unmittelbare Bewilligung der Abordnung besteht. Es besteht aber in jedem Fall Anspruch auf ermessensfehlerfreie und rechtmäßige Entscheidung.

Bewertung

Die Entscheidung des BVerwG bestätigt die überwiegende Auffassung in der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung.

Demnach ist der Dienstherr grundsätzlich berechtigt, Beamte für die Dauer gegen sie laufender Disziplinarverfahren wegen der damit einhergehenden Eignungszweifel von einer möglichen Beförderung auszunehmen. Alles andere wäre zudem widersprüchlich im Verhältnis zu Vorschriften im Disziplinarrecht, wonach zahlreiche Disziplinarstrafen auch mit Beförderungsverboten einhergehen.

Im Übrigen ist aber gem. Art. 33 Abs. 2 GG klar, dass die bloße Einleitung eines Disziplinarverfahrens schon aus Fürsorgegründen aber auch wegen der Beschleunigungsgebote im Disziplinarverfahren natürlich nicht pauschal in allen Fällen zum Ausschluss einer Bewerbung führen kann.

Dem BVerwG ist daher auch zuzustimmen, dass ein Ausschluss der Bewerbung ausscheidet und selbst rechtsmissbräuchlich und widersprüchlich wäre, wenn schon die Einleitung des Disziplinarverfahrens haltlos war oder sich der Verdacht gegen den Beamten nicht erhärtet hat. Gleiches gilt für die unnötige Hinauszögerung des Abschlusses des Disziplinarverfahrens. Auch ein Disziplinarverfahren kann nämlich grds. nicht zur sachgrundlosen Einschränkung des Bewerbungsverfahrensanspruchs gem. Art. 33 Abs. 2 GG herhalten.

Auch und gerade deshalb sollte bei Fragen zu laufenden Bewerbungsverfahren im öffentlichen Dienst, bei Ablehnung der Bewerbung und erst recht bei drohender oder erfolgter Einleitung eines Disziplinarverfahrens i. d. R. unverzüglich die Hilfe eines im Beamtenrecht spezialisierten Anwalts in Anspruch genommen werden.

Sie haben Fragen zum Beamtenrecht, zum Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zu der für Sie ratsamen Vorgehensweise bei Bewerbung um eine Beförderung? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt. Gern bieten wir Ihnen (gerade in Zeiten von Corona) auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Haben Beamte Anspruch auf Abordnung mit dem Ziel der Versetzung?

Sun, 06 Feb 2022 21:40:27 GMT

Ist der Antrag auf Abordnung zu einem anderen Dienstherrn für Beamte zulässig? Besteht Anspruch auf Abordnung und nachfolgende Versetzung, wenn der Beamte sich bei einem anderen Dienstherrn erfolgreich beworben hat? Ist die vorläufige Abordnung zu einem anderen Dienstherrn im Eilverfahren durchsetzbar?

Mit den Antworten u. a. auf diese und weitere Fragen rund um die Abordnung von Beamten im öffentlichen Dienst und Hintergründen zu einer dies betreffenden aktuellen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG, Beschluss vom 27. April 2021 – 2 VR 3/21 –, juris) befasst sich der nachfolgenden Wiese und Kollegen - Rechtsanwälte in Erfurt Blogbeitrag.

Sachverhalt

Im Streitfall ging es vor dem BVerwG um den Antrag auf Abordnung eines Beamten auf Lebenszeit beim Bundesnachrichtendienst (BND). Das BVerwG ist in Verfahren im Geschäftsbereich des BND in erster und letzter Instanz zuständig (vgl. § 123 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO).

Der Beamte hatte sich mit Erfolg bei einem anderen Dienstherrn beworben und dann bei seinem Dienstherrn einen Antrag auf Abordnung mit dem Ziel der Versetzung zu dem anderen Dienstherrn gestellt (a. a. O.).

Der BND lehnte den Antrag ab, wogegen der Beamte Widerspruch erhob (a. a. O.). Da das Hauptsacheverfahren (Widerspruchsverfahren und nachfolgend Klageverfahren) regelmäßig mehrere Jahre in Anspruch nehmen würde, stellte er parallel beim BVerwG den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung. Damit sollte der BND durch das BVerwG zur vorläufigen Abordnung an den anderen Dienstherrn für die Dauer des Hauptsacheverfahrens verpflichtet werden (a. a. O.).

Der Streitfall warf mehrere Fragen auf, die das BVerwG nun mit seinem Beschluss vom 27.4.2021 geklärt hat.

Ist der Antrag auf Abordnung zu anderem Dienstherrn für Beamte zulässig?

Dass dem Beamten bei der Abordnung (anders als z.B. im Fall der Versetzung gem. § 28 Abs. 2 BBG) kein gesetzlich normiertes Antragsrecht zusteht, schließt auch nach Auffassung des BVerwG Anträge der Beamten nicht aus (a. a. O.). Insofern gilt nichts anderes z.B. für Anträge auf behördeninterne Umsetzungen etc.

Der Beamte kann daher bei seinem Dienstherrn jederzeit einen Antrag auf Abordnung – auch auf Abordnung mit dem Ziel der Versetzung zu einem anderen Dienstherrn - stellen. Dieser Antrag ist grds. zulässig und vom Dienstherrn u. a. mit Blick auf die Fürsorgepflicht und die Rechtsweggarantie auch in der Sache zu bescheiden.

Anspruch auf Genehmigung der Abordnung?

Bei der vorliegenden Ermessensentscheidung, ob der Antrag auf Abordnung zu bewilligen oder abzulehnen war, mussten nach den Rechtssätzen des BVerwG die dienstlichen Interessen mit den persönlichen Belangen des Beamten unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes angemessen abgewogen werden (a. a. O.).

Im Rahmen einer solchen Ermessensentscheidung ist z. B. durchaus auch eine sog. Ermessensverdichtung (d. h. die Reduzierung des Ermessens der Behörde) dahingehend denkbar, dass allein die Bewilligung des Antrags des Beamten noch rechtmäßig und ermessenskonformen wäre (sog. Ermessensreduktion „auf Null“). Dies ist vom jeweiligen Einzelfall und den vorgetragenen bzw. in die Entscheidung einzubeziehenden Belangen abhängig.

Anspruch auf Abordnung mit dem Ziel der Versetzung bei Erfolg in einem Auswahlverfahren?

Daher stellte sich auch für das BVerwG die Frage, ob nach dem dortigen Sachverhalt von einer solchen Reduzierung des Ermessens und einem Anspruch des Beamten ausgegangen werden konnte. Im konkreten Fall des BVerwG änderte der vorhergehende Erfolg des Beamten in dem Auswahlverfahren bei einem anderen Dienstherrn nichts daran, dass lediglich Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung seines Antrags auf Abordnung bestand (a. a. O.).

Die vom Beamten vorgetragenen persönlichen Belange konnten insgesamt die vom Dienstherrn ins Feld geführten dienstlichen Belange nicht ohne weiteres überwiegen (a. a. O.).

Antrag auf Abordnung für Beamte im Eilverfahren?

Grundsätzlich kommt durchaus auch in Konstellationen eines Antrags auf Abordnung oder Versetzung die Inanspruchnahme gerichtlichen Eilrechtsschutzes (und z.B. der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung) für Beamte durchaus infrage. Daran ändert auch der hier besprochene Beschluss des BVerwG nichts.

Nach Auffassung des BVerwG wäre aber der Erlass einer solchen Regelungsanordnung im verwaltungsgerichtlichen Eilverfahren z. B. dann denkbar, wenn die gerichtliche Überprüfung zu Gunsten des Beamten eine Ermessensreduktion „auf Null“ (also hier den Anspruch auf die Abordnung und nachfolgende Versetzung im Rahmen der Ermessensentscheidung) ergäbe (a. a. O.).

Da das BVerwG nach den Darlegungen des Dienstherrn und des Beamten keinen Fall der Reduzierung des Ermessens auf unmittelbare Genehmigung des Antrags erkannte, wurde der Antrag auf Erlass der einstweiligen Anordnung abgelehnt (a. a. O.)

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des BVerwG beinhaltet keine „Neuigkeiten“ und bestätigt die herrschende Meinung in Literatur und Rechtsprechung zum rechtlichen Umgang mit derartigen Anträgen im Beamtenrecht.

Es bleibt insbesondere dabei, dass wegen der zwingend gebotenen - rechtmäßigen/haltbaren - Ermessensentscheidung des Dienstherrn jeder Einzelfall und Antrag auf Abordnung, Versetzung oder Umsetzung gesondert zu bewerten ist.

Deshalb lässt sich auch nicht pauschal beantworten, ob ein grds. durchaus denkbarer Anspruch auf Abordnung besteht oder nicht besteht und (ggf. im Eilverfahren) durchsetzbar wäre.

Daher ist es in solchen Fällen durchaus ratsam, frühzeitig den Kontakt zu einem im Dienstrecht spezialisierten Rechtsanwalt seines Vertrauens aufzunehmen.

Sie haben Fragen zum Arbeitsrecht bzw. zum Arbeits- und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zu der für Sie ratsamen Vorgehensweise bei Abordnung, Versetzung oder Umsetzung? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt. Gern bieten wir Ihnen (gerade in Zeiten von Corona) auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Kündigung wegen verweigerter Corona-Tests?

Mon, 20 Dec 2021 09:02:07 GMT

Kündigung wegen verweigerter Corona-Schnelltests?

Die Corona-Pandemie hat zwischenzeitlich auch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung „fest im Griff“. So musste sich jüngst das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg mit einer Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers beschäftigen, der nach Verweigerung der vom Arbeitgeber angeordneten Corona-Schnelltests gekündigt wurde (ArbG Hamburg Urteil v. 24.11.2021 – 27 Ca 208/21, BeckRS 2021, 37173, beck-online).

Rechtfertigt die Verweigerung von Corona-Schnelltests ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung im Sinne von § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)? Diese Frage hat das ArbG Hamburg nun in seinem Urteil verneint und hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Sachverhalt

Dem Urteil lag eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu Grunde, welche die Arbeitgeberin wegen der Verweigerung des Klägers aussprach, vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie (Coronavirus SARS-CoV-2) bereitgestellte Schnelltests durchzuführen (a. a. O.).

Die beklagte Arbeitgeberin ist Dienstleister im Bereich der Personenbeförderung und der Kläger war bei dieser seit dem 2019 als Fahrer in Hamburg beschäftigt (a. a. O.). Nachdem zuvor Corona-bedingt der Fahrbetrieb komplett eingestellt wurde (und der Kläger sich in Kurzarbeit „Null“ befand), war dieser im Frühjahr 2021 wieder aufgenommen worden (a. a. O.).

Der Kläger war arbeitsvertraglich u. a. verpflichtet, insbesondere auch die Vorgaben im sog. „FahrerHandbuch“ der Beklagten „strengstens“ zu befolgen (a. a. O.).

Nach Wiederaufnahme des Fahrbetriebs gab die Beklagte zunächst per Pressemitteilung bekannt, dass die Fahrer neben anderen Infektionsschutzmaßnahmen regelmäßig auf Corona-Infektionen getestet würden (a. a. O.). Außerdem ergänzte sie im Hinblick auf eine regelmäßige Testpflicht ihrer Fahrer auf das Coronavirus SARS-CoV-2 das „Fahrer-Handbuch“ bzgl. einer zweimal wöchentlichen Corona-Testung (a. a. O.).

Diese Testung sollte zunächst zu Hause und vor erstmaligem Schichtbeginn unter Aufsicht in der Firma durchgeführt werden (a. a. O.). Nur bei Nachweis vollständiger Corona-Impfung konnte demnach auf die Testung verzichtet werden (a. a. O.).

Der Kläger lehnte am ersten Tag nach Ende der Kurzarbeit ab, vor Fahrtbeginn den bereitgestellten Corona-Schnelltest vor Ort durchzuführen (a. a. O.). Darüber hinaus verweigerte er auch die Mitnahme von Testkits, um sich regelmäßig zu Hause selbst zu testen (a. a. O.).

Nachdem der Kläger nochmals mündlich auf die Verpflichtung zur Durchführung der Corona-Tests hingewiesen wurde und sich weiter weigerte, wurde er für diesen Tag unbezahlt freigestellt (a. a. O.). Am Folgetag erschien er erneut zur Arbeit und weigerte sich weiterhin, den von der Beklagten angebotenen Test vor Ort durchzuführen und die bereitgestellten Testkits zur Durchführung nach Hause mitzunehmen und wurde wiederum freigestellt (a. a. O.).

Nachdem sich das Geschehen auch am nächsten Tag wiederholte, erteilte die Beklagte dem Kläger ein Hausverbot und verwies ihn vom Betriebsgelände (a. a. O.). Sodann kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 08.06.2021 zum 15.07.2021 und stellte den Kläger bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung frei (a. a. O.).

Urteil des Arbeitsgerichts

Das ArbG Hamburg hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 8.6.2021 nicht aufgelöst wurde (a. a. O.).

Zwar stelle die Weigerung eines Arbeitnehmers, der vom Arbeitgeber angeordneten Corona-Testpflicht nachzukommen, einen schuldhaften Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar (a. a. O.).

Eine Kündigung aufgrund der Verweigerung der Durchführung von Corona-Schnelltest sei jedoch ohne vorherige Abmahnung unwirksam (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des ArbG Hamburg ist auch nach zwischenzeitlich bundesgesetzlicher Einführung der sog. „3G-Regel“ am Arbeitsplatz (vgl. § 28b IfSG) durchaus noch immer von erheblicher praktischer Relevanz.

Schließlich wird auch nach Inkrafttreten der 3G-Regel am Arbeitsplatz i. S. v. § 28b IfSG unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes der unmittelbare Ausspruch einer Kündigung nicht ohne Weiteres (und insbesondere ohne Abmahnung mit entsprechender Warnfunktion) haltbar sein.

Soweit nun aus § 28b IfSG folgt, dass bei fehlendem Impf-, Genesenen- oder Testnachweis i. d. R. (und soweit keine Ausnahme eröffnet wäre) bereits der Zutritt zum Arbeitsplatz grundsätzlich verwehrt bliebe, stellt sich jedoch die Frage, ob neben einer ausbleibenden Lohnzahlung auch diesbezüglich weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Schließlich beträfe dies wiederum unmittelbar die Hauptleistungspflicht (nämlich die Pflicht zur Arbeitsleistung).

In jedem Fall ist von Kündigung betroffenen Arbeitnehmern regelmäßig anzuraten, unbedingt rechtzeitig Kündigungsschutzklage beim zuständigen ArbG zu erheben. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt gem. § 4 KSchG grds. drei Wochen und beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung.

Sie haben Fragen zum Arbeitsrecht bzw. zum Arbeits- und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zur Kündigung oder Abmahnung? Sie haben eine Kündigung bzw. eine Abmahnung erhalten? Oder Ihnen droht eine Kündigung? Sie haben Fragen zu Ihrer Abfindung oder zu einem Aufhebungsvertrag? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt. Gern bieten wir Ihnen (gerade in Zeiten von Corona) auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Urlaubskürzung wegen Kurzarbeit?

Sun, 05 Dec 2021 16:49:09 GMT

Der Wiese und Kollegen Rechtsanwälte in Erfurt Blog heute zum Thema:

Urlaubskürzung wegen Kurzarbeit?

Gerade in Zeiten der aktuellen Corona-Pandemie stellt sich für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, ob und ggf. wie sich Kurzarbeit auf die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer auswirkt. Kann der Jahresurlaub gekürzt werden, wenn Kurzarbeit angeordnet bzw. vereinbart war?

Mit der Beantwortung dieser Frage und der Urlaubsberechnung bei Kurzarbeit hat sich nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in seinem aktuellen Urteil vom 30.11.2021 (9 AZR 225/21) beschäftigt.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat dabei entschieden, dass die anteilige Kürzung des Jahresurlaubs dann rechtmäßig ist, wenn aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig ausfallen (Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 41/21 v. 30.11.2021).

Sachverhalt

Die Klägerin ist bei der Beklagten drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt (a. a. O.). Bei einer 6-Tage-Woche hätte ihr nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden, was bei einer vereinbarten 3-Tage-Woche einem Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen entsprach (a. a. O.). Aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie führte die Beklagte Kurzarbeit ein (a. a. O.). Dazu trafen die Parteien Kurzarbeitsvereinbarungen, auf deren Grundlage die Klägerin u.a. in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete (a. a. O.).

Wegen der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle nahm die Beklagte eine Neuberechnung des Urlaubs vor und bezifferte den Jahresurlaub der Klägerin für das Jahr 2020 auf 11,5 Arbeitstage (a. a. O.).

Dagegen hatte sich die Klägerin mit der nun am BAG verhandelten Klage gewandt (a. a. O.). Sie hat den Standpunkt eingenommen, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden, so dass die Beklagte nicht berechtigt gewesen sei, den Urlaub zu kürzen (a. a. O.). Für das Jahr 2020 stünden ihr daher weitere 2,5 Urlaubstage zu (a. a. O.). Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Auch die Revision der Klägerin beim BAG hatte keinen Erfolg. Die Klägerin hat aus Sicht des BAG gegenüber der Arbeitgeberin keinen Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020 (a. a. O.).

Nach § 3 I BUrlG belaufe sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage (a. a. O.). Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, sei die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage; a. a. O.). Dies gelte entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 I BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben (a. a. O.).

Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich demnach zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage; a. a. O.). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs (a. a. O.).

Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind nach dem Urteil des BAG weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen (a. a. O.).

Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage (a. a. O.). Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des 9. Senats am BAG folgt durchaus der bisherigen Linie des Gerichts. Gleichwohl hat die vorliegende Entscheidung wegen der zuletzt massiven Ausweitung der Kurzarbeit aufgrund der noch immer andauernden Corona-Pandemie zukünftig sicherlich erhebliche Auswirkungen. Schließlich dürften nunmehr deutlich mehr Arbeitgeber zumindest darüber nachdenken, den Urlaub ihrer Mitarbeiter bei Kurzarbeit anteilig neu zu berechnen bzw. zu kürzen.

Eine andere Frage ist aber natürlich, ob den (z. T. von Corona-Pandemie wirtschaftlich „gebeutelten“) Arbeitgebern auch die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt überhaupt erlaubt, derartige Kürzungen tatsächlich vorzunehmen.

Schutzimpfung auf Veranlassung des Arbeitgebers - Anerkennung als Arbeitsunfall?

Sun, 07 Nov 2021 17:05:26 GMT

Handelt es sich bei den Folgen einer vom Arbeitgeber empfohlenen Schutzimpfung (gegen ein Influenza-Virus / Grippe), die im Betrieb und während der Arbeitszeit durch den Betriebsarzt durchgeführt wurde, um einen Arbeitsunfall?

Mit der Beantwortung dieser - gerade in Zeiten der Corona–Pandemie und der aktuellen öffentlichen Debatte um die COVID-Impfung und die Anordnung einer Impfpflicht - sehr interessanten Frage beschäftigt sich ein aktuelles Urteil des Landessozialgerichts Rheinland-Pfalz (LSG) vom 6.9.2021 (Az. L 2 U 159/20, juris). Schließlich wurden und werden (i. Ü. schon lange vor Corona) zahlreiche Infektionskrankheiten erfolgreich mit Schutzimpfungen bekämpft, wenn auch jedem Impfstoff ein gewisses (i. d. R. seltenes) Risiko einer eventuellen Impfkomplikation immanent ist.

Diese Fragen beantwortet das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) in einer aktuellen Entscheidung vom 8.9.2021 (Az.: 5 AZR 149/21). Das hier besprochene Urteil des BAG betrifft Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

Sachverhalt

Der Kläger arbeitete als Gastronomieleiter für ein Unternehmen aus der Gesundheitsbranche (a. a. O.).

Der Arbeitgeber bat im September 2009 seine Mitarbeiter schriftlich darum, sich zu melden, soweit beabsichtigt sei, an einer Schutzimpfung gegen Influenza A (H1N1 - Schweinegrippe) teilzunehmen (a. a. O.). Der Impfstoff werde vom Gesundheitsamt kostenlos zur Verfügung gestellt, die Teilnahme sei freiwillig (a. a. O.). Impfberechtigt seien alle Mitarbeiter, die im Rahmen ihrer Tätigkeit Patientenkontakt hätten (a. a. O.).

Der Kläger ließ sich Anfang November 2009 impfen (a. a. O.).

Er berichtet darüber, dass alle Mitarbeiter mit Patientenkontakt zuvor aufgefordert wurden, an der Impfung teilzunehmen. Insbesondere habe man die Abteilungsleiter mündlich aufgefordert, sich impfen zu lassen, um als Vorbild zu dienen (a. a. O.). Ein Vorgesetzter habe nach dem o. g. Schreiben nachgefragt, welche Mitarbeiter sich impfen lassen wollten (a. a. O.). Er habe sich im betrieblichen Interesse und auf Grund der Impfempfehlung der Ständigen Impfkommission (StIKO) beim Robert-Koch-Institut zur Impfung verpflichtet gefühlt (a. a. O.).

Seit ca. 2013 klagte der Kläger über Fieberschübe mit Arthralgien und Exanthemen. Internistisch wurde eine seronegative rheumatische Arthritis diagnostiziert (a. a. O.). Im Jahr 2017 wurde im Entlassungsbericht zu einer medizinischen Rehabilitation über ein autoinflammatorisches Syndrom sowie Diabetes mellitus und arterielle Hypertonie berichtet (a. a. O.).

Der Kläger beantragte im Jahr 2017 bei der beklagten Berufsgenossenschaft (BG) die Überprüfung, ob ein „BG-Fall“ vorliege (a. a. O.). Er führte seine Erkrankungen auf die Impfung zurück (a. a. O.). Zu dieser Impfung sei er vom Arbeitgeber aufgefordert worden, zumal er auch beruflich Patientenkontakte hatte (a. a. O.).

Die BG lehnt die Anerkennung als Arbeitsunfall ab (a. a. O.). Eine allgemeine Grippeschutzimpfung stehe selbst dann nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn sie vom Arbeitgeber empfohlen und finanziert werde (a. a. O.). Es sei ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass die Teilnahme an der Impfung freiwillig sei (a. a. O.).

Widerspruch und die Klage vor dem Sozialgericht blieben erfolglos (a. a. O.).

Urteil des Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz

Das LSG hat die Berufung des Klägers als unbegründet zurückgewiesen (a. a. O.).

Es könne nicht festgestellt werden, dass die Teilnahme an der Impfung in einem rechtlich wesentlichen sachlichen bzw. inneren Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit des Klägers als Beschäftigter gestanden habe (a. a. O.).

Es sei nämlich nicht erwiesen, dass die Teilnahme an der Grippeschutzimpfung der Erfüllung einer objektiv bestehenden Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis diente (a. a. O.). Dies würde voraussetzen, dass der Kläger durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Weisung des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts verpflichtet gewesen wäre, an der Impfung teilzunehmen (a. a. O.). Das sei nicht der Fall gewesen, zumal im o. g. Schreiben vom Arbeitgeber klargestellt wurde, dass die Teilnahme an der Impfung freiwillig sei (a. a. O.).

Dass der Kläger aufgrund der objektiven Umstände subjektiv davon ausgehen durfte, zur Teilnahme an der Impfung verpflichtet zu sein, lasse sich ebenfalls nicht feststellen (a. a. O.). Zwar habe der Kläger im Klageverfahren durchaus nachvollziehbar vorgebracht, er habe sich aufgrund seiner Patientenkontakte, seiner Vorbildfunktion als Vorgesetzter und der Impfempfehlung der Ständigen Impfkommission (StIKO) beim Robert-Koch-Institut veranlasst gesehen, an der Grippeschutzimpfung teilzunehmen (a. a. O.).

Die subjektive Vorstellung, durch die Impfung auch den Interessen seines Arbeitgebers dienlich zu sein, reiche jedoch nicht aus, um den Versicherungsschutz zu begründen (a. a. O. unter Hinw. auf: BSG, U. v. 15.05.2012, Az. B 2 U 8/11 R). In der vorliegenden Konstellation könne nur dann Versicherungsschutz angenommen werden, wenn der Beschäftigte aus gutem Grund der Auffassung sein konnte, sich betriebsdienlich zu verhalten (a. a. O., unter Hinw. auf: BSG, U. v. 18.03.2008, Az.: B 2 U 12/07 R). Der Versicherungsschutz sei jedoch bei einer Handlung mit der Absicht zu verneinen, andere Zwecke zu verfolgen als die Erfüllung des Versicherungstatbestands der Beschäftigung, auch wenn das Handeln zugleich dem Unternehmen objektiv nützlich ist (a. a. O. ).

Eine Schutzimpfung gegen Grippe, die im Betrieb und während der Arbeitszeit durchgeführt wird, ist somit aus Sicht des LSG auch dann kein Arbeitsunfall, wenn sie aus Sicht des Arbeitnehmers den betrieblichen Interessen dienlich war und er deshalb darin eingewilligt hat (a. a. O.).

Daher konnte auch offen bleiben, ob es sich bei dem gegenständlichen (bewusst herbeigeführten) Impfgeschehen überhaupt um einen „Unfall“ i. S. d. § 8 Abs. 1 S. 2 SGB handeln konnte (a. a. O.). Gleiches galt Für die Frage nach der haftungsbegründenden Kausalität zwischen der Schutzimpfung im November 2009 und den seit 2013 aufgetretenen Erkrankungen (u. a. unklaren Fieberschüben; a. a. O.).

Rechtliche Einschätzung

Soweit das LSG eine gesetzliche Impfpflicht und nach Anhörung von Zeugen eine entsprechende Arbeitgeberweisung verneint hat, ist das Urteil konsequent.

Auf der anderen Seite erscheint auch ohne gesetzliche oder tarifvertragliche Impfpflicht im Einzelfall durchaus fraglich, wann die Grenze zur Anordnung des Arbeitgebers erreicht ist. Zumal gerade für Mitarbeiter im Gesundheitswesen die Schutzimpfung durchaus u. a. im Interesse des Arbeitgebers als „alternativlos“ dargestellt und auch sozialer Druck ausgeübt wurde bzw. wird (vgl. u. a. Plagemann in jurisPR-SozR 21/2021, Anm. 4). In solchen Fällen ist ein vom Arbeitgeber ausgeübter Zwang jedenfalls grundsätzlich rechtswidrig (a. a. O.). Daher fehlt - ohne Impfpflicht - auch hier der für die Anerkennung als Arbeitsunfall oder Berufskrankheit erforderliche betriebliche Zusammenhang.

Insofern ist davon auszugehen, dass der Fall beispielsweise im Zusammenhang mit der neuartigen Corona – Schutzimpfung vom LSG ähnlich entschieden worden wäre. Auch hier fehlt es bislang an einer Impfpflicht und somit i. d. R. auch am Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit.

Nach alledem berühren die Rechtssätze des LSG Rheinland-Pfalz zahlreiche Fragen im Kontext der Corona – Pandemie und der aktuellen kontroversen Debatte zur Einführung/Nichteinführung einer gesetzlichen Impfpflicht - mit allen Folgen (z.B. der Regulierung möglicher Impfschäden).

Zudem betreffen die Annahmen im hier besprochenen Urteil wegen der z.T. grundsätzlich vergleichbaren Regelungen zur Beamtenversorgung Angestellte und Beamte gleichermaßen.

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Krank direkt nach der Kündigung - Besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Tue, 19 Oct 2021 09:50:39 GMT

Kann ich mich krankschreiben lassen wenn ich gekündigt habe?

Oder kann man nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank machen bzw. krankfeiern?

Riskiert der Arbeitnehmer Nachteile im Zusammenhang mit dem Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8.2.2019 kündigte sie das Arbeitsverhältnis zum 22.2.2019 und legte der Beklagten eine auf den 8.2.2019 (bis 22.2.2019) datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor (Quelle: BAG-Pressemitteilung Nr. 25/21 v. 8.9.2021).

Die beklagte Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung, da nach ihrer Auffassung der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Kündigung der Klägerin abdecke (a. a. O.).

Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden (a. a. O.).

Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben (a. a. O.).

Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Die vom BAG zugelassene Revision der Beklagten hatte Erfolg (a. a. O.). Die Klägerin habe die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit zwar zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen, die das gesetzlich vorgesehene Beweismittel sei (a. a. O.).

Deren Beweiswert kann der Arbeitgeber jedoch erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben (a. a. O.).

Gelingt das dem Arbeitgeber, muss in der Folge der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war (a. a. O.). Der Beweis kann z. B. durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen (a. a. O.).

Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte im streitgegenständlichen Verfahren den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert (a. a. O.).

Das Zusammenfallen der vorliegenden Kündigung vom 8. Februar mit Wirkung zum 22. Februar 2019 und der am 8.2. wiederum bis zum 22.2.2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet aus Sicht des BAG einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit (a. a. O.). Da die Klägerin im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen ist, wurde die Klage abgewiesen (a. a. O.).

Rechtliche Einschätzung

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, erhält er gem. Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) grundsätzlich zunächst Entgeltfortzahlung und später Krankengeld. Voraussetzung ist aber, dass er bei mehr als dreitägiger Krankheit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU / Krankenschein) vorlegt (vgl. §§ 3, 5 EFZG).

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist der Streit um krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit Kündigungen häufig anzutreffen. Das hier besprochene Urteil des BAG bringt nun grundsätzliche Klarheit.

Demnach können Arbeitnehmer, die direkt nach einer Kündigung eine AU-Bescheinigung (Krankschreibung) vorlegen und der Arbeit bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist fernbleiben, nicht mehr ohne weiteres mit einer Gehaltsfortzahlung rechnen.

Es ist zu erwarten, dass der regelmäßig hohe Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Folge der hier besprochenen Entscheidung des BAG zukünftig häufiger infrage gestellt wird. Dies dürfte im Zweifel dann auch durchaus weitere Fragen im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit sowie auch der Dienstunfähigkeit beispielsweise im Beamtenrecht betreffen.

Sie haben Fragen zum Arbeitsrecht oder zum Arbeits- und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst bzw. speziell zur Entgeltfortzahlung? Sie haben eine Kündigung erhalten oder haben Fragen zu Ihrer Abfindung bzw. einem Aufhebungsvertrag?

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Verpflichtung zur Auskunft vom Impfstatus des Arbeitnehmers - vor allen Dingen (COVID-19/Corona)

Sun, 26 Sep 2021 19:18:33 GMT

Der aktuelle Wiese & Kollegen - Rechtsanwälte in Erfurt Blogbeitrag beschäftigt sich mit dem kontrovers diskutierte Thema der Abfrage des Impfstatus von Beschäftigten.

Am 07.09.2021 hat der Bundestag eine erneute Änderung des Infektionsschutzgesetz (IfSG) beschlossen, die u .a. zur Abfrage des Impfstatus in „sensiblen Bereichen des Arbeitslebens“ in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID 19) berechtigt (vgl. FD-ArbR 2021, 441789, beck-online).

Besteht gegenüber dem Arbeitgeber nun unmittelbar eine Auskunftspflicht zum eigenen Impfstatus im Hinblick auf die Corona-Schutzimpfung?

Die Neuregelung in § 36 Abs. 3 IfSG betrifft insbesondere Beschäftigte in Kitas, Schulen und Pflegeheimen. Diese können demnach für die Zeit der Corona-Pandemie vom Arbeitgeber gefragt werden, ob sie geimpft sind, da dort besonders verletzliche Personengruppen betreut würden und wegen der räumlichen Nähe zahlreiche Menschen einem Infektionsrisiko ausgesetzt seien (a. a. O.). Es könne aus Infektionsschutzgründen nötig sein, Beschäftigte je nach ihrem Impf- und Antikörperstatus "unterschiedlich einzusetzen oder von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen" (a. a. O.). Die erweiterte Impfstatus-Abfrage solle nur während der festgestellten "epidemischen Lage von nationaler Tragweite" gelten, die der Bundestag kürzlich vorerst für weitere drei Monate verlängert hatte (a. a. O.). Die Daten sollen direkt beim Beschäftigten zu erheben sein (a. a. O). "Die Freiwilligkeit der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Impfschutz bleibe unberührt", heißt es zur Erläuterung im Entwurf (a. a. O.).

Der Bundesrat hat dem Gesetz zustimmt. Die Regelung ist seit dem 15.9.2021 Kraft.

Wen betrifft die Auskunftspflicht und was bedeutet das im Einzelfall?

Die Änderung zum IfSG betrifft insbesondere zahlreiche Angestellte und Beamte im öffentlichen Dienst (nämlich z. B. Lehrer und Erzieher). Die Auskunftspflicht besteht gem. § 36 Abs. 3 S. 1 IfSG unter der Maßgabe, dass dies „zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit (COVID-19) erforderlich ist“ gegenüber dem Arbeitgeber/Dienstherrn. Dies setzt eine entsprechende Aufforderung im Zusammenhang mit der arbeitgeberseitigen Entscheidung „über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“ oder „über die Art und Weise einer Beschäftigung“ voraus.

Ob und inwieweit die Voraussetzungen für die Auskunftspflicht im Sinne der Neuregelung in § 36 Abs. 3 IfSG daher gegeben sind, bliebe unter Beachtung pflichtgemäßen Ermessens im Einzelfall zu prüfen.

Sie haben Fragen zum Arbeits- und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zur neuen (Impf-)Auskunftspflicht im Sinne der IfSG? Nutzen Sie die „Nachricht senden“-Funktion oder kontaktieren Sie uns telefonisch bzw. direkt über das Kontaktformular unserer Homepage. Gern bieten wir Ihnen auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Eingruppierung im öffentlichen Dienst – Regelungen zu Entgeltgruppen, Stufen und Höhergruppierung

Thu, 01 Jul 2021 21:19:19 GMT

Eingruppierung im öffentlichen Dienst – Regelungen zu Entgeltgruppen, Stufen und Höhergruppierung

Für Angestellte und Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst gelten regelmäßig spezielle tarifvertragliche Regelungen zur Eingruppierung, aus denen sich die Höhe der Vergütung bzw. des Entgelts in Form einer bestimmten Entgeltgruppe ergibt. Dabei stellen sich sowohl bei Einstellung als auch im laufenden Arbeitsverhältnis viele Fragen. Einige davon beantwortet der folgende Beitrag.

Wie wird eingruppiert?
Das hängt vom Arbeitsvertrag und vom einschlägigen Tarifvertrag ab.
Häufig findet sich im Arbeitsvertrag der Hinweis auf eine bestimmte Entgeltgruppe, der jedoch nicht zwingend identisch mit dem tatsächlich bestehenden Anspruch und der dazu passenden Eingruppierung ist/sein muss. Stattdessen stellt die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag häufig nur die einseitige Mitteilung der Ansicht des Arbeitgebers hierzu dar.

Wer entscheidet über Eingruppierung?
Die tarifgerechte Eingruppierung im öffentlichen Dienst ergibt sich regelmäßig „automatisch“ aus dem Tarifvertrag und der hiernach einschlägigen Entgeltordnung. In zahlreichen Tarifverträgen ist geregelt, dass die überwiegend ausgeübte Tätigkeit zusammen mit den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung „automatisch“ zur entsprechenden Entgeltgruppe und damit zur Eingruppierung führt. Die Eingruppierung im öffentlichen Dienst ist daher im Normalfall kein Rechtsakt, über den etwa der Arbeitgeber oder gar der Arbeitnehmer entscheidet, sondern Rechtsfolge der im Auftrag des Arbeitgebers ausgeübten Tätigkeit.

Wie erfolgt die Eingruppierung in TVL?
Im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) erfolgt die Eingruppierung nach TV-L gem. § 12 TV-L. Danach richtet sich die Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung, wobei die/der Beschäftigte das Entgelt nach der Entgeltgruppe erhält, in der sie/er eingruppiert ist. Eingruppiert sind Beschäftigte in der Entgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit überwiegend entspricht.

Wie erfolgt die Eingruppierung nach TVöD?
Ähnlich ist die Eingruppierung auch im Bereich des TVöD geregelt. Nach § 12 TVöD (Bund und VKA) richtet sich die Eingruppierung nach dem Tarifvertrag über die Entgeltordnung des Bundes oder der VKA. Die Beschäftigten erhalten ihr Entgelt nach der Entgeltgruppe, in der sie eingruppiert sind. Die Beschäftigten sind auch hier in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit überwiegend entspricht.

Woher weiß man, in welcher Entgeltgruppe man ist?
Die Antwort hängt nach den obigen Ausführungen insbesondere vom jeweiligen Tarifvertrag und demnach im öffentlichen Dienst von der überwiegend im Auftrag des Arbeitgebers ausgeübten und auszuübenden Tätigkeit ab. Es gilt die sog. „Tarifautomatik“, aus der wiederum im Sinne der einschlägigen Entgeltordnung/Vergütungsordnung der individuelle Anspruch auf eine bestimmte Entgeltgruppe resultiert.

Was ist die Tarifautomatik?
Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD bzw. § 12 Abs. 2 S. 3 TV-L bedeutet die sog. Tarifautomatik, dass die/der Beschäftigte in die Entgeltgruppe eingruppiert ist, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Wie oben bereits erläutert, finden sich die Tätigkeitsmerkmale zu den Entgeltgruppen im öffentlichen Dienst in den Entgeltordnungen zum TVöD bzw. TV-L. Daraus resultiert tarifvertraglich „automatisch“ der Anspruch auf eine bestimmte Entgeltgruppe und Vergütung in dieser Höhe.

Welche Stufe gilt für mich in meiner Entgeltgruppe?
Die Antwort betrifft die korrekte Stufenzuordnung (und z.B. die Frage, welche Stufe bei Einstellung im öffentlichen Dienst zu zahlen wäre). Die Stufenzuordnung ist unabhängig von der grundständigen (tarifautomatischen) Eingruppierung im öffentlichen Dienst in §§ 16, 17 TVöD bzw. §§ 16, 17 TV-L geregelt. Diese richtet sich in den Entwicklungsstufen der jeweiligen Entgeltgruppe grundsätzlich nach einschlägiger Berufserfahrung und entsprechender Stufenlaufzeit.

Nach alldem lässt sich festhalten, dass die tarifgerechte Eingruppierung und Vergütung im öffentlichen Dienst nicht einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden kann. Da die für die Eingruppierung maßgebende Tätigkeit im öffentlichen Dienst durchaus permanenten Änderungen unterworfen ist, sollte die Eingruppierung regelmäßig überprüft werden. Insbesondere wegen der im öffentlichen Dienst bestehenden Verfallfristen (vgl. § 37 TVöD und § 37 TV-L) ist im Zweifel die schriftliche Geltendmachung der zutreffenden Eingruppierung/Entgeltgruppe sinnvoll.

Weitere Informationen und häufige Fragen zum Thema Eingruppierung, TVöD und Entgeltordnung finden Sie auch hier auf der Seite des BVA.

Sie haben Fragen zum Arbeits- und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zur korrekten Eingruppierung? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt telefonisch. Gern bieten wir Ihnen (gerade in Zeiten von Corona) auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Lehrer - Stufenzuordnung – TV-L / TV EntgO-L

Thu, 20 May 2021 14:21:14 GMT

Im neuen Wiese & Kollegen Blog berichten wir von einem aktuellen Urteil welches für die korrekte Stufenzuordnung von Lehrern richtungsweisend sein wird:

Das Arbeitsgericht (ArbG) Erfurt hat in einem Grundsatzurteil vom 14.5.2021 (Az.: 7 Ca 982/20) zu Erfahrungsstufen einer von unserer Kanzlei betreuten

Klägerin Recht gegeben.

Zusammengefasst darf die Klägerin, nachdem ihre Entgeltgruppe angehoben wurde, ihre bisherigen Erfahrungszeiten und Erfahrungsstufe behalten.

Sachverhalt

Hintergrund zu dem Urteil des ArbG Erfurt war der Fall einer Grundschullehrerin mit Ausbildung nach dem Recht der ehemaligen DDR (als Lehrerin für die unteren Klassen), die als tarifbeschäftigte/angestellte Lehrerin an einer Grundschule im Freistaat Thüringen tätig ist. Die Klägerin erhielt gemäß Entgeltordnung Lehrkräfte (EntgO-L) ein Entgelt in Höhe der Entgeltgruppe 10, was beamtenrechtlich dem früheren Eingangsamt als Lehrerin für die unteren Klassen i. H. d. Besoldungsgruppe A 11 ThürBesG entsprach.

2014 erfolgte eine Änderung im Thüringer Besoldungsgesetz. Damit wurden Lehrer für die unteren Klassen im Beamtenverhältnis mit Ausbildung nach dem Recht der ehemaligen DDR mit Wirkung zum 1.1.2017 in das Eingangsamt der Besoldungsgruppe A 12 gesetzlich übergeleitet. Hierdurch erfolgte eine Gleichstellung von Grundschullehrern mit Ausbildung nach DDR-Recht und nach „neuem Recht“. Nach dem TV EntgO-L und der EntgO-L stand der Klägerin daher wegen der tariflichen Verweisung auf das Beamtenrecht/Besoldungsrecht ab dem 1.1.2017 ebenfalls das entsprechende Entgelt der Entgeltgruppe 11 zu.

Trotz gleichbleibender Erfahrung und unveränderter Tätigkeit vertrat der Freistaat Thüringen die Auffassung, dass es sich bei der „tarifautomatischen“ Überleitung in die höhere Entgeltgruppe um eine „Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe“ gem. § 17 Abs. 4 S. 1 TV-L, also quasi eine „Höhergruppierung“ /Beförderung, gehandelt habe. Dies würde dazu führen, dass die Klägerin ihre in Entgeltgruppe 10 bereits erreichte Erfahrungszeit (vgl. § 16 Abs. 3 TV-L) in Entgeltgruppe 11 ab 1.1.2017 von vorn beginnen müsste.

Dies hat das ArbG Erfurt in dem Urteil vom 13.5.2021 anders gesehen und der Klage unserer Mandantin stattgegeben. Die Urteilsbegründung liegt bisher noch nicht vor.

Rechtliche Bewertung und Rechtstipp

Die Entscheidung des ArbG Erfurt betrifft mutmaßlich eine Vielzahl tarifbeschäftigter Lehrerinnen und Lehrer u. a. im Dienste des Freistaats Thüringen. Wichtig ist diese Frage nämlich für alle Lehrkräfte und Lehrer-Ämter, die in den vergangenen Jahren von den zahlreichen Änderungen im Besoldungsrecht für Beamte erfasst und auf dieser Grundlage wegen des in der Entgeltordnung Lehrkräfte enthaltenen Verweises auf das Besoldungsrecht in höhere Entgeltgruppen übergeleitet wurden.

Denn in den vergangenen Jahren wurden neben der in dem Urteil streitgegenständlichen Änderung im Thüringer Besoldungsgesetz u.a. die Ämter für Regelschullehrer, Förderschullehrer und weitere Lehrer/Fachlehrer, aber auch diverse Ämter in der Schulleitung und in besonderen Funktionen, höheren BesGr. zugeordnet. Das hat zu höherem Entgelt auch für die entsprechenden tarifbeschäftigten Lehrkräfte geführt. Eine weitere Anhebung steht nun aufgrund der Neufassung des Thüringer Besoldungsrechts vom 21.12.2020 zum 1.8.2021 insbesondere im Grundschulbereich an.

Dies hat durchaus erhebliche finanzielle Auswirkungen. Wegen der im Tarifvertrag bestehenden Verfallfristen ist eine frühzeitige Geltendmachung der korrekten Stufenzuordnung ratsam.

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Rechtsweg bei Ablehnung der Bewerbung um öffentliches Amt bzw. Stelle im öffentlichen Dienst?

Mon, 03 May 2021 16:54:45 GMT

Der Wiese und Kollegen Rechtsanwälte in Erfurt Blog heute zum Thema:

Rechtsweg bei Ablehnung der Bewerbung um öffentliches Amt bzw. Stelle im öffentlichen Dienst?

Mit der Antwort auf diese Frage beschäftigt sich das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) mit Beschluss vom 17.3.2021 (BVerwG Beschl. v. 17.3.2021 – 2 B 3.21, BeckRS 2021, 6994, beck-online).

Verfahrensgeschichte/Hintergrund

Ausgangspunkt war ein sog. Konkurrenten-Verfahren, in dem es um die Prüfung der Auswahlentscheidung über die Vergabe einer Stelle im öffentlichen Dienst ging. Die betroffene Stelle („Referentenstelle (m/w/d), Entgeltgruppe 14 TV-L/Besoldungsgruppe A 14“) war sowohl für Angestellte/Tarifbeschäftigte als auch für Beamte ausgeschrieben (a. a. O.). In dem Auswahlverfahren hatten sich ausschließlich Angestellte/Tarifbeschäftigte beworben (a. a. O.). Ein abgelehnter Bewerber suchte daraufhin am Verwaltungsgericht Bremen Rechtsschutz i. R. eines sog. Konkurrenten-Antrags.

Insbesondere in dieser Konstellation wurde bisher in der Rechtsprechung überwiegend angenommen, dass die Zuständigkeit für Rechtsschutz um die Überprüfung der ablehnenden Auswahlentscheidung für angestellte Bewerber bzw. Bewerber um Angestelltenstellen im öffentlichen Dienst beim Arbeitsgericht und für Beamte beim Verwaltungsgericht liegt. Diese „Aufspaltung“ des Rechtswegs ist in der Vergangenheit vereinzelt wiederholt auf Kritik gestoßen.

So hatte zuletzt im Ausgangsverfahren etwa das Oberverwaltungsgericht Bremen mit Beschluss vom 15.1.2021 angenommen, dass in dem Fall, wenn ein Bewerber seinen Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz geltend mache, generell der Verwaltungsrechtsweg auch dann eröffnet sei, wenn die Stelle im Angestelltenverhältnis besetzt werden soll (OVG Bremen Beschl. v. 15.1.2021 – 2 B 408/20, BeckRS 2021, 519, beck-online).

Zur Klärung dieser Frage hatte das OVG die weitere Beschwerde zum BVerwG hinsichtlich des Rechtswegs gem. § 17a Abs. 4 Satz 4 GVG unter Verweis auf die Besonderheiten im einstweiligen Rechtsschutz in Konkurrenten-Streitverfahren zugelassen (a. a. O.).

Das BVerwG hat mit Beschluss vom 17.3.2021 entschieden, dass der von der Rechtsprechung aus Art. 33 II GG entwickelte Bewerbungsverfahrensanspruch weder von vornherein öffentlich-rechtlich noch bürgerlich-rechtlich zu verorten sei (BVerwG, a. a. O.; s. a. FD-ArbR 2021, 438350, beck-online). Die Gerichte für Arbeitssachen seien demnach (weiter) für Konkurrenten-Streitverfahren zuständig, bei denen sich allein Arbeitnehmer und Selbstständige um die Besetzung einer Stelle im Arbeitsverhältnis des öffentlichen Dienstes bewerben (a. a. O.).

Insofern hat das BVerwG (Mangels Beteiligung Beamter) die vorhergehenden Entscheidungen des OVG Bremen und des Verwaltungsgerichts Bremen aufgehoben, den Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das ArbG Bremen verwiesen (a. a. O.).

Weiterhin hat das BVerwG i. R. eines sog. „obiter dictum“ (lat. „nebenbei Gesagtes“) die Auffassung vertreten, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 II GG - für alle Mitbewerber – einen einheitlichen öffentlich-rechtlichen Charakter i. S. v. § 40 I 1 VwGO habe, wenn entweder ein Beamter um Rechtsschutz nachsuche (unabhängig davon, ob die Stelle als Statusamt oder nach Tarifvertrag besetzt werden soll) oder wenn sich ein - auch nicht beamteter - Mitbewerber gegen die Auswahlentscheidung zugunsten eines Beamten wende (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Die das Verfahren eigentlich betreffenden Kernaussagen des BVerwG bieten wenig Neues.

Allerdings stellt sich das BVerwG zumindest mit dem zweiten Teil seiner Bewertung i. R. des betr. „obiter dictums“ (ohne sich jedoch damit inhaltlich auseinanderzusetzen) gegen die Rechtsprechung des BAG, das (in gefestigter Rechtsprechung) bei einer Konkurrenten-Klage eines Angestellten generell (auch bei Auswahl eines Beamten) das Vorliegen einer bürgerlichen Rechtsstreitigkeit und damit die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte annimmt (vgl. u. a. BAG, Urteil vom 05. November 2002 – 9 AZR 451/01 –, BAGE 103, 212-217).

In dem vorliegenden Beschwerdeverfahren gem. § 17a IV 4 GVG konnte und musste eine rechtswegübergreifende Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes hierzu nicht herbeigeführt werden. Daher bleibt nun abzuwarten, ob sich das BAG der letztlich für das vorliegende Verfahren nicht streitentscheidenden/relevanten Bewertung des BVerwG auch insofern zukünftig anschließt.

Einstweilen ist aber davon auszugehen, dass bezüglich der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte/Verwaltungsgerichte in Konkurrenten-Verfahren zunächst „alles beim Alten bleibt“. Dies jedenfalls solange nicht das BAG seine ständige Rechtsprechung aufgibt bzw. in einem geeigneten Verfahren eine Entscheidung des gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes herbeigeführt wird, welche die (scheinbare) Streitfrage zwischen BVerwG und BAG endgültig klärt.

Ausblick/Rechtstipp

Im Übrigen ist nach der Entscheidung des BVerwG wegen der Vorzüge des Verwaltungsprozesses (Amtsermittlungsgrundsatz) darüber nachzudenken, ggf. zunächst das Verwaltungsgericht auch im Fall der Ablehnung von Bewerbern im Angestelltenverhältnis in Konstellationen der Ausschreibung öffentlicher Stellen sowohl für Beamte als auch für Angestellte/Tarifbeschäftigte anzurufen. Schließlich sei es aus Sicht des BVerwG u. a. Aufgabe der Gerichte, die Beteiligung Beamter beim Dienstherrn zu erfragen und die Sache nachfolgend an das ggf. zuständige Gericht zu verweisen.

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Tipps für Beamte bei Dienstunfähigkeit

Fri, 23 Apr 2021 08:49:41 GMT

Unser aktueller Blogbeitrag der Wiese und Kollegen Rechtsanwälte beschäftigt sich mit dem Thema: Dienstunfähigkeit von Beamten.

Wie lange kann ich als Beamter krank sein?

Krank ist man nicht freiwillig, so dass die Genesung ihre Zeit dauert. Die Fristenregeln für Beamte aus dem Land Thüringen in § 31 Abs. 2 ThürBG i.V.m. § 26 Abs. 1 BeamtStG. Diese Frist betrifft aber nur die sogenannte Regelvermutung.

Wie werde ich als Beamter dienstunfähig?

Zur Ruhestandsversetzung muss es kommen, wenn Beamtinnen und Beamte wegen ihres körperlichen Zustands oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung ihrer Dienstpflichten dauerhaft unfähig sind. Das kann also auch schon vor Ablauf der Frist für die Regelvermutung der Fall sein.

Was passiert wenn ein Beamter dienstunfähig wird?

Wenn Beamte dienstunfähig sind - beziehungsweise Zweifel über die Dienstfähigkeit bestehen - muss der Dienstherr zunächst die Dienstfähigkeit überprüfen, und zwar maßgeblich auf Grundlage einer Untersuchung durch den Amtsarzt und eines entsprechenden amtsärztlichen Gutachtens. Kommt es letztlich zur Feststellung der Dienstunfähigkeit, folgt zunächst eine Anhörung des Beamten hierzu und dann die Entscheidung über die Ruhestandsversetzung. Im Rahmen der Anhörung sind bereits Einwendungen möglich und regelmäßig auch anzuraten. Nach der Ruhestandsversetzung durch Bescheid ist natürlich der rechtzeitige Widerspruch möglich. Trotz eines Widerspruchs werden jedoch die Dienstbezüge dann schon einbehalten. Im Übrigen gilt aber der Grundsatz der Weiterverwendung vor Versorgung, das heißt es müssen grundsätzlich vor einer Ruhestandsversetzung anderweitige Verwendungsmöglichkeiten geprüft werden.

Was zahlt der Dienstherr bei Dienstunfähigkeit?

Im Ruhestand erhalten Beamte nicht mehr ihre vollen Bezüge wie im aktiven Dienstverhältnis, sondern Ruhegehalt. Die Höhe des Ruhegehalts hängt von der Höhe der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge, der ruhegehaltfähigen Dienstzeit und dem Zeitpunkt der Ruhestandsversetzung ab.

Was darf der Amtsarzt dem Dienstherrn mitteilen?

Nach den Vorschriften in den Beamtengesetzen (im Bund z.B. § 48 Abs. 2 BBG oder in Thüringen § 33 Abs. 3 ThürBG) teilt der Amtsarzt der Behörde im Einzelfall auf Anforderung die tragenden Feststellungen und Gründe des Ergebnisses der ärztlichen Untersuchungen mit, soweit deren Kenntnis für die Behörde unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit für die von ihr zu treffende Entscheidung erforderlich ist. Gem. § 33 Abs. 3 ThürBG betrifft dies auch die ggf. in Frage kommenden Maßnahmen zur Wiederherstellung der Dienstfähigkeit und die Möglichkeit der anderweitigen Verwendung.

Beachten Sie hier besonders alle laufenden Fristen, legen Sie besonderes Augenmerk auf die Untersuchungsanordnung zur amtsärztlichen Untersuchung und lassen Sie sich rechtzeitig zu alternativen Verwendungsmöglichkeiten, Wiederherstellung der Dienstfähigkeit, Rechtsmitteln und möglichen Anträgen sowie zur Höhe der Dienstbezüge beraten.

Wenn Sie als Beamtin/Beamter Fragen zu Dienstfähigkeit, zur Überprüfung der Dienstfähigkeit durch den Dienstherrn, zur Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung, der Anhörung zu einer beabsichtigten Zurruhesetzung/Herabsetzung der Dienstzeit haben, melden Sie sich einfach bei uns. Wir helfen Ihnen gern weiter.

Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage, vereinbaren Sie telefonisch oder per whatsapp Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten. Unsere Kanzlei liegt zentral in der Erfurter Innenstadt, ist sowohl mit dem Auto, zu Fuß als auch mit den öffentlichen Verkehrsmitteln leicht zu erreichen. Natürlich bieten wir Ihnen auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung online. Sollten Sie auch hierbei Fragen haben, kommen Sie gern direkt auf uns zu.

Untersuchung beim Amtsarzt – Was muss ich als Beamter beachten

Mon, 22 Mar 2021 14:32:49 GMT

Sie sind Beamtin/Beamter und seit längerer Zeit arbeitsunfähig erkrankt?

Sie befürchten eine amtsärztliche Untersuchung oder diese wurde durch die zuständige Behörde bereits übersandt?

Die Versetzung in den Ruhestand droht, wurde bereits angekündigt bzw. der Bescheid über die Ruhestandsversetzung liegt schon vor?

Oder haben Sie sich um eine Beamtenstelle beworben und der zukünftige Dienstherr verlangt nun ein amtsärztliches Gutachten?

Dann stellen sich hierzu häufig weitere Fragen. Einige von diesen möchten wir Ihnen in dem nachfolgenden Beitrag beantworten.

Verbeamtung - was wird beim Amtsarzt untersucht?

Schon vor Einstellung in das Beamtenverhältnis - Verbeamtung - prüft der Amtsarzt im Auftrag des zukünftigen Dienstherrn die gesundheitliche Eignung der Bewerber (z.B. generell vor Berufung in ein Beamtenverhältnis auf Probe oder auf Zeit und ggf. auch bei Lehramtsanwärtern für den Lehrerberuf oder bei Polizeianwärtern).

Der (zukünftige) Dienstherr beurteilt dann auf Grundlage der Feststellungen des Amtsarztes, ob die Möglichkeit häufiger Erkrankungen oder des Eintritts dauernder Dienstunfähigkeit nicht mit einem hohen Grad an Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden kann. Dafür werden (entsprechende Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht vorausgesetzt) häufig auch Unterlagen ggf. behandelnder Ärzte hinzugezogen.

Hierbei entwickeln sich in der Praxis z.B. schon im Verfahren der Verbeamtung durchaus nicht selten bereits Auseinandersetzungen, bei denen es ratsam ist, möglichst frühzeitig einen Rechtsanwalt (Spezialgebiet Beamtenrecht / Dienstrecht) hinzuzuziehen.

Was ist ein amtsärztliches Gutachten?

Das amtsärztliche Gutachten legt die medizinischen Befunde und Schlussfolgerungen dar, auf deren Grundlage die zuständige Behörde einschätzen bzw. entscheiden kann, ob der Beamte zur Erfüllung der Dienstpflichten dauernd unfähig (bzw. fähig) ist (vgl. z.B. § 33 Thüringer Beamtengesetz).

Wann müssen Beamte zum Amtsarzt?

Beamte müssen sich nach den Vorschriften in den jeweiligen Beamtengesetzen (z.B. im Freistaat Thüringen gem. § 31 Abs. 1 ThürBG) ärztlich untersuchen lassen, wenn Zweifel hinsichtlich der Dienstunfähigkeit bestehen.

Zweifel in diesem Sinne können vorliegen, wenn die dauerhafte Dienstfähigkeit i. S. v. §§ 26, 27 Beamtenstatusgesetz (teilweise oder vollständig) fraglich bzw. gemindert ist. Bei Beamten mit dauerhaften oder wiederholenden Erkrankungen (z.B. bei einem Lehrer, der wegen einer Depression dienstunfähig ist) wird früher oder später der Amtsarzt hinzugezogen. Ebenso sind solche Zweifel anzunehmen, wenn Beamte auf Lebenszeit schriftlich beantragen, sie wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand zu versetzen (vgl. z. B. § 31 Abs. 1 ThürBG).

Da eine amtsärztliche Untersuchung insbesondere in die Persönlichkeitsrechte der Beamten eingreift, bestehen i. S. d. einschlägigen höchstrichterlichen und verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung umfangreiche Voraussetzungen an die Rechtmäßigkeit einer Anordnung zur Untersuchung beim Amtsarzt.
Aufgrund der auf der einen Seite u. a. drohenden Zurruhesetzung und der für Beamte bestehenden Folgepflicht/Weisungsgebundenheit ist es auch hier ratsam, unverzüglich (und idealer Weise spätestens nach Vorliegen einer solchen Untersuchungsanordnung) einen im Beamtenrecht spezialisierten Anwalt seines Vertrauens aufzusuchen (s. hierzu weiter auch bei der Antwort zu der Frage: „Was passiert wenn man nicht zum Amtsarzt geht?“).

Wer entscheidet über Dienstunfähigkeit?

Der Dienstherr (und nicht die Amtsärztin bzw. der Amtsarzt) entscheidet über die Dienstunfähigkeit/Dienstfähigkeit maßgeblich auf Grundlage des ärztlichen Gutachtens. Eine Zurruhesetzung ohne (haltbare) amtsärztliche Begutachtung ist grundsätzlich rechtswidrig (vgl. z. B. § 31 Abs. 3 S. 1 ThürBG).

Was darf der Amtsarzt dem Dienstherrn mitteilen?

Was passiert wenn man nicht zum Amtsarzt geht?

Bestehen Zweifel über die Dienstfähigkeit der Beamten, so sind sie grundsätzlich verpflichtet, sich nach Weisung der Behörde ärztlich untersuchen und falls ein Amtsarzt dies für erforderlich hält, auch beobachten zu lassen. Kommen Beamte trotz wiederholter schriftlicher Weisung ohne hinreichenden Grund dieser Verpflichtung nicht nach, kann so verfahren werden, als ob Dienstunfähigkeit vorläge (vgl. § 31 Abs. 1 ThürBG).

Dabei kann sich die Frage nach einer evtl. Dienstpflichtverletzung stellen, wenn Beamte der (rechtmäßigen) Weisung ihres Dienstherrn nicht folgen. Gerade in diesem Zusammenhang ist es mit Blick auf einen möglichst effektiven Rechtsschutz regelmäßig ratsam, spätestens nach Vorliegen einer solchen Weisung, sich einer amtsärztlichen Untersuchung zu unterziehen (sog. Untersuchungsanordnung), einen Anwalt einzuschalten. Schließlich bestehen u. a. nach Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts durchaus Möglichkeiten, sich bereits gegen eine rechtswidrige Untersuchungsanordnung zur Wehr zu setzen. Hier sind wir der richtige Ansprechpartner zu allen Themen rund ums Beamtenrecht.

Wie lange kann ich als Beamter krank sein?

Diese Frage lässt sich mit dem Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) beantworten. Demnach sind Beamtinnen und Beamte auf Lebenszeit gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BeamtStG in den Ruhestand zu versetzen, wenn sie wegen ihres körperlichen Zustands oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung ihrer Dienstpflichten dauernd unfähig (dienstunfähig) sind. Eine starre Zeitgrenze ist dabei grundsätzlich nicht geregelt.

Nach § 26 Abs. 1 S. 2 BeamtStG kann jedoch auch als dienstunfähig angesehen werden, wer infolge Erkrankung innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten mehr als drei Monate keinen Dienst getan hat und keine Aussicht besteht, dass innerhalb einer Frist, deren Bestimmung dem Landesrecht vorbehalten bleibt, die Dienstfähigkeit wieder voll hergestellt ist. Beispielsweise in Thüringen ist diese Frist zur Prognose der Wiederherstellung der Dienstfähigkeit mit sechs Monaten bestimmt (vgl. § 31 Abs. 2 ThürBG).

Auch hierbei ergeben sich in der Praxis unter Berücksichtigung der einschlägigen verwaltungsgerichtlichen und höchstrichterlichen Rechtsprechung zahlreiche Probleme.

Wenn Sie als Beamtin/Beamter aufgrund Arbeitsunfähigkeit/Dienstunfähigkeit mit Fragen zu einer Anordnung zur amtsärztlichen Untersuchung oder sogar bereits mit der Zurruhesetzung/Herabsetzung der Arbeitszeit konfrontiert sind, melden Sie sich einfach bei uns, wir helfen Ihnen gern weiter.

Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Sie telefonisch oder per whatsapp Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten. Unsere Kanzlei liegt direkt im Zentrum von Erfurt und ist sowohl mit dem Auto, zu Fuß als auch mit den öffentlichen Verkehrsmitteln leicht zu erreichen. Gern bieten wir Ihnen (gerade in Zeiten von Corona) auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Abordnung von Tarifbeschäftigten bzw. für Angestellte im öffentlichen Dienst

Fri, 05 Mar 2021 10:12:40 GMT

Sie haben Fragen zur Abordnung im öffentlichen Dienst bzw. sind als Tarifbeschäftigte/Tarifbeschäftigter von einer Abordnung betroffen oder haben selbst eine Abordnung beantragt? Dann lesen Sie den nachfolgenden Beitrag (Lesezeit ca. 2 Minuten).

Wie bereits in unserem letzten Artikel zur Abordnung, Umsetzung und Versetzung von Beamten erwähnt, existieren diese Personalmaßnahmen im öffentlichen Dienst natürlich auch für Tarifbeschäftigte und Angestellte im öffentlichen Dienst.

So können etwa gem. § 4 Abs. 1 TV‑L bzw. § 4 Abs. 1 TVöD Beschäftigte aus betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Daher stellen sich in diesem Zusammenhang viele Fragen auch für Angestellte im öffentlichen Dienst (z.B. häufig Lehrer und Verwaltungsangestellte von Bund, Ländern, Gemeinden/Landkreisen und öffentlichen Körperschaften).

Was ist eine Abordnung?

Die Abordnung ist die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses (vgl. Protokollerklärung Nr. 1 zu § 4 Abs. 1 TV-L/TVöD).

Was bedeutet Abordnung an eine andere Schule?

Für Lehrer bedeutet die Abordnung an eine andere Schule auch einen vorübergehenden (befristeten) Wechsel der Dienststelle, also einen anderen Beschäftigungsort, wobei dadurch die eigentliche Stammdienststelle/Stammdienstschule nicht geändert wird.

Wie lange kann eine Abordnung dauern?

Da die Abordnung im Unterschied zur (auf Dauer angelegten) Versetzung für einen vorübergehenden Zeitraum erfolgt, handelt es sich um eine zeitlich befristete Personalmaßnahme. In der Praxis gibt es häufig schon hier Probleme, da die zeitliche Befristung sich wiederum durch feststehenden Anfangs- und Endzeitpunkt auszeichnet. Anders als im Bereich des Beamtenrechts ist für Tarifbeschäftigte bzw. Angestellte im öffentlichen Dienst grds. keine Höchstdauer (und auch keine Mindestdauer) der Abordnung vorgesehen.

Demnach lässt sich die in der Praxis des Anwalts im Dienstrecht häufig auftretende Frage: Wie lange kann man abgeordnet werden? nur für den jeweiligen Einzelfall und ausgehend von den konkreten vertraglichen, persönlichen und betrieblichen Umständen abschließend beantworten.

Letztlich ist unter Beachtung der jeweiligen Vereinbarung im Arbeitsvertrag (einschließlich der i. d. R. damit verknüpften tarifgerechten Eingruppierung und Beschäftigung) die Grenze des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts der Rahmen pflichtgemäßen Ermessens (vgl. § 106 GewO und § 315 BGB).

Kann eine Abordnung vorzeitig beendet werden?

Daher ist es selbstverständlich aus persönlichen und/oder betrieblichen Gründen ebenfalls denkbar, eine Abordnung vorzeitig zu beenden.

Wer zahlt die Bezüge bei Abordnung?

Die Bezüge werden auch nach Abordnung grds. weiter von der bisherigen Dienststelle gezahlt.

Kann man eine Abordnung ablehnen?

Hält die Abordnung sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarung, handelt es sich insbesondere um die vertraglich geschuldete Tätigkeit und wird durch die Entscheidung des Arbeitgebers im Übrigen der Rahmen des oben erwähnten Direktionsrechts nicht überschritten, also pflichtgemäßes Ermessen gewahrt, sollte eine Abordnung nicht ohne weiteres einseitig durch den Arbeitnehmer abgelehnt werden. Schließlich könnten daraus wiederum durchaus Sanktionen des Arbeitgebers folgen.

G erade in diesem Zusammenhang stellt sich dann jedoch häufig die Frage: Kann ich mich gegen eine Abordnung wehren?

Selbstverständlich steht (wie bei Beamten der förmliche Widerspruch) auch Angestellten und Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst die Möglichkeit offen, sich gegen eine im Zweifel nach eigener Auffassung rechtswidrige Abordnung arbeitsrechtlich zur Wehr zu setzen.

Hierbei sollten Sie möglichst frühzeitig einen im öffentlichen Dienstrecht spezialisierten Anwalt Ihres Vertrauens hinzuziehen. Gern helfen Ihnen Ihre im öffentlichen Dienstrecht spezialisierten Anwälte der Rechtsanwälte Wiese und Kollegen aus Erfurt bei der Lösung Ihrer individuellen Probleme und Beantwortung Ihrer Fragen im Recht des öffentlichen Dienstes.

S ie haben Fragen zum Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zu der für Sie ratsamen Vorgehensweise bei Abordnung, Versetzung oder Umsetzung? Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt telefonisch. Gern bieten wir Ihnen auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Impfpflicht für Soldaten?

Wed, 17 Feb 2021 07:37:26 GMT

Sind Soldaten zur militärischen Basisimpfung verpflichtet und liegt in der Weigerung ein Dienstvergehen?

Damit hat sich das BVerwG mit Beschluss vom 22.12.2020 beschäftigt (vgl. BVerwG Beschl. v. 22.12.2020 – 2 WNB 8.20, BeckRS 2020, 38518, beck-online).

Verweigert ein Soldat den Befehl zur Teilnahme an einem Impftermin für die militärische Basisimpfung, (z.B. Tetanus, Diphtherie, Keuchhusten - nicht: Covid-19) liege darin ein Dienstvergehen, das mit einer Disziplinarmaßnahme geahndet werden könne (a. a. O.; s. a. becklink 2018600, beck-online). Denn die Verbreitung übertragbarer Krankheiten könne die Einsatzbereitschaft militärischer Verbände erheblich schwächen (a. a. O.).

Sachverhalt

In dem zugrundeliegenden Verfahren verweigerte ein Hauptfeldwebel die Teilnahme an der militärischen Basisimpfung, da er die Ansicht vertrat, sein Asthma und seine Neurodermitis gingen auf eine frühere Impfung zurück (a. a. O.). Ihm drohten schwere Gesundheitsschäden (a. a. O.). Nach Einschätzung der behandelnden Truppenärzte war diese Befürchtung unbegründet, so dass ihm sein Einheitsführer die Teilnahme an der Impfung befahl und nach wiederholter Befehlsverweigerung acht Tage Disziplinarrest verhängte (a. a. O.). Der Disziplinararrest ist dabei ein kurzzeitiger Freiheitsentzug und die strengste einfache Disziplinarmaßnahme, die ein Vorgesetzter in eigener Befugnis anordnen kann (a. a. O.).

Verfahrensgang/Entscheidung des BVerwG

Das zuständige Truppendienstgericht hatte diese Entscheidung nach Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens gebilligt (a. a. O.). Das BVerwG hat im Beschwerdeverfahren die rechtlichen Einwände des Hauptfeldwebels geprüft und das Rechtsmittel zurückgewiesen (a. a. O.). Den Soldaten der Bundeswehr sei eine weitergehende Impfpflicht auferlegt als anderen Staatsbürgern und das Grundrecht auf körperliche Selbstbestimmung sei durch Gesetz eingeschränkt (a. a. O.).

Denn in § 17a Abs. 2 SG habe der Gesetzgeber ausdrücklich eine Pflicht zur Duldung von Impfungen als Teil der soldatischen Gesunderhaltungspflicht vorgeschrieben und damit das Grundrecht auf körperliche Selbstbestimmung in Art. 2 Abs. 2 GG (weitergehend als bei anderen Staatsbürgern) eingeschränkt (a. a. O.). Dies beruhe auf der Erwägung, dass die Verbreitung übertragbarer Krankheiten die Einsatzbereitschaft militärischer Verbände erheblich schwächen könne (a. a. O.).

Die Impfung sei demnach i. S. v. § 17a Abs. 4 Satz 2 SG nur dann nicht zumutbar, wenn objektiv eine erhebliche Gefahr für Leben oder Gesundheit des Soldaten vorliege (a. a. O.). Auf die subjektive Einschätzung des betroffenen Soldaten komme es aus Sicht des BVerwG nicht an (a. a. O.). Denn die in Art. 87a Abs. 1 GG vorausgesetzte Funktionsfähigkeit der Bundeswehr würde gefährdet, wenn die Frage der Zumutbarkeit von mit gesundheitlichen Risiken verbundenen Befehlen ähnlich einer Gewissensentscheidung letztlich von der individuellen Risikoeinschätzung der einzelnen Soldaten abhängig wäre (a. a. O.). Außerdem müssten Soldaten von Berufs wegen bei der Erfüllung von Befehlen - insbesondere bei Auslandseinsätzen und im Fall der Landesverteidigung - erhebliche Gesundheitsrisiken hinnehmen (a. a. O.).

Allerdings könne die subjektive Gefahreneinschätzung des Soldaten bei der Bewertung des Dienstvergehens eine Rolle spielen (a. a. O.). Diesem Gedanken sei laut BVerwG im vorliegenden Fall im Ergebnis der subjektiven Belastungssituation des Hauptfeldwebels dadurch Rechnung getragen worden, dass - anders als in sonstigen Fällen der wiederholten Befehlsverweigerung - nicht das mit schwerwiegenderen Folgen verbundene gerichtliche Disziplinarverfahren gewählt worden sei (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des BVerwG hat (sicherlich aufgrund der aktuellen, kontroversen Diskussion um die Impfungen bzw. eine evtl. Impfpflicht bzgl. zunehmend zur Verfügung stehender Corona-Impfstoffe) für mediale Aufmerksamkeit gesorgt. Dabei hat das BVerwG ausdrücklich hervorgehoben, dass Soldaten gesetzlich grds. eine weitergehende Impfpflicht auferlegt ist als anderen Staatsbürgern. Wie die Frage zudem z.B. bezüglich der aktuell vorhandenen Corona-Impfstoffe zu beantworten wäre, blieb naturgemäß offen. Denn dies war nicht Gegenstand der Entscheidung.

Haben Sie Fragen zum Soldaten- und Beamtenrecht bzw. zum öffentlichen Dienstrecht? Dann sind Sie bei unseren spezialisierten Anwälten der Rechtsanwälte Wiese & Kollegen aus Erfurt richtig. Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt telefonisch. Gern bieten wir Ihnen auch die Möglichkeit der telefonischen Beratung oder der Videoberatung über das Internet.

Home-Office-Pflicht oder genauer: Die Pflicht zum Angebot

Thu, 28 Jan 2021 15:41:41 GMT

Der Wiese & Kollegen Rechtsanwälte in Erfurt Blog heute zum aktuellen Thema:

Mit der zum 27.1.2021in Kraft tretenden Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung sind
Arbeitgeber angehalten Home Office anzubieten, wo immer es geht. Ziel ist es, die Zahl Infektionen
mit dem Corona-Virus zu verringern.

Eine „Home-Office-Pflicht“ ist dies nicht. Die einschlägige Regelung in § 2 Abs. 4 der CoronaArbSchV
bestimmt nur, dass Arbeitgeber bei Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten
den Beschäftigten Home-Office anzubieten haben. Dies aber nur, wenn keine zwingenden
betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Diese Pflicht zum Angebot dürfte sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber entsprechen.
Denn der Arbeitnehmer kann z.B. nicht gezwungen werden, im Home-Office zu arbeiten.
Damit werden die (neben der Gesundheit) schutzwürdigen Belange des Beschäftigten wie
etwa das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, aus dem unter anderem ein Beschäftigungsanspruch
folgt, berücksichtigt.

Der Arbeitgeber kann ebenfalls nicht unter allen Umständen zum Home-Office verpflichtet
werden. Daher auch die zwingenden betriebsbedingten Gründe. Beispiele können etwa der
der Blumenstand auf dem Wochenmarkt, der Bäcker usw. sein. Aber auch bei bestimmten
Bürotätigkeiten kommt Home-Office nicht in Frage, z.B. in Anwaltskanzleien. Denn die Verschwiegenheitspflichten
sind sicher häufig an einem anderen Ort als in der Kanzlei nicht hinreichend
einzuhalten. Das wäre genauso für Ärzte und medizinisches Personal, unabhängig
von den daheim schon nicht vorhandenen Behandlungsmöglichkeiten.

Allerdings muss der Arbeitgeber im Zweifel diese betriebsbedingten Gründe nachweisen. Die
Arbeitsschutzbehörde kann die Erläuterung und Begründung für solche zwingenden betriebsbedingten
Gründe vom Arbeitgeber verlangen. Auch darf die Behörde den Betrieb besichtigen.

Haben Sie Fragen zum Thema Arbeitsort, Weisungsrecht oder Arbeitsschutz? Dann vereinbaren
Sie Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt.

Verlängerter Anspruch auf Kinderkrankengeld für Eltern

Thu, 28 Jan 2021 15:31:11 GMT

Verlängerter Anspruch auf Kinderkrankengeld für Eltern

Der Wiese & Kollegen Rechtsanwälte in Erfurt Blog heute zum aktuellen Thema:

Gesetzlich versicherte Eltern können nach einer Mitteilung des Bundesgesundheitsministeriums vom 12.01.2021 im Jahr 2021 pro Kind und Elternteil 20 statt 10 Tage Kinderkrankengeld beantragen, insgesamt bei mehreren Kindern maximal 45 Tage (vgl. FD-ArbR 2021, 435202 Rn. , beck-online; s.a. den Link: https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/2021/1-quartal/anspruch-auf-kinderkrankengeld.html ).

Der Anspruch besteht demnach auch, wenn ein Kind zu Hause betreut werden muss, weil Schulen oder Kindertagesstätten geschlossen sind, die Präsenzpflicht in der Schule aufgehoben oder der Zugang zum Betreuungsangebot der Kindertagesstätte eingeschränkt wurde (a. a. O.). Eltern können das Kinderkrankengeld auch beantragen, wenn sie im Homeoffice arbeiten könnten (a. a. O.). Für Alleinerziehende erhöht sich der Anspruch um 20 auf 40 Tage pro Kind und Elternteil, maximal bei mehreren Kindern auf 90 Tage (a. a. O.). Diese neue Regelung gilt rückwirkend ab 5. Januar 2021 (a. a. O.).

Das Bundesgesundheitsministerium weist ausdrücklich darauf hin, dass der Anspruch allerdings nicht parallel zum Anspruch auf Lohnersatzleistungen nach § 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG) bestehe. Wenn ein Elternteil Kinderkrankengeld beanspruche, ruhe in dieser Zeit für beide Elternteile der Anspruch nach § 56 IfSG.

Abgerechnet werden sollen die zusätzlichen Leistungen über die Krankenkassen (a. a. O.). Der Bund leistet zur Kompensation dieser Ausgaben zum 1.4.2021 einen zusätzlichen Bundeszuschuss zur Liquiditätsreserve des Gesundheitsfonds in Höhe von 300 Millionen Euro (FA-ArbR, a. a. O.). Wie hoch die Kosten tatsächlich ausfallen, hängt davon ab, wie viele Eltern Kinderkrankengeld beantragen (a. a. O.). Der Ausgleich darüber hinausgehender Aufwendungen erfolgt daher über eine Spitzabrechnung zum 1.7.2022 (a. a. O.).

Es handelt es sich um eine zumindest für gesetzlich Krankenversicherte durchaus beachtliche finanzielle Unterstützung, die im Rahmen der Corona-Pandemie zur Abmilderung der hierdurch u.a. durch „Lockdown“, Schulschließungen und Schließungen der KiTas insbesondere für berufstätige Eltern entstehenden finanziellen Folgen gedacht ist.

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht bzw. zum Schulrecht? Dann sind Sie bei unseren Anwälten der Rechtsanwälte Wiese & Kollegen aus Erfurt richtig. Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit einem unserer Fachanwälten in Erfurt gerne telefonisch.

Kann mein Arbeitsverhältnis wegen Corona gekündigt werden?

Mon, 11 Jan 2021 08:34:11 GMT

Kann mein Arbeitsverhältnis wegen Corona gekündigt werden?

Im aktuellen Wiese & Kollegen Rechtsratgeber Blog beschäftigen wir uns mit der Frage: Kann aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie und der damit einhergehenden wirtschaftlichen Auswirkungen eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen/gerechtfertigt werden?

Mit dieser Fragestellung hat sich das Arbeitsgericht Berlin beschäftigt. Es hat in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass jedenfalls allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreiche, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen (vgl. FD-ArbR 2021, 435020 beck-online).

Der Arbeitgeber müsse nach diesen Entscheidungen vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliege, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten sei (a. a. O.).

Werde im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spreche dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (a. a. O. u. Hinw. auf: ArbG Berlin, Urteil vom 05.11.2020 - 38 Ca 4569/20).

Auch die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders hierauf reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, sei ebenfalls keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (a. a. O. u. Hinw. auf: Urteile vom 25.08.2020 - 34 Ca 6664/20; 34 Ca 6667/20; 34 Ca 6668/20).

Die o. g. Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin belegen die Schwierigkeit, im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine rechtlich haltbare (betriebsbedingte) Kündigung auszusprechen. Häufig kommt es in diesen Fällen in der Praxis zur Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Arbeitnehmer sollten, soweit sie mit einer Kündigung konfrontiert sind, unbedingt die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts gem. § 4 KschG (Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung) beachten, da nach Fristablauf die Kündigung regelmäßig nicht mehr angegriffen werden könnte.

Gerade wegen der Komplexität und der engen Fristen der Kündigungsschutzklage bietet sich auch (zumal in der u.a. wirtschaftlichen Ausnahmesituation der Corona-Pandemie) sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer die rechtzeitige Beratung durch einen im Arbeitsrecht versierten/spezialisierten Rechtsanwalt an.

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht bzw. speziell zum Kündigungsschutz/Kündigungen in Zeiten von Corona oder wünschen eine Rechtsberatung? Dann sind Sie bei unseren Anwälten der Rechtsanwälte Wiese & Kollegen aus Erfurt richtig. Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt telefonisch.

Ehepaar klagt auf Verschiebung des Schornsteinfeger-Termins während der Corona-Pandemie

Mon, 04 Jan 2021 08:42:51 GMT

Im heutigen Wiese und Kollegen Blogeintrag befassen wir uns mit dem Begehren von Corona Risikopatienten aus Hannover:

Hallo, hier ist der Schornsteinfeger!

Diese freundliche Begrüßung hört man- Gott sei Dank – auch während der Pandemie! Immerhin geht es unter anderem um Brandschutz und damit um die Sicherheit ggf. zahlreicher Menschenleben und auch Sachgüter.

Während die Gerichte sich derzeit überwiegend mit Verfahren befassen, mit denen ein Plus an Kontakten bzw. die Rückkehr zu den üblichen Regeln verfolgt wird, hatte ein Ehepaar aus Hannover ein ganz anderes Begehren: Sie wollten, weil sie einer Corona- Risikogruppe angehörten, den Termin für die regulär anstehenden Schornsteinfegerarbeiten auf ihrem Grundstück verschieben lassen.

Schornsteinfeger und zuständige Verwaltungsbehörde lehnten dies ab und forderten die Kläger zuletzt mit einem kostenpflichtigen Bescheid zur Durchführung der Schornsteinfegerarbeiten auf. Die Kläger kamen dem nach, wollten aber dennoch die Rechtmäßigkeit der Verfügung überprüft wissen.

Das Verwaltungsgericht Hannover (9.11.2020, 13 A 4340/20) wies die Klage ab. Das Gericht hielt den Bescheid für rechtmäßig und insbesondere die Durchführung der Arbeiten des Schornsteinfegers für unverzichtbar und damit zumutbar- auch angesichts der Infektionsrisiken durch die Corona-Pandemie. Außerdem könne der Schornsteinfeger die Arbeiten sogar ohne Anwesenheit der Kläger sowie mit Mund- Nase- Schutz und Handschuhen durchführen.

Haben Sie Fragen zum Verwaltungsrecht oder zum Recht der Beliehenen oder wünschen sich eine Beratung vom Fachanwalt vor Ort in Erfurt? Nutzen Sie unser Kontaktformular oder rufen Sie uns direkt an.

Versetzung, Umsetzung und Abordnung im öffentlichen Dienst

Mon, 28 Dec 2020 08:31:52 GMT

Der Wiese & Kollegen Blogeintrag heute mit den Themen: Versetzung, Umsetzung und Abordnung im öffentlichen Dienst – Teil 1 beamtenrechtliche Vorgaben

Die meisten Mitarbeiter im öffentlichen Dienst waren schon einmal unmittelbar oder mittelbar damit befasst bzw. selbst betroffen. So kommt es im öffentlichen Dienstalltag nicht selten dazu, dass Beamte und Angestellte mit Fragen im Zusammenhang mit der Übertragung anderer Aufgaben bzw. der Zuweisung zu einem anderen Einsatzort durch den Dienstherrn oder auch mit dem eigenen Wunsch auf Wechsel des Aufgabenbereichs und/oder Einsatzorts konfrontiert sind.

Dann stellt sich häufig die Frage: Kann ich mich in solcher Situation gegen eine Versetzung, Abordnung oder Umsetzung im öffentlichen Dienst zur Wehr setzen? Oder besteht für mich im Einzelfall sogar ein Anspruch auf Abordnung, Umsetzung oder Versetzung?

Mit der Antwort auf diese für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (Angestellte und Beamte) relevanten Fragen beschäftigt sich der folgende Beitrag. Dabei soll hier zunächst auf die für Beamtinnen und Beamte bestehenden Vorgehensmöglichkeiten und Bestimmungen eingegangen wird. Ein zweiter Beitrag wird sich mit den (im Detail durchaus anderen) Rahmenbedingungen für Angestellte im öffentlichen Dienst beschäftigen.

Versetzung, Abordnung und Umsetzung - welche Unterschiede bestehen?

Sowohl beamtenrechtlich als auch arbeitsrechtlich unterscheiden sich Abordnung und Versetzung maßgeblich dadurch, dass die Abordnung eine vorübergehende Personalmaßnahme ist, während eine Versetzung grundsätzlich auf Dauer angelegt ist. Beide Maßnahmen erfolgen regelmäßig behördenübergreifend. Die Umsetzung ist hingegen die behördeninterne Übertragung eines anderen Aufgabenbereichs.

Es handelt sich um Personalmaßnahmen, die einerseits das Organisationsermessen des Dienstherrn bzw. öffentlichen Arbeitgebers und andererseits den Anspruch auf amtsangemessene bzw. vertragsgemäße Verwendung/Beschäftigung betreffen. Daneben bestehen weitere (den Einsatzbereich der Mitarbeiter betreffende) personalorganisatorische Möglichkeiten/Maßnahmen. Hervorzuheben ist hier die in der Praxis im öffentlichen Dienstrecht häufig anzutreffende behördeninterne Umsetzung, die ähnlichen (jedoch ungeschriebenen) Regeln wie Abordnung und Versetzung folgt.

Versetzung im Beamtenrecht

In § 15 BeamtStG (Versetzung) ist geregelt, dass Beamtinnen und Beamte auf Antrag oder aus dienstlichen Gründen in den Bereich eines Dienstherrn eines anderen Landes oder des Bundes in ein Amt einer Laufbahn versetzt werden können, für die sie die Befähigung besitzen. Die Versetzung kann somit nur unter Wahrung pflichtgemäßen Ermessens erfolgen, soweit die oben genannten gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.

Eine Versetzung bedarf demnach der Zustimmung der Beamtin oder des Beamten. Etwas anderes gilt, wenn das neue Amt mit mindestens demselben Grundgehalt verbunden ist wie das bisherige Amt, wobei Stellenzulagen nicht als Bestandteile des Grundgehalts gelten.

Erfolgt eine solche Versetzung dienstherrnübergreifend wird sie von dem abgebenden im Einverständnis mit dem aufnehmenden Dienstherrn verfügt. Das Beamtenverhältnis wird dann mit dem neuen Dienstherrn fortgesetzt.

Weitere Regelungen enthalten insbesondere die Landesbeamtengesetze und das Bundesbeamtengesetz (im Bereich des Freistaats Thüringen z. B. § 11 ThürBG). Ebenso relevant sind in diesem Zusammenhang insbesondere die jeweiligen Personalvertretungsgesetze.

Abordnung im Beamtenrecht

In § 14 BeamtStG (Abordnung) ist geregelt, dass Beamtinnen und Beamte aus dienstlichen Gründen vorübergehend ganz oder teilweise zu einer dem übertragenen Amt entsprechenden Tätigkeit in den Bereich eines Dienstherrn eines anderen Landes oder des Bundes abgeordnet werden können. Demzufolge handelt es sich auch bei der (vorübergehenden) Abordnung um eine Ermessensentscheidung. Eine Abordnung kann im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn grundsätzlich auch auf Antrag der Beamtin/des Beamten erfolgen.

Aus dienstlichen Gründen ist eine Abordnung demnach vorübergehend ganz oder teilweise auch zu einer nicht dem Amt entsprechenden Tätigkeit zulässig, wenn der Beamtin oder dem Beamten die Wahrnehmung der neuen Tätigkeit aufgrund der Vorbildung oder Berufsausbildung zuzumuten ist. Dabei ist grundsätzlich auch die Abordnung zu einer Tätigkeit, die nicht einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht, zulässig.

Die Abordnung bedarf der Zustimmung der Beamtin oder des Beamten. Etwas anderes gilt, wenn die neue Tätigkeit zuzumuten ist und einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht und die Abordnung die Dauer von fünf Jahren nicht übersteigt. Dann ist Abordnung beamtenrechtlich grundsätzlich auch ohne Zustimmung zulässig.

Die dienstherrnübergreifende Abordnung wird wiederum von dem abgebenden im Einverständnis mit dem aufnehmenden Dienstherrn verfügt. Soweit zwischen den Dienstherren nichts anderes vereinbart ist, sind die für den Bereich des aufnehmenden Dienstherrn geltenden Vorschriften über die Pflichten und Rechte der Beamtinnen und Beamten mit Ausnahme der Regelungen über Diensteid, Amtsbezeichnung, Zahlung von Bezügen, Krankenfürsorgeleistungen und Versorgung entsprechend anzuwenden. Die Verpflichtung zur Bezahlung hat auch der Dienstherr, zu dem die Abordnung erfolgt ist.

Auch zu der (insbesondere zur dienstherrninternen) Abordnung gibt es u.a. in den Landesbeamtengesetzen und im Bundesbeamtengesetz konkreter ausgestaltete Vorgaben/Bestimmungen (in Thüringen etwa § 14 ThürBG). Beispielsweise hat der Thüringer Landesgesetzgeber (ähnlich wie in § 27 Abs. 2 BBG) normiert, dass auch eine nicht dem Amt des Beamten entsprechende Tätigkeit erst dann der Zustimmung bedarf, wenn sie länger als zwei Jahre dauert oder zu einem anderen Dienstherrn erfolgt. Ob diese Bestimmungen insbesondere dem verfassungsrechtlich gemäß Art. 33 Abs. 5 GG garantierten Anspruch auf amtsangemessene Verwendung noch gerecht werden, ist bisher nicht geklärt.

Verfassungsrechtlicher Rahmen

Neben der auch bei solchen personalorganisatorischen Maßnahmen durch den Dienstherrn zwingend zu beachtenden beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht spielt bei Versetzung, Abordnung und Umsetzung vorrangig das grundrechtsgleiche Recht auf amtsangemessene Beschäftigung/amtsangemessene Verwendung im Sinne des Art. 33 Abs. 5 GG zu Gunsten der betroffenen Beamtinnen/Beamten eine maßgebende Rolle. Gleiches gilt natürlich für das Verhältnismäßigkeitsprinzip und für den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Rechtsschutzmöglichkeiten

Der/dem von einer Abordnung, Umsetzung oder Versetzung (oder der Ablehnung des eigenen Antrags) betroffenen Beamtin/Beamten steht selbstverständlich i. S. v. Art. 19 Abs. 4 GG der Rechtsweg offen.

Insbesondere kann gem. § 54 BeamtStG unmittelbar gegen eine solche Personalmaßnahme (wie auch gegen die Ablehnung eines Antrags auf Abordnung, Versetzung oder Umsetzung) Widerspruch und bei Ablehnung desselben grundsätzlich im Nachgang auch Klage zum Verwaltungsgericht erhoben werden. Die Verwaltungsgerichte überprüfen dann, ob im konkreten Fall, ob die gesetzlichen Grundlagen und der verfassungsrechtliche Rahmen eingehalten sind. Ebenfalls obliegt der gerichtlichen Kontrolle, ob das pflichtgemäße Ermessen durch den Dienstherrn im konkreten Einzelfall gewahrt wurde.

Da der Widerspruch gegen Abordnung, Versetzung (wie auch bei schlicht behördeninterner Umsetzung) grds. keine aufschiebende Wirkung entfaltet (vgl. in Thüringen z. B. § 13 ThürBG), wird es bei Fragen im Zusammenhang mit der Rechtmäßigkeit derartiger Personalmaßnahmen im Einzelfall sinnvoll sein, frühzeitig einen im Beamtenrecht spezialisierten Rechtsanwalt hinzuzuziehen, um z. b. die Erfolgsaussichten eines Angriffs und die weiteren Vorgehensmöglichkeiten zu überprüfen.

Haben Sie Fragen zum Beamtenrecht, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zu der für Sie ratsamen Vorgehensweise bei Abordnung, Umsetzung oder Versetzung? Dann sind Sie bei unseren spezialisierten Anwälten der Rechtsanwälte Wiese & Kollegen aus Erfurt richtig. Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt telefonisch.

Beamter, Vorladung zum Amtsarzt, Dienstunfähigkeit - was ist zu tun?

Wed, 09 Dec 2020 23:42:11 GMT

Dienstunfähigkeit bei Beamten / amtsärztliche Untersuchung / drohende Versetzung in den Ruhestand - was kann ich tun?

Sie sind Beamtin/Beamter und seit längerer Zeit arbeitsunfähig erkrankt? Sie befürchten eine amtsärztliche Untersuchung oder diese wurde durch die zuständige Behörde bereits übersandt? Die Versetzung in den Ruhestand droht oder wurde sogar bereits angekündigt bzw. der Bescheid über die Zurruhesetzung liegt schon vor?

Dann stellt sich die Frage, welches und ob ein Vorgehen für Sie in Ihrer konkreten Situation ratsam ist. Wegen der im Einzelfall erheblichen Auswirkungen auf das Beamtenverhältnis (insbesondere auf Besoldungs- und Versorgungsansprüche) sollten Sie daher schnell handeln und sich an eine/n im Beamtenrecht bzw. öffentlichen Dienstrecht versierten/spezialisierten Anwältin/Anwalt wenden.

Der (Bundes-)Gesetzgeber hat in §§ 26 ff. Beamtenstatusgesetz bestimmte Regeln normiert, denen das Recht des Bundes und der Länder bezüglich des Vorgehens bei Zweifeln an der Dienstfähigkeit der Beamten folgt.

Hervorzuheben ist insbesondere die Bestimmung über die Dienstunfähigkeit in § 26 Beamtenstatusgesetz. Demnach sind Beamtinnen und Beamte auf Lebenszeit in den Ruhestand zu versetzen, wenn sie wegen ihres körperlichen Zustands oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung ihrer Dienstpflichten dauernd unfähig (dienstunfähig) sind. Als dienstunfähig kann demnach auch angesehen werden, wer infolge Erkrankung innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten mehr als 3 Monate keinen Dienst getan hat und keine Aussicht besteht, dass innerhalb einer Frist, deren Bestimmung dem Landesrecht vorbehalten bleibt, die Dienstfähigkeit wieder voll hergestellt ist.

In den Ruhestand wird nach dieser Vorschrift nicht versetzt, wer anderweitig verwendbar ist. Eine anderweitige Verwendung ist möglich, wenn der Beamtin oder dem Beamten ein anderes Amt derselben oder einer anderen Laufbahn übertragen werden kann. In diesen Fällen ist die Übertragung eines anderen Amtes ohne Zustimmung zulässig, wenn das neue Amt zum Bereich desselben Dienstherrn gehört, es mindestens mit demselben Grundgehalt verbunden ist wie das bisherige Amt und wenn zu erwarten ist, dass die gesundheitlichen Anforderungen des neuen Amts erfüllt werden. Beamtinnen und Beamte, die nicht über die Befähigung für die andere Laufbahn verfügen, haben an Qualifizierungsmaßnahmen für den Erwerb der neuen Befähigung teilzunehmen.

Weiterhin kann zur Vermeidung der Versetzung in den Ruhestand der Beamtin oder dem Beamten unter Beibehaltung des übertragenden Amtes ohne Zustimmung auch eine geringerwertige Tätigkeit im Bereich desselben Dienstherrn übertragen werden, wenn eine anderweitige Verwendung nicht möglich ist und die Wahrnehmung der neuen Aufgabe unter Berücksichtigung der bisherigen Tätigkeit zumutbar ist.

Erstes Anzeichen für beginnende Zweifel an der Dienstfähigkeit ist häufig die Einladung zu einem Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements („BEM“). Im Übrigen beginnt die Auseinandersetzung mit dem Dienstherrn in diesem Kontext spätestens mit der nach bestimmter Zeit einer Arbeitsunfähigkeit erfolgenden Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung. Gerade unter Berücksichtigung der ganz aktuellen Rechtsprechung des BVerwG stellen sich im Kontext der Untersuchungsanordnung zahlreiche Fragen an die „richtige“ Vorgehensweise für die betroffenen Beamten. Schon hierbei ist versierte/spezialisierte anwaltliche Hilfe unerlässlich. Schließlich bieten sich schon hier diverse Vorgehensalternativen (mit entsprechenden Auswirkungen auf eine evtl. nachfolgende Zurruhesetzung) an.

Haben Sie daher eine Einladung zu einem Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement oder bereits ein Schreiben mit einer Weisung Ihres Dienstherrn erhalten, sich zur amtsärztlichen Untersuchung beim Amtsarzt vorzustellen, wenden Sie sich möglichst unverzüglich an einen geeigneten Rechtsanwalt mit umfangreichen Erfahrungen im Beamtenrecht und öffentlichen Dienstrecht. Dieser kann Ihnen helfen und wird Ihnen konkrete Vorschläge zur in Ihrem Fall ratsamen Vorgehensweise unterbreiten.

Weiterer „Streitstoff“ liegt dann in der Folge neben dem Inhalt des amtsärztlichen Gutachtens in der vom Dienstherrn im Zweifel auf Grundlage haltbarer amtsärztlicher Begutachtung anzustellenden Prognosen über die (teilweise oder volle) Dienstunfähigkeit. Auch hier sollten Sie nicht zögern und in dem Moment, in dem Ihnen eine Anhörung über eine beabsichtigte Zurruhesetzung (oder die Herabsetzung der Arbeitszeit bei teilweiser Dienstunfähigkeit) zugeht, einen spezialisierten Rechtsanwalt hinzuziehen. Erst recht gilt dies, wenn Ihnen bereits der förmliche Bescheid über die Versetzung in den Ruhestand oder die Herabsetzung Ihrer Arbeitszeit zugegangen ist. In der Praxis sind nämlich die entsprechenden Bescheide nicht selten rechtsfehlerhaft und enthalten formelle und materielle Fehler.

Die Auswirkungen der Versetzung in den Ruhestand sind persönlich und finanziell tiefgreifend. Daher sollte das Ziel bestehen, die Zurruhesetzung möglichst zu verhindern. Dies entspricht auch dem Ansatz des Gesetzgebers der im Beamtenstatusgesetz den Grundsatz der „Weiterverwendung vor Versorgung“ verankert hat. In der Praxis zeigt sich jedoch immer wieder, dass auch der daraus resultierenden „Suchpflicht“ einer geeigneten anderen Verwendungsmöglichkeit durch die Dienstherrn nicht in der gebotenen Form entsprochen wird.

Wenn Sie demnach als Beamtin/Beamter aufgrund Arbeitsunfähigkeit/Dienstunfähigkeit mit Fragen zu einer Anordnung zur amtsärztlichen Untersuchung oder sogar bereits mit einer Zurruhesetzung/Herabsetzung der Arbeitszeit konfrontiert werden, sollten Sie unverzüglich den im Beamtenrecht und öffentlichen Dienstrecht spezialisierten Anwalt Ihres Vertrauens kontaktieren.

Haben Sie Fragen zum Beamtenrecht, zum öffentlichen Dienstrecht bzw. speziell zu der für Sie ratsamen Vorgehensweise bei Anordnung amtsärztlicher Untersuchung, zu der Versetzung in den Ruhestand oder Herabsetzung der Arbeitszeit? Dann sind Sie bei unseren spezialisierten Anwälten der Rechtsanwälte Wiese & Kollegen aus Erfurt richtig. Nutzen Sie direkt das Kontaktformular unserer Homepage oder vereinbaren Ihren persönlichen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt telefonisch.

Sperrzeiten und Alkohol-Verkaufsverbot für die Gastronomie als Mittel gegen Infektionsrisiko?

Tue, 10 Nov 2020 22:35:07 GMT

Sperrzeiten und Alkohol-Verkaufsverbot für die Gastronomie als Mittel gegen Infektionsrisiko?

Das OVG Niedersachsen hat am 29.10.2020 die Regelung in der aktuellen niedersächsischen Corona-Verordnung über eine Sperrzeit und das Außer-Haus-Verkaufs-Verbot alkoholischer Getränke für Gastro-Betriebe vorläufig außer Vollzug gesetzt.

Geklagt hatte die Betreiberin einer Bar in Delmenhorst. Sie hatte die Sperrzeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr und das ganztägig geltende Außer-Haus-Verkaufs-Verbot für alkoholische Getränke im Eilrechtsschutz angegriffen. Diese galten, wenn in Bezug auf das betreffende Gebiet des Landkreises oder der kreisfreien Stadt die Zahl der Neuinfizierten im Verhältnis zur Bevölkerung 35 oder mehr Fälle je 100.000 Einwohner kumulativ in den letzten sieben Tagen beträgt. Das Gericht hält diese Regelung für rechtswidrig.

Zwar hat das Gericht erklärt, dass eine Sperrzeit und auch ein Alkohol-Außer-Haus-Verkaufsverbot grundsätzlich geeignet sein könnten, die Verbreitung von COVID-19 einzudämmen. Denn so könnten Kontaktmöglichkeiten in und in der Nähe von Gastronomiebetrieben reduziert werden.

Der Verordnungsgeber habe aber nicht begründen können, weshalb gerade der Aufenthalt in Gastronomiebetrieben zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr sowie der ganztägige Außer-Haus-Verkauf alkoholischer Getränke das Infektionsrisiko erhöhen würden. Daneben hielt das Gericht nicht die Anknüpfung an den 7- Tage- Inzidenzwert nicht für ausreichend, um diese Maßnahmen generalisierend für alle Personen in dem betreffenden Gebiet zu treffen. Zudem würden durch das ganztägige Alkohol-Außer-Haus-Verkaufsverbot Restaurants u.a. gegenüber nicht- gastronomischen Betrieben, die Alkohol verkaufen, ungleich behandelt.

Solche Entscheidungen haben Signalwirkung natürlich auch für die neuen Regeln, die dem aktuellen Beschluss der Ministerpräsident*inn*en und der Bundeskanzlerin folgen werden. So sieht dieser Beschluss vom 28.10.2020 unter Ziff. 7 die Schließung von allen Gastronomiebetrieben vor. Erlaubt bleiben soll neben dem Außer-Haus- Verkauf aber der Betrieb von Kantinen. Hier stellt sich ebenfalls unter anderem die Frage nach der Zulässigkeit einer derartigen Ungleichbehandlung.

Facebook und die Hinterbliebenen einer Nutzerin - ist den Erben der volle Zugang zu gewähren?

Sat, 31 Oct 2020 22:08:47 GMT

Der Wiese & Kollegen - Ihre Rechtsanwälte aus Erfurt Blog beschäftigt sich heute mit einem langwierigen Rechtsstreit um die Nutzungsrechte eines Facebook-Kontos nach dem Tod des Kontoinhabers

Man hätte meinen können, dieser Streit zwischen facebook und den Erben einer früheren Nutzerin wäre inzwischen geklärt gewesen.
Hier war es um die Frage gegangen, ob den Eltern und Erben der Zugang zum Nutzerkonto ihrer verstorbenen Tochter zu gewähren ist. Das Landgericht (LG) Berlin (Urteil vom 17.12.2015 – 20 O 172/15 –) hatte facebook schon 2015 verurteilt, „der Erbengemeinschaft (…) Zugang zu dem vollständigen Benutzerkonto und den darin vorgehaltenen Kommunikationsinhalten (…) zu gewähren“.

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte das schließlich mit einem Urteil vom 12.7.2018 (III ZR 183/17) bestätigt und dazu im Leitsatz seiner Entscheidung klargestellt, dass beim Tod des Kontoinhabers eines sozialen Netzwerks der Nutzungsvertrag grundsätzlich nach § 1922 BGB auf dessen Erben übergeht.

Zweifel am Inhalt dieser Verpflichtung konnten damit eigentlich kaum mehr bestehen. Dennoch räumte facebook infolge der Verurteilungen den Eltern nicht etwa den Zugang zum vollständigen Nutzerkonto ein, sondern händigte ihnen einen USB-Stick mit einer PDF-Datei von über 14.000 Seiten aus, zusammen mit der Auskunft, dass es sich dabei um eine Kopie der ausgelesenen Daten der verstorbenen Nutzerin handele.

Somit mussten die Eltern erneut die Gerichte anrufen. Das LG Berlin setzte daraufhin ein Zwangsgeld wegen Nichterfüllung der Verpflichtung aus dem Urteil gegen facebook fest. Das Kammergericht (KG) Berlin jedoch hob diesen Beschluss wieder auf. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Eltern zum BGH hatte wiederum Erfolg und der BGH hob (einmal mehr in diesem Kontext) die Entscheidung des KG Berlin auf. Der BGH entschied, dass den Erben der Zugang genauso zu gewähren sei wie der ursprünglichen Kontoberechtigten und dies auch schon aus dem Tenor der Entscheidung des LG Berlin folge. Nun dürften wohl auch von Seiten facebooks und des KG Berlin keine Fragen mehr offen sein.

Haben Sie Fragen zum Internet- oder Medienrecht? Dann vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit unseren Anwälten in Erfurt.

Beiladung zum Konkurrentenverfahren nach erfolgreicher Auswahl im öffentlichen Dienst

Thu, 22 Oct 2020 09:47:34 GMT

Der Wiese & Kollegen Rechtsanwälte aus Erfurt Blog heute mit Erklärungen und Ratschlägen zum Ablauf.

Beiladung zum Konkurrentenverfahren nach erfolgreicher Auswahl im öffentlichen Dienst.

Was geschieht, wenn ich nach erfolgreicher Bewerbung auf eine Stelle oder nach Auswahl für eine Beförderung im öffentlichen Dienst durch ein Verwaltungsgericht (VG) zu einem Konkurrentenverfahren eines unterlegenen Mitbewerbers beigeladen wurde? Muss ich etwas unternehmen und was wird aus meiner Auswahl?

Nicht selten geschieht es in Bewerbungs-/Auswahlverfahren bzgl. freier Stellen/Beförderungen im öffentlichen Dienst, dass die Auswahlverfahren durch unterlegene Bewerber der gerichtlichen Kontrolle zugeführt werden. Dabei geht es in der Regel um die Prüfung der Frage, ob bei dem Verfahren und der Auswahlentscheidung des Dienstherrn insbesondere die Vorgaben in Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG), Art. 3 Abs. 1 GG und Art. 19 Abs. 4 GG eingehalten wurden.

Nimmt der unterlegene Bewerber rechtzeitig Konkurrentenschutz in Anspruch, ist der öffentliche Dienstherr/Arbeitgeber grundsätzlich zunächst gehindert, die Stelle mit dem ausgewählten Bewerber zu besetzen. Dies zumindest solange, wie das Gericht nicht rechtskräftig festgestellt hat, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch gem. Art. 33 Abs. 2 GG nicht verletzt bzw. eingehalten wurde.

In dieser Konstellation ist es im beamtenrechtlichen Auswahl- und Beförderungsauswahlverfahren so, dass die Verwaltungsgerichte gem. § 65 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) den obsiegenden Bewerber/Beamten zu dem Konkurrentenverfahren beiladen. Dies unterscheidet das verwaltungsgerichtliche Konkurrentenverfahren (im Falle von Beamtenstellen) grundlegend von dem arbeitsgerichtlichen Konkurrentenverfahren (in Bezug auf die Besetzung von Angestelltenstellen im öffentlichen Dienst), da vor dem Arbeitsgericht in Konkurrentenverfahren eine solche Beiladung unterbleibt.

Voraussetzung für die Beiladung durch das VG ist wiederum auch i. S. v. § 65 VwGO, dass der Konkurrentenantrag des unterlegenen Bewerbers, der regelmäßig im Verfahren der einstweiligen Anordnung (Eilrechtsschutz) erfolgt, die Auswahl des jeweiligen Mitbewerbers auch erfasst. Fragen stellen sich hierbei häufig etwa bei sog. Massen-/Ranglistenbeförderungen (nicht selten anzutreffen u.a. bei der Polizei, im Schulbereich bzw. generell bei größeren Personalkörpern).

Im Übrigen ist eine Beiladung durch das VG zu einem Konkurrentenverfahren für die nach dem Auswahlverfahren des Dienstherrn erfolgreichen/ausgewählten Bewerber regelmäßig nicht zu beanstanden und bietet insbesondere den Vorteil, in dem verwaltungsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich über alle prozessualen Handlungsmöglichkeiten zu verfügen, welche die Klageparteien auch besitzen.

Gerade deshalb kann es je nach Prozess-/Verfahrenslage sinnvoll sein oder sogar erforderlich werden, auch im Stadium der Beiladung als ausgewählter Bewerber unmittelbar einen im öffentlichen Dienstrecht/Konkurrentenschutzrecht spezialisierten Anwalt hinzuzuziehen. Ob dies in Ihrem konkreten Fall notwendig ist, sollte daher mit dem Rechtsanwalt Ihres Vertrauens beraten werden.

Haben Sie Fragen zum Arbeits- und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst, zum Konkurrentenschutz bzw. zum öffentlichen Dienstrecht? Nutzen Sie die „Frage einreichen“-Funktion oder kontaktieren Sie unsere Rechtsanwälte in Erfurt gern telefonisch bzw. direkt über das Kontaktformular unserer Homepage.

Die "höchstmögliche" Vergleichbarkeit dienstlicher Beurteilungen

Thu, 15 Oct 2020 09:40:12 GMT

Der Wiese & Kollegen Rechtsanwälte aus Erfurt Blog heute zum Thema:

Vergleichbarkeit von Regel- und Anlassbeurteilungen im Beamtenrecht.

Es gibt verschiedene Arten von Beurteilungen für Beamte. Im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit sind dies die Regelbeurteilung (periodische Beurteilung) und die Anlassbeurteilung.

Die erste Beurteilungsart wird in festen Zeitabständen und meist zu wiederkehrenden Stichtagen erstellt, sie umfasst zudem einen längeren Zeitraum. Die andere ist auf einen relativ kurzen Zeitraum bezogen und kann und darf nur aus einem bestimmten, grundsätzlich konkret geregelten Anlass erstellt werden.

In Thüringen gibt es dazu viele unterschiedliche Regeln und Richtlinien. Nicht nur verschiedene Dienstherren, wie z.B. die Landeshauptstadt Erfurt oder der Freistaat Thüringen, haben eigene Beurteilungsregeln. In Thüringen haben meist die einzelnen Ministerien für ihr jeweiliges Ressort spezielle Bestimmungen. Manchmal unterscheiden diese sich dann sogar noch weiter für den Bereich nachgeordneter Behörden (z.B. die Beurteilungsgrundsätze des Thüringer Ministeriums für Infrastruktur und Landwirtschaft mit ihren Sonderbestimmungen für die Katasterbereiche oder das TLBG).

Obwohl Thüringen nun (endlich) mit der Thüringer Beurteilungsverordnung landesweite neue Beurteilungsregeln hat, bleibt das Nebeneinander verschiedener Regeln doch erhalten. Denn auch die neue Verordnung lässt ausdrücklich abweichende Bestimmungen für die obersten Dienstbehörden, also z.B. das Thüringer Ministerium für das Thüringer Finanzministerium oder das Thüringer Ministerium für Bildung, Jugend und Sport, zu. Diese können dann noch zusätzliche eigene Verwaltungsvorschriften erlassen. Das gilt auch für kommunale Dienstherrn, also Städte wie Erfurt oder Jena, aber auch Landkreise.

Doch damit nicht genug: Bisher galt, dass zur höchstmöglichen Vergleichbarkeit (eigentlich einer Grundregel des Beurteilungswesens) insbesondere für Auswahlsituationen, in denen die Beurteilungen mehrerer Beamter zur Bestauslese miteinander verglichen werden, ein gleicher Stichtag und ein gleicher Zeitraum vorliegen müssen.

Für Anlass- und Regelbeurteilung ist das nahezu ausgeschlossen. Denn etwa nach der neuen Verordnung in Thüringen hat die Regelbeurteilung zu festen Stichtagen mindestens alle drei Jahre zu erfolgen (§ 3 ThürBeurtVO). Eine Anlassbeurteilung dagegen ist u.a. aus dienstlichen Gründen zu erstellen (§ 4 ThürBeurtVO). Ein Vergleich und eine Vergleichbarkeit von Anlassbeurteilungen mit Regelbeurteilungen sind daher nach den bisher bekannten Maßstäben grundsätzlich nicht möglich.

Aktuell ist jedoch das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig der Auffassung (erstmals schon mit Urteil vom 9.5.2019 und bestätigt für den BND mit Beschluss vom 2.7.2020), dass die bisherigen Voraussetzungen für die Vergleichbarkeit „so streng“ doch nicht gelten sollen. Es sei (womöglich immer schon) nur um „höchstmögliche“ Vergleichbarkeit im Sinne eines Optimierungsziels gegangen. Daher seien im Einzelfall auch Anlassbeurteilungen mit Regelbeurteilungen anderer Beamter miteinander zu vergleichen. Und liegt für den einzelnen Beamten kein hinreichender Anlass vor, dürfe auch keine Anlassbeurteilung erstellt werden. Allerdings betont das Gericht in diesem Kontext, dass eigentlich die Anlassbeurteilung ohnehin die Ausnahme sein sollte. Sinnvolle Schlussfolgerung dürfte also weniger die Vernachlässigung gemeinsamer Stichtage und Beurteilungszeiträume als vielmehr die verlässliche und regelmäßige periodische Beurteilung der Beamten sein.

Haben Sie Fragen zu dienstlichen Beurteilungen, Leistungsvergleichen, zum Beurteilungsverfahren im Beamtenrecht? Dann vereinbaren Sie einen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt.

Dienstliche Beurteilung fehlerhaft oder zu schlecht - was kann ich unternehmen?

Fri, 09 Oct 2020 10:11:37 GMT

Der Wiese & Kollegen Blog heute zur Frage:

Rechtsschutz gegen falsche/zu schlechte dienstliche Beurteilung im öffentlichen Dienst?

Zum Beispiel in Thüringen steht demnächst für Beamte wieder ein regulärer Beurteilungsstichtag an. Dann wird sich für viele Beamte wieder die Frage stellen, welche Möglichkeiten bestehen, ggf. gegen Fehler in der eigenen dienstlichen Beurteilungen vorzugehen. Muss der beurteilte Beamte oder Angestellte hier sogar ggf. etwas unternehmen? Mit der Beantwortung befasst sich der folgende Beitrag.

Arten dienstlicher Beurteilungen

Dienstliche Beurteilungen finden im öffentlichen Dienst (jedenfalls für Beamte) periodisch/wiederkehrend oder (z. T. dann auch für Angestellte) zu bestimmten Anlässen statt. Man unterscheidet daher die sogenannte periodische Beurteilung und die Anlassbeurteilung (auch Bedarfsbeurteilung).

Beurteilungen im öffentlichen Dienst

Hintergrund des (zumeist komplexen) Beurteilungswesens im öffentlichen Dienstrecht ist insbesondere Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Nach dieser Vorschrift hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt (sog. Leistungsprinzip/Leistungsgrundsatz und Bewerbungsverfahrensanspruch).

Um die Leistung des jeweiligen Beamten (oder Angestellten) im öffentlichen Dienst ggf. objektiviert/transparent überprüfen zu können, werden insbesondere hinreichend aktuelle und aussagekräftige dienstliche Beurteilungen benötigt. Vor allen Dingen bei Auswahlentscheidungen im öffentlichen (Einstellungen, Beförderungen, Höhergruppierungen und Auswahlverfahren/Bewerbungsverfahren zur Stellenbesetzung) spielen dienstliche Beurteilungen daher eine große Rolle. Schließlich betrifft die dienstliche Beurteilung dann unmittelbar den verfassungsrechtlich verankerten Bewerbungsverfahrensanspruch gem. Art. 33 Abs. 2 GG.

Anforderungen an die rechtmäßige dienstliche Beurteilung

Eine dienstliche Beurteilung muss nach ständiger Rechtsprechung u.a. des BVerwG insbesondere vollständig und wahrheitsgemäß sein, auf einheitlichen (gleichen) Maßstäben beruhen und die tatsächliche Leistung, Eignung und Befähigung des Beurteilten im jeweiligen Beurteilungszeitraum nachvollziehbar/transparent abbilden. Weiterhin müssen die (i. d. R. komplexen) Verfahrensvorschriften eingehalten seien.

Beurteilungsfehler

Häufig schleichen sich im Beurteilungsverfahren Fehler ein, welche den Betroffenen im öffentlichen Dienst u.a. bei Auswahlverfahren/Bewerbungsverfahren (z. T. sogar bei sehr gutem Beurteilungsprädikat) nachteilig werden und die sich u.U. auch auf nachfolgende dienstliche Beurteilungen auswirken können.

Streitpunkt ist häufig z. B. ein nach Auffassung des beurteilten Beamten/Angestellten zu schlechtes Gesamtprädikat (und/oder zu Grunde liegender Einzelnoten) der dienstlichen Beurteilung, Mängel in der Vollständigkeit, Intransparenz der Bewertung/Bewertungsmaßstäbe oder auch die fehlende/unzureichende Sachkunde des Beurteilers.

Wegen der unmittelbaren oder mittelbaren Auswirkungen dienstlicher Beurteilungen auf laufende oder anstehende Auswahlverfahren/Bewerbungsverfahren sowie auch auf nachfolgende Beurteilungsrunden ist es ratsam, die eigene dienstliche Beurteilung möglichst aufmerksam durchzusehen und bei Fehlern/Unklarheiten zeitnah nach Eröffnung und Besprechung Rechtsschutz zu ergreifen.

Fristen

Zwar besteht regelmäßig keine unmittelbare Frist, die eigene dienstliche Beurteilung anzugreifen. Allerdings ist (Stichwort: Verwirkung) ratsam, nach Eröffnung und Besprechung der Beurteilung nicht allzu lang tatenlos zu bleiben, soweit man mit seiner dienstlichen Beurteilung nicht einverstanden ist. Hierfür bietet sich insbesondere der förmliche Widerspruch beim Dienstherrn an, der im Übrigen gem. § 54 Beamtenstatusgesetz für Beamte die Zulässigkeitsvoraussetzung für eine evtl. nachfolgende Klage bildet.

Aufgrund der häufig (z.B. wegen regelmäßig bei den jeweiligen Körperschaften im öffentlichen Dienst im Detail sehr unterschiedlichen Beurteilungsrichtlinien/Verfahrensvorschriften) äußerst komplexen Sach- und Rechtslage sollte bei Fragen zu dienstlichen Beurteilungen zeitnah der Rat eines im öffentlichen Dienstrecht und Beamtenrecht spezialisierten Anwalts in Anspruch genommen werden.

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst bzw. zu Beurteilungen im öffentlichen Dienstrecht? Rufen Sie uns direkt an und vereinbaren einen Termin - oder nutzen Sie das Kontaktformular unserer Homepage.

Der Wiese & Kollegen Blog mit dem ersten Teil der Reihe: Rechtstipps zu Standardfragen im öffentlichen Dienstrecht: Beamten-Beförderungen, aber ich bin nicht ausgewählt. Was tun?

Wed, 30 Sep 2020 14:30:00 GMT

Beamten-Beförderungen, aber ich bin nicht ausgewählt. Was tun?

In vielen Verwaltungsbereichen gibt es feste Stichtage, zu denen Beförderungen turnusmäßig stattfinden. In Thüringen gibt es solche festen Termine etwa im Bereich der Finanzbehörden. Hier stehen offenbar bald wieder Beförderungen an.

Wichtig für die Beamten: Schon frühzeitig sollte man bei der dienstlichen Beurteilung auf-merksam sein und ggf. zeitnah Widerspruch erheben, wenn es hier Zweifel oder gar Mängel gibt.

Über regelmäßige Stichtage für Beförderungen sollte man sich unbedingt informieren. Zwar ist bei Beförderungen der Dienstherr dazu verpflichtet die Beamten, die für eine Beförderung in Frage kommen, insbesondere dann zu informieren, wenn sie nicht befördert werden sollen. Aber zum einen kommt es vor, dass diese Information, um dann noch vorbeugenden Rechtsschutz in Anspruch nehmen zu können, meist nicht rechtzeitig erfolgt.

Zum anderen können mögliche Ansprüche des nicht beförderten und nicht förmlich davon informierten Beamten verloren gehen, wenn nicht rechtzeitig reagiert wird. Denn auch wenn man nicht, wie gesetzlich vorgegeben, vom Dienstherrn rechtzeitig über die Ablehnung der eigenen Beförderung informiert wird, kann der so gehinderte (Eil-)Rechtsschutz unter Um-ständen nachgeholt werden. Dies kann dann sogar im Einzelfall die Folge haben, dass einem anderen, so beförderten Beamten nachträglich sein Amt wieder entzogen wird. Wichtig ist aber hierfür, dass der übergangene und nicht vom Dienstherrn informierte Beamte aktiv wird, sobald er irgendwie Kenntnis von solchen (oder auch nur irgendwelchen) Beförderungen er-hält. Stichwort: Verwirkung.

Wenn man aber darüber informiert wird, dass man nicht zur Beförderung ausgewählt ist, soll-te unverzüglich der Rat des (spezialisierten) Anwalts eingeholt werden. Dann besteht die Möglichkeit rechtszeitig vor dem Stichtag, zu dem die Ernennungen der anderen Beamten erfolgen sollen, Widerspruch und Eilantrag in die Wege zu leiten. Zwingend ist das selbstver-ständlich nicht, aber die Option für Rechtsschutz besteht nur bei zügigem und rechtzeitigem Handeln.

Haben Sie Fragen zu Beförderungen, dienstlichen Beurteilungen, Auswahlverfahren u. a.? Dann vereinbaren Sie einen Termin mit unseren Anwälten in Erfurt.

Rechtstipps zu Standardfragen, 2. Teil: Wie verhalte ich mich bei Ablehnung einer Bewerbung auf eine Stelle im öffentlichen Dienst?

Thu, 24 Sep 2020 13:53:53 GMT

Wie verhalte ich mich bei Ablehnung einer Bewerbung auf eine Stelle im öffentlichen Dienst?

Was geschieht, wenn meine Bewerbung auf eine Stelle im öffentlichen Dienst abgelehnt wird und wie kann ich die Auswahlentscheidung gegebenenfalls überprüfen lassen? Mit der Ant-wort auf diese Frage beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag.

Stellen im öffentlichen Dienst (sowohl für Beamte als auch für angestellte Bewerber) sind grundsätzlich gemäß Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) nach Leistung, Eignung und Befähi-gung zu vergeben. Nach dieser Vorschrift hat nämlich jeder Deutsche gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt (sog. Leistungsprinzip).

Der öffentliche Arbeitgeber/Dienstherr hat daher bei der Vergabe seiner Stellen insbesondere dem Leistungsgrundsatz zu entsprechen, aus dem sich wiederum der sogenannte Bewer-bungsverfahrensanspruch ableitet. Das Auswahlverfahren muss demnach insbesondere auch gem. Art. 3 Abs. 1 GG chancengleich und chancengerecht in einem transparenten Ver-fahren (Auswahlverfahren) stattfinden. Bei zu diesem Auswahlverfahren und der darauf ba-sierenden Auswahlentscheidung muss gemäß Art. 19 Abs. 4 GG effektiver Rechtsschutz gewährleistet sein.

Davon ausgehend haben sich wiederum in der arbeits-, verwaltungs- und verfassungsgericht-lichen Rechtsprechung umfangreiche Einzelfallentscheidungen entwickelt, aus der sich - auf-grund mangelnder genauer gesetzlicher Ausgestaltung der Regeln zum Auswahlverfahren - zahlreiche Vorgaben zum Verfahren, Dokumentation, Art, Umfang und Reichweite des ge-richtlichen Rechtsschutzes ergeben.

Vor allen Dingen muss der öffentliche Arbeitgeber die abgelehnten Bewerber im Wege der Auswahlmitteilung rechtzeitig und umfassend unterrichten sowie nach Zugang der Auswahl-mitteilung mindestens zwei Wochen warten, bevor die Stelle anderweitig vergeben/besetzt werden darf. Diese Wartefrist räumen die Gerichte dem unterlegenen Bewerber ein, um bis dahin gegebenenfalls gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen.

Dieser Rechtsschutz findet sodann überwiegend im einstweiligen Verfahren, dem sogenann-ten Konkurrentenschutzeilverfahren, statt. In diesem Eilverfahren muss nach Rechtspre-chung des BVerfG insbesondere wegen der in Art. 19 Abs. 4 GG verankerten Rechtsschutz-garantie eine effektive Überprüfung und Bearbeitung der Angelegenheit gewährleistet sein. Dies erfordert auch im grundsätzlich lediglich verkürztem Eilverfahren einen dem Haupt-sacheverfahren entsprechenden Prüfungsumfang und Prüfungstiefe.

Die Gerichte prüfen nach rechtzeitiger Inanspruchnahme des Eilrechtsschutzes (also nach Einleitung eines Konkurrentenschutzverfahrens) sodann, ob der Bewerbungsverfahrensan-spruch eingehalten oder verletzt wurde. Wird eine Verletzung festgestellt, wird dem öffentli-chen Arbeitgeber im Eilverfahren vorläufig die entsprechende Stellenbesetzung untersagt.

Wichtig ist daher zur Beantwortung der eingangs gestellten Frage besonders die rechtzeitige Inanspruchnahme gerichtlicher und in der Regel auch außergerichtlicher Hilfe gegenüber dem öffentlichen Arbeitgeber bzw. Dienstherrn. Dafür ist häufig die möglichst unverzügliche Inanspruchnahme spezialisierter Anwälte (idealer Weise bei einem im öffentlichen Dienst-recht/Konkurrentenschutz versierten/erfahrenen Rechtsanwalt) ratsam. Der Weg zum Anwalt sollte schon wegen der engen Fristen am besten sofort erfolgen, sobald die Ablehnung der Bewerbung (also die negative Auswahlmitteilung) im Briefkasten liegt.

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht und Beamtenrecht im öffentlichen Dienst bzw. zum Konkurrentenschutz im öffentlichen Dienstrecht? Rufen Sie uns direkt an und vereinbaren einen Termin oder nutzen Sie das Kontaktformular unserer Homepage.

Besoldung für Richter und Beamte in Berlin verfassungswidrig?!

Fri, 04 Sep 2020 08:17:17 GMT

Besoldung für Richter und Beamte in Berlin verfassungswidrig?!

Ist die Besoldung der Richter (der Besoldungsgruppen R1, R2 und R3) in Berlin wegen Verstoßes gegen das Alimentationsprinzip verfassungswidrig zu niedrig bemessen? Dies hat das BVerfG mit Beschluss vom 4.5.2020 bejaht (BVerfG, Beschluss vom 04. Mai 2020 – 2 BvL 4/18 –, juris).

Zu Grunde liegen die Besoldungsklagen von Berliner Richtern, bei denen das BVerwG im Revisionsverfahren das Verfahren gem. Art. 100 Abs. 1 GG wegen Zweifeln an der verfassungsrechtlichen Haltbarkeit der Berliner Besoldung in den dort streitgegenständlichen Besoldungsgruppen R1, R2 und R3 ausgesetzt und dem BVerfG zur Entscheidung vorgelegt hatte (vgl. BVerwG, Vorlagebeschluss vom 22. September 2017 – 2 C 56/16, 2 C 57/16, 2 C 58/16 –, BVerwGE 160, 1-54).

Die wesentliche Erwägungen des BVerfG im Beschluss vom 4.5.2020 lauten nun:

„I. Das zu den hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums zählende Alimentationsprinzip verpflichtet den Dienstherrn, Richtern und Beamten sowie ihren Familien lebenslang einen Lebensunterhalt zu gewähren, der ihrem Dienstrang und der mit ihrem Amt verbundenen Verantwortung angemessen ist und der Entwicklung des allgemeinen Lebensstandards entspricht. Damit wird der Bezug der Besoldung sowohl zu der Einkommens- und Ausgabensituation der Gesamtbevölkerung als auch zur Lage der Staatsfinanzen hergestellt. Diese Gewährleistung einer rechtlich und wirtschaftlich gesicherten Position bildet die Voraussetzung und innere Rechtfertigung für die lebenslange Treuepflicht sowie das Streikverbot. Der Besoldungsgesetzgeber verfügt über einen weiten Entscheidungsspielraum. Dem entspricht eine zurückhaltende verfassungsgerichtliche Kontrolle. Ob die Bezüge evident unzureichend sind, muss anhand einer Gesamtschau verschiedener Kriterien geprüft werden. Dies erfolgt in mehreren Schritten:

Auf der ersten Prüfungsstufe wird mit Hilfe von fünf Parametern ein Orientierungsrahmen für eine grundsätzlich verfassungsgemäße Ausgestaltung der Alimentationsstruktur und des Alimentationsniveaus ermittelt (Vergleich der Besoldungsentwicklung mit der Entwicklung der Tarifentlohnung im öffentlichen Dienst, des Nominallohnindex sowie des Verbraucherpreisindex, systeminterner Besoldungsvergleich und Quervergleich mit der Besoldung des Bundes und anderer Länder). Beim systeminternen Besoldungsvergleich ist neben der Veränderung der Abstände zu anderen Besoldungsgruppen in den Blick zu nehmen, ob in der untersten Besoldungsgruppe der gebotene Mindestabstand zum Grundsicherungsniveau eingehalten ist. Ein Verstoß hiergegen betrifft insofern das gesamte Besoldungsgefüge, als sich der vom Gesetzgeber selbst gesetzte Ausgangspunkt für die Besoldungsstaffelung als fehlerhaft erweist.

Auf der zweiten Prüfungsstufe sind die Ergebnisse der ersten Stufe mit den weiteren alimentations-relevanten Kriterien im Rahmen einer Gesamtabwägung zusammenzuführen. Werden mindestens drei Parameter der ersten Prüfungsstufe erfüllt, besteht die Vermutung einer verfassungswidrigen Unteralimentation. Werden umgekehrt bei allen Parametern die Schwellenwerte unterschritten, wird eine angemessene Alimentation vermutet. Sind ein oder zwei Parameter erfüllt, müssen die Ergebnisse der ersten Stufe, insbesondere das Maß der Über- beziehungsweise Unterschreitung der Parameter, zusammen mit den auf der zweiten Stufe ausgewerteten Kriterien im Rahmen der Gesamtabwägung eingehend gewürdigt werden. Ergibt die Gesamtschau, dass die zur Prüfung gestellte Besoldung grundsätzlich als verfassungswidrige Unteralimentation einzustufen ist, bedarf es auf der dritten Stufe der Prüfung, ob dies ausnahmsweise gerechtfertigt sein kann.

II. An diesen Maßstäben gemessen sind die Vorgaben des Art. 33 Abs. 5 GG nicht erfüllt.

Eine Gesamtschau der für die Bestimmung der Besoldungshöhe maßgeblichen Parameter ergibt, dass die im Land Berlin in den verfahrensgegenständlichen Jahren und Besoldungsgruppen gewährte Besoldung evident unzureichend war. Sie genügte nicht, um Richtern und Staatsanwälten nach der mit ihrem Amt verbundenen Verantwortung und nach der Bedeutung dieser Ämter für die All-gemeinheit einen der Entwicklung der allgemeinen wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse und des allgemeinen Lebensstandards angemessenen Lebensunterhalt zu ermöglichen. Bei der Fest-legung der Grundgehaltssätze wurde die Sicherung der Attraktivität des Amtes eines Richters oder Staatsanwalts für entsprechend qualifizierte Kräfte, das Ansehen dieses Amtes in den Augen der Gesellschaft, die von Richtern und Staatsanwälten geforderte Ausbildung, ihre Verantwortung und ihre Beanspruchung nicht hinreichend berücksichtigt.

Für alle verfahrensgegenständlichen Jahre lässt sich feststellen, dass die Besoldungsentwicklung in den jeweils vorangegangenen 15 Jahren um mindestens 5 % hinter der Entwicklung der Tariflöhne im öffentlichen Dienst und der Verbraucherpreise zurückgeblieben war. In den Jahren 2010 bis 2014 lag die Differenz zur Tariflohnsteigerung bei über 10 %. Auch wurde das Mindestabstandsgebot in den unteren Besoldungsgruppen durchgehend deutlich verletzt. Hinsichtlich der Entwicklung des Nominallohnindex und im Quervergleich mit der Besoldung in Bund und Ländern wurden die maßgeblichen Schwellenwerte nicht überschritten. Weil damit drei von fünf Parametern der ersten Stufe erfüllt sind, besteht die Vermutung einer verfassungswidrigen Unteralimentation.

Diese wird erhärtet, wenn man im Rahmen der Gesamtabwägung die weiteren alimentationsrelevanten Kriterien einbezieht. Mit dem Amt eines Richters oder Staatsanwaltes sind vielfältige und anspruchsvolle Aufgaben verbunden, weshalb hohe Anforderungen an den akademischen Werdegang und die Qualifikation ihrer Inhaber gestellt werden. Gleichwohl hat das Land Berlin nicht nur die formalen Einstellungsanforderungen abgesenkt, sondern auch in erheblichem Umfang Bewerber eingestellt, die nicht in beiden Examina ein Prädikat („vollbefriedigend“ und besser) erreicht hatten. Dies zeigt, dass die Alimentation ihre qualitätssichernde Funktion, durchgehend überdurchschnittliche Kräfte zum Eintritt in den höheren Justizdienst in Berlin zu bewegen, nicht mehr erfüllt hat. Gegenüberstellungen mit Vergleichsgruppen außerhalb des öffentlichen Dienstes führen im Rahmen der Gesamtabwägung zu keiner anderen Bewertung. Schließlich sind verschiedene Einschnitte im Bereich des Beihilfe- und Versorgungsrechts zu berücksichtigen, die das zum laufenden Lebensunterhalt verfügbare Einkommen zusätzlich gemindert haben.

Kollidierendes Verfassungsrecht, zu der auch die Verpflichtung zur Haushaltskonsolidierung (Art. 109 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit Art. 143d Abs. 1 GG) zählt, vermag diese Unterschreitung des durch Art. 33 Abs. 5 GG gebotenen Besoldungsniveaus nicht zu rechtfertigen. Insbesondere hat das Land Berlin nicht dargetan, dass die teilweise drastische Abkopplung der Besoldung der Richter und Staatsanwälte von der allgemeinen wirtschaftlichen Entwicklung in Berlin Teil eines schlüssigen und umfassenden Konzepts der Haushaltskonsolidierung gewesen wäre, bei dem die Einsparungen – wie verfassungsrechtlich geboten – gleichheitsgerecht erwirtschaftet werden sollten.“

(vgl. BVerfG-Pressemitteilung Nr. 63/2020 vom 28. Juli 2020 zum Beschluss vom 04. Mai 2020, Az.: 2 BvL 4/18; s.a. BVerfG, Beschluss vom 04. Mai 2020 – 2 BvL 4/18 –, juris).

Das BVerfG hat somit die Sichtweise des BVerwG in dem Vorlagebeschluss vom 22.9.2018 (vgl. BVerwG, Vorlagebeschluss vom 22. September 2017 – 2 C 56/16, 2 C 57/16, 2 C 58/16 –, BVerwGE 160, 1-54) -insbesondere zur Bedeutung/Reichweite des Abstandsgebots und der absoluten Besoldungsuntergrenze bei verfassungswidriger Unterschreitung des Mindestabstands der unteren Besoldungsgruppen zum Sozialhilfeniveau- bestätigt. Die Entscheidung hat Gesetzeskraft und ist gemäß § 31 BVerfGG bindend.

Der Beschluss des BVerfG bringt auch über den Bereich der dort streitgegenständlichen Berliner Richter-Besoldung (bundesweit) weitere Klarheit bei der regelmäßig schwierigen/komplexen rechtlichen Bewertung und Reichweite des Alimentationsprinzips (einschließlich der damit untrennbar zusammen hängenden weiteren hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums).

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Rundfunkbeitrag GEZ - Befreiung auch für Studenten ohne BAföG

Thu, 27 Aug 2020 08:48:04 GMT

Der Wiese & Kollegen Blog zur Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts zum Thema Rundfunkbeitrag GEZ -

Befreiung auch für Studenten ohne BAföG?

Der Rundfunkbeitrag fällt unter anderem für Studenten, die BAföG beziehen, nicht an. Nach § 4 Abs. 1 RBStV werden sie auf Antrag befreit. Genauso gilt dies für eine Reihe weiterer Empfänger bestimmter Sozialleistungen.

Ein Student jedoch, der kein BAföG erhält, konnte bislang keine Befreiung von der Beitragspflicht erhalten. Auch als Härtefall nach § 4 Abs. 6 RBStV sah dies die Rechtsprechung nicht an. Diese Vorstellung mutet sonderbar an: Es dürfte wohl nicht selten sein, dass ein Student ohne BAföG monatlich sogar noch weniger Geld zur Verfügung hat als einer mit der Ausbildungsförderung.

Das Bundesverwaltungsgericht (30.10.2019, 6 C 10/18) hat nun eine solchen Fall entschieden und anders entscheiden als die bisherige Rechtsprechung: Klägerin war eine Studentin, die kein BAföG mehr erhielt, weil sie ein Zweitstudium absolvierte. Sie finanzierte sich mithilfe ihrer Eltern und erhielt Wohngeld. Nach Abzug der Miete blieben ihr monatlich knapp 340 €.

Das Gericht sieht es als sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung, Beitragsschuldner mit geringem Einkommen (Höhe grundsicherungsrechtlicher Regelleistungen) in dieser Art schlechter zu stellen als Empfänger der vom Katalog des § 4 Abs. 1 erfassten Sozialleitungen. Denn die Härtefallregelung sei gerade dazu da, solche groben Ungerechtigkeiten zu vermeiden.

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Habe ich das Recht zu erfahren, wie hoch das Gehalt meiner Kollegen ist, obwohl ich nur als freier Mitarbeiter tätig bin?

Tue, 11 Aug 2020 08:39:33 GMT

Entgelttransparenzgesetz – Recht auf Auskunft wegen Entgeltgleichheit für alle Beschäftigten?

Besteht im Zusammenhang mit dem Gebot der Entgeltgleichheit gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) für alle Beschäftigten (z.B. auch für freie Mitarbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen)?
Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt mit seinem Urteil vom 25.6.2020 für eine freie Mitarbeiterin einer öffentlich-rechtlichen Fernsehanstalt (ZDF) bejaht. Die Begriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 EntgTranspG sind demnach unionrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der RL 2006/54/EG weit auszulegen, weshalb im Einzelfall auch arbeitnehmerähnliche Personen i. S. d. innerstaatlichen Rechts Arbeitnehmer sein können (vgl. BAG, Pressemitteilung Nr. 17/20 zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5. Februar 2019 - 16 Sa 983/18).

Sachverhalt und Verfahrensgang
Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag die Klage einer beim ZDF als freier Mitarbeiterin beschäftigten Redakteurin zu Grunde. Diese war ab 2007 zunächst als online-Redakteurin i. R. befristeter Verträge sowie dann ab Juli 2011 in einem unbefristeten Vertragsverhältnis als "Redakteurin mit besonderer Verantwortung“ bei der Fernsehanstalt tätig (a. a. O.).
Die Klägerin hatte zunächst u.a. unter Hinweis auf eine nach ihrer Auffassung vorliegende Entgeltdiskriminierung verschiedene Zahlungs- und Entschädigungsansprüche verfolgt und auch ihre Beschäftigung als Arbeitnehmerin festgestellt wissen wollen. Diese Klage hatte jedoch weder beim ArbG noch beim LAG Erfolg (a. a. O.; s. a. FD-ArbR 2020, 430732, beck-online). Auch die hierzu erhobene Nichtzulassungsbeschwerde hatte das Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZN 504/19) als unzulässig verworfen ( a. a. O.). Daher stand im Fall der Klägerin rechtskräftig fest, dass sie jedenfalls nicht als „Arbeitnehmerin“ im Sinne nationalen Rechts galt (a. a. O.).
Am 1.8.2018 begehrte die Klägerin dann schriftlich gegenüber dem Personalrat Auskunft nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG (a. a. O.). Der Personalrat antwortete nach Rücksprache mit der Personalabteilung der Beklagten, dass die Klägerin als freie Mitarbeiterin nicht unter das EntgTranspG falle und deshalb keinen Auskunftsanspruch habe (a. a. O.).

Das Landesarbeitsgericht hat wie zuvor das Arbeitsgericht die Klage auf Erteilung von Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (1.) und über das Vergleichsentgelt (2.) abgewiesen (a. a. O.). Es hat seine Entscheidung damit begründet, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin i. S. d. nationalen Rechts und als arbeitnehmerähnliche Person nicht Beschäftigte i. S. d. § 5 Abs. 2 EntgTranspG sei (a. a. O.). Daher bestehe kein Anspruch auf Erteilung der begehrten Auskünfte (a. a. O.).
Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Verfahren die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen (a. a. O.).

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat am Bundesarbeitsgericht in Erfurt Erfolg (a. a. O.). Demnach kann sie von der Fernsehanstalt i. S. d. § 10 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen, da sie als freie Mitarbeiterin der Beklagten "Arbeitnehmerin" i. S. v. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG und damit Beschäftigte i. S. v. § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgeltTranspG ist ( a. a. O.).
Die Begriffe "Arbeitnehmerin" und "Arbeitnehmer" in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen (a. a. O.). Andernfalls würde es aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts im deutschen Recht an einer Umsetzung der Bestimmungen dieser Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit fehlen ( a. a. O.).
Eine – jedoch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt zwingend erforderliche - ausreichende Umsetzung sei bislang weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch ansonsten erfolgt (a. a. O.). Erst das Entgelttransparenzgesetz enthalte überhaupt Bestimmungen, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit gerichtet seien (a. a. O.).
Ob die Klägerin gegenüber der Beklagten auch einen Anspruch auf Erteilung von Auskunft über das Vergleichsentgelt hat, konnte das Bundesarbeitsgericht aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht entscheiden (a. a. O.). Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung
§ 10 EntgTranspG i. V. m. §§ 11 bis 16 EntgTranspG sehen für Beschäftigte den Auskunftsanspruch über den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Brutto-Entgeltes vor (vgl. FD-ArbR 2020, 430732, beck-online). Voraussetzung dafür ist, dass die Beschäftigten in einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten und in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen, die von einer Vergleichsgruppe mit mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (a. a. O.).
Fraglich war hierbei letztlich von Anfang an, ob sich hierauf auch arbeitnehmerähnliche Personen (wie freie Mitarbeiter) berufen könnten (a. a. O.). Diese Frage rührte daher, dass das Gesetz – anders als ursprünglich noch im Referentenentwurf vorgesehen – nicht für arbeitnehmerähnliche Personen gelten sollte (a. a. O.). Diese umstrittene Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun dahingehend entschieden, dass auf den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff zurückzugreifen ist (a. a. O.).
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine wichtige Entscheidung zur Umsetzung der Entgeltgleichheit im Bereich der BRD. Insbesondere die der Pressemitteilung der Erfurter Richter am Bundesarbeitsgericht zu entnehmenden Aussagen zur bislang unzureichenden Umsetzung des unionsrechtlichen Gebots der Entgeltgleichheit im nationalen Recht verdienen Zustimmung und sollten weitere Klägerinnen und Kläger ermutigen, im Wege entsprechender (arbeitsgerichtlicher und ggf. verwaltungsgerichtlicher) Verfahren/Klagen zur haltbaren Umsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit durch die Gerichte beizutragen.
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Ihr Wiese & Kollegen Team aus Erfurt

Arbeit oder hitzefrei?

Fri, 07 Aug 2020 08:41:21 GMT

Im heutigen Wiese & Kollegen Blogbeitrag beschäftigen wir uns mit der Frage: Arbeit oder hitzefrei?

Heiße Sommertage sind für die Thüringer, die am Arbeitsplatz schwitzen, nicht nur gefühlt eine Belastung. Hier kommen auch ganz objektiv Gesundheitsschutz und Arbeitgeberpflichten zum Tragen. Nach dem Arbeitsschutz- Gesetz hat der Arbeitgeber u.a. bei hohen Temperaturen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer zu ergreifen. Dabei muss er den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse berücksichtigen (§ 4 Nr. 3 ArbSchG).

Wenn die Temperaturen über +26 °C steigen, helfen hier die Arbeitsstättenregeln Raumtemperatur. Sie werden von einem Ausschuss beim Bundesarbeitsministerium erstellt und regelmäßig aktualisiert. Die Arbeitsstättenregeln formulieren z.B. Richtwerte für geeignete Raumtemperaturen je nach Arbeitsbelastung und enthalten Vorschläge zum Schutz der Arbeitnehmer. Für besonders schutzbedürftige Beschäftigte, wie Schwangere, stillende Mütter oder gesundheitlich vorbelastete Angestellte ist im Zweifel weitgehender Schutz nötig. Beispiele, um die Belastung der Beschäftigten bei hohen Raumtemperaturen zu verringern, sind etwa gezielte Lüftung, Jalousien, Lockerung von Bekleidungsregeln oder Bereitstellung von Trinkwasser.

Verbindlich sind diese Vorgaben nicht. Aber der Arbeitgeber müsste ansonsten im Rahmen einer Gefährdungsanalyse selbst Schutzmaßnahmen erdenken, um dem ArbSchG gerecht zu werden. Hält sich der Arbeitgeber hingegen an die Arbeitsstättenregeln, darf er sich darauf verlassen, alles zum Schutz seiner Mitarbeiter vor Hitze getan zu haben.

Unternimmt der Arbeitgeber nichts, sollte man sich übrigens nicht eigenmächtig „hitzefrei“ geben. Hier könnten Abmahnung oder sogar Kündigung drohen. Abgesehen davon darf der Arbeitnehmer aber bei unmittelbarer erheblicher Gefahr den Arbeitsplatz sofort verlassen, um sich in Sicherheit zu bringen (§ 9 Abs. 3 ArbSchG). Und anstelle eines untätigen Arbeitgebers kann die zuständige Behörde im Einzelfall Schutzmaßnahmen anordnen.
Ab wann die Beschäftigten „hitzefrei“ haben, kann der Arbeitgeber schließlich auch gemeinsam mit dem Personalrat regeln. So kann in einer Dienstvereinbarung festgelegt werden, was der Arbeitgeber bei Hitze unternehmen muss und wann den Mitarbeitern freigegeben wird. Denn der Personalrat ist nach dem Thüringer Personalvertretungsgesetz einzubeziehen, wenn es um die Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen geht. In der Privatwirtschaft kann dies mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

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Schwangere genießen Kündigungsschutz auch schon vor Aufnahme der Beschäftigung

Wed, 05 Aug 2020 08:10:58 GMT

Ausgangspunkt war ein Arbeitsvertrag mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten. Der Arbeitsvertrag wurde schon einige Monate vor dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn abgeschlossen. Doch bereits für eine Zeit zuvor hatte man vereinbart, dass die Arbeitnehmerin in geringem Umfang auf Abruf bereit stehen sollte. Dann, kurz bevor die Arbeitnehmerin ihren eigentlichen Dienst antreten wollte, wurde bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt. Sie informierte ihren Arbeitgeber darüber, der ihr daraufhin kündigte.

Die Klage der Arbeitnehmerin gegen die Kündigung war in drei Instanzen erfolgreich, zuletzt beim Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Das BAG urteilte (27. Februar 2020 – 2 AZR 498/19 –), dass die Kündigung nichtig war. Das Gericht entschied damit die (in der Fachliteratur umstrittene) Frage, dass der Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter nach der Entbindung grundsätzlich bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags greift. Dies hielt das Gericht im dortigen Fall umso mehr für geboten, als der Vertrag schon vor dem eigentlichen Beginn der Tätigkeit vorsah, dass wechselseitig Hauptleistungspflichten, also Arbeitsleistung gegen Vergütung, zu erbringen sind.

Das Kündigungsverbot nach § 17 Abs. 1 MuSchG schon mit Abschluss des Arbeitsvertrags wirken zu lassen, verlangt nach Auffassung des BAG jedenfalls nicht nur der Gesetzeszweck. Den Schutz der Gesundheit und der Existenzsicherung für Schwangere und Mütter nach der Entbindung in diesem Sinn fordere auch das EU-Recht.

Den Arbeitgeber belaste das nicht (unverhältnismäßig), so dass das BAG dies auch nicht für verfassungswidrig hält. Zu Recht stellt das BAG in diesem Kontext unter anderem darauf ab, dass der Arbeitgeber die Kosten insbesondere für schwangere Arbeitnehmerinnen im Beschäftigungsverbot bei Weitem nicht allein zu tragen hat und hier die Krankenkassen zu leisten haben.

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Anspruch auf Schadensersatz bei Falschauskunft des Arbeitgebers?

Wed, 08 Jul 2020 05:45:14 GMT

Bestehen für Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche bei fehlerhaften Auskünften durch den Arbeitgeber?
Damit hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.2.2020 beschäftigt (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, juris; s. a. FD-ArbR 2020, 426247, beck-online).
Danach gilt, dass auch freiwillige Auskünfte des Arbeitgebers richtig, eindeutig und vollständig sein müssen (a. a. O.). Andernfalls müsse der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleide, haften (a. a. O.).

Verfahrensgang

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um die Schadensersatzklage eines Arbeitnehmers. Die Beklagte hatte den Kläger im Zshg. mit dem Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung nicht über eine unmittelbar bevorstehende Gesetzesänderung zur Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gem. § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V informiert, die für ihn i. R. d. Sozialversicherung i. Erg. zur Beitragspflicht führte (a. a. O.).

Zu Grunde lag eine Betriebsversammlung bei der Beklagten, bei der (auf Veranlassung der Beklagten) ein Mitarbeiter der Sparkasse als „Fachberater für betriebliche Altersversorgung“ deren Arbeitnehmer mit Hilfe von Folien über Fragen der Entgeltumwandlung und damit im Zshg. stehende steuerrechtliche Aspekte informiert hatte (a. a. O.). Infolgedessen entschied der Kläger sich zu der besagten Entgeltumwandlungsvereinbarung.

Mit der Klage begehrte der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten und vertrat die Auffassung, diese habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen -er hätte dann eine andere Form der Altersvorsorge gewählt (a. a. O.).

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die Revision der Beklagten hatte am Bundesarbeitsgericht in Erfurt Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar bestätigt, dass auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung Auskünfte, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Rechtspflicht erteilt, richtig, eindeutig und vollständig sein müssen (a. a. O.). Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei einer Änderung der Sach- und Rechtslage zu unterrichten, wenn seine zuvor erteilten Auskünfte unrichtig werden, hänge davon ab, ob der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände erkennen könne, dass die Richtigkeit der Auskunft auch für die Zukunft Bedeutung hätte ( a. a. O.).

Vorliegend konnte nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jedoch offen bleiben, ob den Arbeitgeber nach der – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die ggf. zulasten der Arbeitnehmer gehen, träfen (a. a. O.).

Eine solche Verpflichtung setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden (a. a. O.). Dies traf vorliegend nicht zu, da auf der Betriebsversammlung über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet wurde (a. a. O.). Daher konnte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen war ( a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Auskünfte (auch freiwillige Auskünfte) des Arbeitgebers sind durchaus häufig anzutreffen und gehören sicherlich zum Arbeitsalltag. Ebenso häufig kommt es dann in der arbeitsrechtlichen Praxis eines Anwalts und der Anwältin für Arbeitsrecht zu Fragen im Zusammenhang mit solchen Auskünften.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt belegt, dass Arbeitgeber jedenfalls gut beraten sind, die Erteilung freiwilliger Auskünfte gut abzuwägen. Werden jedoch Auskünfte durch den Arbeitgeber erteilt, sollten diese immer richtig/eindeutig/vollständig sein. Ähnlich gilt dies im Übrigen schon wegen der beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht (vgl. § 45 Beamtenstatusgesetz) bei derartigen Auskünften des Dienstherrn grds. auch im Beamtenverhältnis.

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Verpflichtung für Lehrer zum Präsenzunterricht trotz Corona?

Fri, 19 Jun 2020 05:18:39 GMT

Verpflichtung für Lehrer zum Präsenzunterricht trotz Corona?

Besteht auch für ältere Lehrkräfte (mit im Zweifel erhöhtem Risiko, an COVID19 zu erkranken) während der Corona-Pandemie die Verpflichtung zur Erteilung von Präsenzunterricht? Über diese Frage hatte das Arbeitsgericht Mainz in einem Eilverfahren eines Lehrers zu entscheiden.

Entscheidung des Arbeitsgerichts und Sachverhalt

Das Arbeitsgericht Mainz hat in seinem Beschluss festgestellt, dass der Antragsteller, ein 62-jähriger Berufsschullehrer, trotz seines Alters zum Präsenzunterricht an einer Berufsschule im Rahmen des von dem Lehrer zu erteilenden Förderunterrichts auch während der Corona-Pandemie verpflichtet werden kann (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Mainz vom 10.6.2020 zum Verfahren 4 Ga 10/20).

Der Antragsteller vertrat die Auffassung, sich damit unzumutbaren gesundheitlichen Risiken auszusetzen, obwohl ein Interesse an solchem Präsenzunterricht nicht ersichtlich sei (a. a. O.).

In seinem Beschluss hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Schulen einen Ermessensspielraum hätten, wie sie den Gefahren der Corona-Pandemie begegnen wollen, und es nicht Aufgabe der Gerichte ist, vorab zu entscheiden, welcher Lehrer wie eingesetzt werden könne (a. a. O.).

Im vorliegenden Fall kam hinzu, dass der Antragsteller Einzelunterricht in einem 25qm großen Raum erteilen sollte, wo nach Einschätzung des Gerichts hinreichend Abstand gewahrt werden könne (a. a. O.). Die Auffassung des Lehrers, es bestehe kein Interesse an seinem Präsenzunterricht, konnte das Arbeitsgericht zudem nicht nachvollziehen. Schließlich erteile dieser benachteiligten Schülern Förderunterricht, die typischerweise nicht aus Akademikerhaushalten stammten, wo sie problemlos Internetzugang und Unterstützung durch ihre Eltern hätten (a. a. O.).

Rechtliche Bewertung

Letztlich kommt es für die Beantwortung der Fragestellung arbeitsrechtlich (und auch beamtenrechtlich) u.a. auf das jeweilige Risiko des Arbeitnehmers und insofern immer auch auf die entsprechenden Schutzvorkehrungen und -konzepte des Arbeitgebers an.

Die Antwort/Entscheidung des Arbeitsgerichts liegt auf einer Linie z.B. mit aktueller Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts Magdeburg. Dieses hat in einem Eilverfahren eines Grundschullehrers bezüglich der 6. Corona-Eindämmungsverordnung für Sachsen Anhalt über die dort geregelte Abweichung vom Mindestabstand in Schulen entschieden, dass dies nicht die staatliche Pflicht zum Schutz der Gesundheit der betroffenen Lehrer und Schüler verletze (Quelle: Pressemitteilung des OVG Magdeburg Nr. 14/2020 vom 15.06.2020 zum Beschluss vom 15.6.2020 - 3 R 111/20 -).

Die staatliche Schutzpflicht sei durch das Recht der Kinder auf Bildung und den Schutz von Familien beschränkt (a. a. O.).

Die fortdauernde Beschulung und Betreuung zu Hause hindere die Eltern daran, ihrer Erwerbstätigkeit nachzugehen (a. a. O.). Ein Gesundheitsschutz für Lehrkräfte und Schüler, der die Infektionsgefahr vollständig ausschließe, sei nicht zu verlangen (a. a. O.).

Die Landesregierung habe bei der Entscheidung zur Umsetzung der wieder erfolgenden Regelbeschulung mit ihrem Maßnahmebündel (Nachverfolgbarkeit der Infektionsketten durch Unterricht im festen Klassenverband, Hygienehinweise, ausreichende Lüftung, Befreiung vom Präsenzunterricht, Reinigungsverhalten nach Hygiene- und Reinigungsplänen) den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eingehalten. Der Verordnungsgeber habe mit seiner Entscheidung, Schulen teilweise vom sonstigen Schutzkonzept der 6. Corona-Eindämmungsverordnung für Sachsen Anhalt auszunehmen, willkürfrei entschieden und nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, da die Ungleichbehandlung im Vergleich zu anderen Lebensbereichen gerechtfertigt sei (a. a. O.).

Im Gegensatz dazu hatte beispielsweise aber noch das Oberverwaltungsgericht Münster mit einem Beschluss vom 12.6.2020 entschieden, dass die hier bis 14.6.2020 geltenden Vorgaben der dortigen Coronabetreuungsverordnung voraussichtlich noch verhältnismäßig seien (Pressemitteilung des OVG Münster vom 12.6.2020, Az.: 13 B 779/20.NE).

Das OVG Münster hatte den Eilantrag der Eltern (von vier Kindern im Alter von 8-15 Jahren, von denen zwei die Primarstufe und zwei ein Gymnasium besuchen) gerichtet auf sofortige Wiederaufnahme des Präsenzunterrichts an den Grund- und weiterführenden Schulen abgelehnt (a. a. O).

Die ab 15.6.2020 geltenden Neufassung der dortigen Verordnung, nach der nur noch gewährleistet sein müsse, dass durch Bildung fester Lerngruppen ein näherer Kontakt auf einen begrenzten und bestimmbaren Personenkreis reduziert werde und Mindestabstände im Unterricht nicht mehr einzuhalten seien, war nicht Gegenstand der rechtlichen Bewertung (a. a. O.).

Diesbezüglich hat das Gericht aber auch bereits darauf hingewiesen, dass die Vorgaben der Neufassung einer Ausweitung des Präsenzunterrichts insoweit aus Rechtsgründen -unabhängig von der Schulform (auch in der Sekundarstufe I)- bei entsprechender schulorganisatorischer Ausgestaltung nicht mehr entgegenstehen dürften (a. a. O.).

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Wann ist ein Dienstunfall beamtenrechtlich anzuerkennen?

Wed, 13 May 2020 07:59:11 GMT

Wann wird ein Dienstunfall beamtenrechtlich anerkannt und wann handelt es sich bei einem erlittenen Körperschaden um eine Unfallfolge?

Damit hat sich das BVerwG im Urteil vom 12.12.2019 (BVerwG, Urteil vom 12. Dezember 2019 – 2 A 1/19 –, juris) beschäftigt.

Was ist ein Dienstunfall?

Zunächst fragt sich: Was ist ein Dienstunfall? Die Beantwortung folgt aus dem jeweils einschlägigen Beamtenversorgungsrecht.
Z.B. in Thüringen ist hierzu in § 26 Abs. 1 ThürBeamtVG geregelt, dass ein Dienstunfall ein auf äußerer Einwirkung beruhendes, plötzliches, örtlich und zeitlich bestimmbares, einen Körperschaden verursachendes Ereignis ist, das in Ausübung oder infolge des Dienstes eingetreten ist.
Zum Dienst gehören u.a. auch Dienstreisen und Aus- oder Fortbildungsreisen, die Teilnahme an dienstlichen Veranstaltungen und ggf. bestimmte Nebentätigkeiten im öffentlichen Dienst bzw. im Zusammenhang mit den Dienstgeschäften.
Vergleichbare Regelungen enthalten die Beamtenversorgungsgesetze des Bundes (vgl. § 31 Abs. 1 BeamtVG) und anderer Länder.

Sachverhalt und Urteil des BVerwG

In dem Verfahren zu der o.g. Entscheidung des BVerwG ging es um die Anerkennung eines Dienstunfalls eines (seit 2017 auf seinen Antrag im Altersruhestand befindlichen) Beamten beim BND (a.a.O.). Dieser war zuvor mehrfach im Ausland (u.a. 2004-2006 im Irak, 2011 für einige Wochen in Pakistan und 2013-2016 in Afghanistan) eingesetzt (a.a.O.).

Während seines Auslandsaufenthalts im Irak wurde im November 2004 seine Unterkunft beschossen (a.a.O.). Dabei sei er auch von den Angreifern beschossen worden und habe zurückgeschossen (a.a.O.). Im Anschluss entwickelte der Kläger Schlafstörungen, verlor wegen Appetitlosigkeit stark an Gewicht, zog sich nach der Rückkehr 2006 sozial zurück und trank vermehrt Alkohol, um die Geschehnisse zu vergessen (a.a.O.). Eine Dienstunfallmeldung erstattete der Kläger zunächst aber nicht (a.a.O.).

Im Mai 2017 zeigte er einen Dienstunfall bei seinem Dienstherrn an (a.a.O.). In Afghanistan habe er mehrfach über mehrere Wochen allein in der Unterkunft Dienst verrichten müssen (a.a.O.). In Verbindung mit den außergewöhnlichen Belastungen und als grenzüberschreitend empfundenem Verhalten von Kollegen habe er den Dienst in Afghanistan abbrechen und sich in ärztliche Behandlung begeben müssen (a.a.O.).

Hier wurde dann eine dienstbedingte Posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) sowie eine mittelgradige depressive Episode mit Dienstbezug diagnostiziert (a.a.O.).

Die PTBS sei durch den Auslandseinsatz im Irak (2004-2006) durch die o.g. Beschusssituation ausgelöst worden. Im Rahmen des Auslandseinsatzes in Afghanistan (etwa 2016) sei eine Re-Traumatisierung erfolgt (a.a.O.). In deren Ergebnis habe sich die PTBS voll ausgebildet (a.a.O.). Die depressive Störung habe eine multifaktorielle Genese und nur teilweise dienstbezogenen Auslöser (a.a.O.)

Die Beklagte lehnte die Anerkennung der in Afghanistan (2013-2016) aufgetretenen Erkrankung sowie die Anerkennung der Ereignisse 2004 im Irak als Dienst- und Einsatzunfall und dadurch verursachte Körperschäden als Unfallfolgen ab (a.a.O.).

Das BVerwG bestätigte die vorgerichtlichen Bescheide des BND und lehnte die Klage als unbegründet ab (a.a.O.).

Ein Körperschaden sei als Dienstunfallfolge anzuerkennen, wenn er durch einen Dienstunfall verursacht worden ist und keine Unfallfürsorgeansprüche ausschließenden Umstände - insbesondere keine oder verfristete Unfallfolgenmeldung - gegeben seien (a.a.O.).

Das Merkmal "plötzlich" in der Legaldefinition des Dienstunfalls diene der Abgrenzung eines Einzelgeschehens von dauernden Einwirkungen und bedürfe der wertenden Betrachtung (a.a.O.). Erforderlich seien kurzzeitige Begebenheiten (a.a.O.). Sich über mehrere Tage hinziehende Ereignisse genügten regelmäßig nicht (a.a.O.). Psychische Erkrankungen würden in aller Regel nicht auf einem plötzlichen, örtlich und zeitlich bestimmbaren Ereignis in diesem Sinne beruhen (a.a.O.).

Der nach Auffassung des BVerwG hier gleichwohl denkbaren Anerkennung der Beschusssituation im Irak (2004) als Dienstunfall stünde wegen der bereits damals aufgetretenen (u.a. psychischen) Symptome die Versäumung der fristwahrenden Unfallmeldung (vgl. § 45 Abs. 1 und Abs. 2 BeamtVG) entgegen (a.a.O.).

Rechtliche Bewertung

Der vorliegende Sachverhalt und das Urteil des BVerwG belegt wieder einmal, wie wichtig bereits eine rechtzeitige, umfassende Meldung des Dienstunfalls sowie im Zweifel nachfolgend auch das ggf. rechtzeitige Beschreiten des Rechtswegs im Dienstunfallrecht der Beamten ist. So resultieren ggf. zahlreiche (u.a. finanziell relevante/bedeutsame) Leistungen i. S. d. Beamtenversorgungsrechts.

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Muss einschlägige Berufserfahrung aus Vordienstzeiten im öffentlichen Dienst voll anerkannt werden?

Thu, 07 May 2020 08:22:29 GMT

Muss die einschlägige Erfahrung einer Lehrkraft aus Dienstzeiten in einem anderen Staat der EU durch den öffentlichen Dienst in Deutschland bei der Stufenzuordnung im Rahmen der Einstellung (vgl. § 16 Abs. 2 TV-L oder § 16 Abs. 2 TVöD) vollständig anerkannt werden?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat insofern mit Urteil vom 23.4.2020 (Az.: C – 710/18, juris) entschieden, dass die tarifvertragliche Regelung in § 16 Abs. 2 TV-L gegen die Vorschriften der Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU gem. Art. 45 Abs. 1 AEUV verstoße.

Sachverhalt

Klageverfahren

Im Rahmen ihrer daraufhin vor dem ArbG erhobenen Klage rügte die Klägerin
insbesondere eine sachlich nicht gerechtfertigt der Ungleichbehandlung sowie einen Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht hob auf die Berufung des Landes Niedersachsen das erstinstanzliche Urteil auf und lehnte die Klage ab. Auf die Revision der Klägerin hat das Bundesarbeitsgericht den EuGH im Rahmen der Vorabentscheidung angerufen.

Urteil des EuGH

Die Behörden hätten die Berufserfahrung der Lehrerin in Frankreich als im Wesentlichen gleich/gleichwertig bewertet und anerkannt. Unter dieser Voraussetzung, so der EuGH, könne eine Regelung, welche die gleichwertigen Vordienstzeiten im EU-Ausland nicht vollständig berücksichtige, den Wechsel in ein anderes Land weniger attraktiv machen. Damit beeinträchtige die Tarifvorschrift unzulässig die z.B. in Art. 45 Abs. 1 AEUV verankerte Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU.

Die geringere Einstufung in Niedersachsen halte schließlich Arbeitnehmer davon ab, von dem einem Mitgliedstaat in den anderen zu wechseln. Die vom Land Niedersachsen (und auch im Vorlagebeschluss durch das BAG) vorgebrachten etwaigen Rechtfertigungsgründe – etwa die Sicherstellung der Gleichbehandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern oder die Bindung der Arbeitnehmer an ihren Arbeitgeber – griffen nicht.

Rechtliche Bewertung

Es handelt sich um eine bedeutende Entscheidung für den gesamten öffentlichen Dienst. Dies schon deshalb, da weitgehend identische Bestimmungen neben § 16 TV-L z.B. auch in § 16 Abs. 2 TVöD enthalten sind. Die Tarifvorschriften sind nach dem Urteil des EuGH gemeinschaftsrechtswidrig und daher auch grds. von den Arbeitsgerichten bei derartigen Klagen im Hinblick auf die korrekte Stufenzuordnung i.R.d. Entgeltgruppen grds. nicht mehr anwendbar.

In dem nun zu dem laufenden Revisionsverfahren anstehenden Urteil wird das Bundesarbeitsgericht daher ebenfalls nicht mehr auf die Differenzierung der Vordienstzeiten beim selben oder anderen Arbeitgeber (vgl. § 16 Abs. 2 TV-L) zurückgreifen können. Dies dürfte dazu führen, dass sämtliche einschlägige Berufserfahrung vollständig anerkannt/angerechnet wird, die Klägerin also die höchste Stufe ihrer Entgeltgruppe zugesprochen bekommt.

Gleichzeitig ist zu erwarten, dass auch die Tarifparteien die gemeinschaftsrechtswidrigen Bestimmungen zeitnah anpassen müssen. Zumal sich daraus nun weitere (erhebliche) Ungleichbehandlungen im Hinblick auf gleichwertige Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern auch innerhalb Deutschlands ergeben.

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Kündigungsschutzklage

Mon, 30 Mar 2020 19:54:11 GMT

An den Arbeitsgerichten (ArbG) wird zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern häufig auch über Kündigungen gestritten. Hierfür dient die Kündigungsschutzklage, die in der Regel am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geprüft wird. Wichtig ist u.a., dass man die Frist für die Kündigungsschutzklage (siehe hierzu den Unterpunkt: Kündigungsschutzklage Frist) kennt und einhält.

Kündigungsschutzklage Frist

Die Frist für die Kündigungsschutzklage richtet sich nach § 4 KSchG. Will ein Arbeitnehmer danach geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er danach innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung die Kündigungsschutzklage beim ArbG erheben bzw. einreichen.

Diese Frist für die Kündigungsschutzklage gilt somit grds. für sämtliche Klagen, mit denen am ArbG geltend gemacht wird, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist (also nicht nur für „originäre“ Kündigungsschutzklagen im Sinne des KSchG).

Kündigungsschutzklage Gericht

Zuständig für die Kündigungsschutzklage ist in der Regel das örtlich zuständige ArbG (vgl. § 2 ArbGG). Wichtig ist daher auch, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist beim zuständigen Gericht/ArbG erhoben wurde und sich z.B. auch gegen den richtigen Beklagten wendet.

Kündigungsschutzklage Verfahren

Das Verfahren einer Kündigungsschutzklage hat regelmäßig folgenden Ablauf:

Sobald die Kündigungsschutzklage beim ArbG erhoben wurde, wird in der Regel vom Gericht ein Gütetermin anberaumt. In dem Gütetermin wird durch das ArbG versucht, zwischen den Klageparteien der Kündigungsschutzklage eine gütliche Einigung zu erzielen. Kommt diese nicht zu Stande, wird die Kündigungsschutzklage in einem späteren Termin vor der zuständigen Kammer am ArbG weiterverhandelt und dann im Ergebnis dessen entschieden.

Kündigungsschutzklage Abfindung

Bei dem Gütetermin vor dem ArbG wird im Fall der Kündigungsschutzklage häufig auch über Abfindungen (und eventuelle Abfindungshöhe) verhandelt. Die Frage nach einer evtl. Abfindung beantwortet sich daher bei der Kündigungsschutzklage häufig danach, ob die Parteien sich entsprechend einigen konnten.

Streitwert Kündigungsschutzklage

Der Streitwert der Kündigungsschutzklage wird vom ArbG festgesetzt. Dieser richtet sich für die Kündigungsschutzklage grundsätzlich nach § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Demnach ist bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird grds. nicht hinzugerechnet.

Kündigungsschutzklage Erfolg

Ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich, stellt das ArbG fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Aktuelle Fragen: Corona und Recht

Mon, 30 Mar 2020 19:54:11 GMT

- Dr. Katharina Laschinski im Interview mit dem CALA- Verlag -

Hallo Frau Dr. Laschinski, danke, dass Sie sich die Zeit nehmen für ein paar Fragen! In der jetzigen Lage machen sich viele unserer Leserinnen Gedanken und auch Sorgen um ihren Arbeitsplatz, ihr Geschäft, ihre Familien.

Dr. Laschinski: "Ja, wir haben gerade eine Situation in unserem Land, wie es sie noch nie gab. Vieles ist völlig unklar und nicht vorhersehbar. Konkret sind aber natürlich die monatlichen Einkünfte und Ausgaben, die Art der Aufgaben und der Arbeitsorganisation- für die Arbeitnehmer wie auch die Selbständigen und selbst bestimmte Beamtengruppen werden von aktuellen Sorgen nicht ausgenommen sein."

Was können Arbeitnehmer, Unternehmer und Selbstständige tun?

Dr. Laschinski: "Das ist wahrscheinlich eines der wenigen Dinge, die im Prinzip so sind wie immer. Arbeitnehmer und Beamte sind zunächst davon abhängig, was ihr Arbeitgeber oder Dienstherr für sie regelt. Wer eine Weisung erhält, sich ins Home- Office zu begeben oder gar pauschal freigestellt wird, wer einen völlig anderen Aufgabenbereich zugewiesen bekommt, sollte aus anwaltlicher Sicht- wie immer - genau hinsehen. Die aktuelle Ausnahmesituation mag vieles rechtfertigen, aber sicher nicht alles."

Das heißt konkret?

Dr. Laschinski: "Mündliche Anweisungen schriftlich geben lassen, Schreiben aufmerksam lesen, Fristen beachten und bei Fragen am besten schnellstmöglich einen Anwalt kontaktieren. Das geht auch jetzt, telefonisch oder per E-Mail. Unser Büro ist besetzt und wir antworten prompt. Denn gesetzliche Fristen machen auch jetzt keine Pause. Z.B die Frist für eine Kündigungsschutzklage. Die beträgt drei Wochen und das war’s."

Und was ist bei staatlichem Leistungen zu beachten?

Dr. Laschinski: "Hier gibt es ja inzwischen viele Hilfen für Betriebe, Selbstständige, Freiberufler, Mieter und Schuldner. Die Antragsformulare stehen, so wie ich das sehe, mittlerweile weitgehend online zur Verfügung. In Thüringen läuft viel über die Thüringer Aufbaubank. Dort wird man gleich von der Startseite auf die Corona- Soforthilfen geleitet für Formulare und Erläuterungen. Freiberufler etwa erhalten zusätzlich Informationen von ihren berufsständischen Vereinigungen, also z.B. der Deutsche Journalistenverband, die Bundesrechtsanwaltskammer usw. Ich finde aber noch besonders wichtig, dass jeder mit Augenmaß und ehrlich seine Situation bewertet. "

Bleibt unseren Leserinnen und uns allen - aufmerksam und gesund bleiben!

Urlaubsabgeltung

Sun, 29 Mar 2020 19:54:08 GMT

Ein weiterer häufiger Streitpunkt im Arbeitsrecht ist die Urlaubsabgeltung. Dabei stellt sich für die Betroffenen häufig die Frage, ob ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht, wie die Urlaubsabgeltung zu berechnen ist und ob es bestimmte Formeln zur Berechnung der Urlaubsabgeltung gibt. Dies wiederum häufig im Zusammenhang mit der Urlaubsabgeltung bei Krankheit und/oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Urlaub / Urlaubsanspruch

Um sich der Frage der Urlaubsabgeltung und Berechnung der Urlaubsabgeltung zu nähern, ist zunächst der Urlaubsanspruch von Bedeutung. Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Anspruchsberechtigt sind gem. § 2 BUrlG demnach, Angestellte, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter sowie Voll- und Teilzeitbeschäftigte (Teilzeitbeschäftigung).

Der Urlaub muss gem. § 7 Abs. 3 BurlG grds. im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Ist dies (z.B. aus betrieblichen oder auch aus persönlichen Gründen) nicht möglich, stellt sich u.a. die Frage nach der Übertragung bzw. der Urlaubsabgeltung.

Der gesetzliche Urlaub beträgt gem. § 3 BUrlG jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten danach alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, was bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Tage von Montag bis Freitag etwa zu einem Anspruch von 20 Tagen Urlaub führt. Ein höherer Urlaubsanspruch kann sich beispielsweise für Schwerbehinderte Menschen (vgl. § 208 SGB IX) oder aufgrund von Tarifverträgen oder Landesgesetzen ergeben.

Der volle Urlaubanspruch entsteht gem. § 4 BUrlG nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten mit Beginn des Kalenderjahres.

Nach aktueller Rspr. des BAG ist mittlerweile geklärt, dass der Mindesturlaubsanspruch aus §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG bei richtlinienkonformer Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt (vgl. § 7 Ab. 3 S. 1, S. 3, S. 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen wurde (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 –, juris).

Urlaub - Abgeltung (Urlaubsabgeltung)

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, so ist er gem. § 7 Abs. 4 BUrlG grds. abzugelten, es stellt sich also die Frage: Wie Urlaubsabgeltung berechnen? Dies gilt beispielsweise auch im Falle der Beendigung/Kündigung des Arbeitsverhältnisses -auch hier stellt sich die Frage nach Urlaubsabgeltung bei Kündigung.

Wie schon erwähnt führt Urlaubsabgeltung bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht selten zu Fragen bei den Betroffenen. Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs (Urlaubsabgeltung) ist nach Rechtsprechung des BAG auch für den Fall der Arbeitsunfähigkeit des aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmers grds. ein reiner Geldanspruch (vgl. BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 –, BAGE 142, 64-71).

Im Falle der Elternzeit wird der Urlaub gem. § 17 Abs. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) übertragen, den der Arbeitnehmer infolge der Elternzeit nicht nehmen konnte. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub grds. auch abzugelten (vgl. § 17 Abs. 3 BEEG).

Urlaubsabgeltung – Berechnung (Urlaubsabgeltung berechnen)

Kann der Urlaub also nicht genommen werden, stellt sich die Frage nach der Berechnung des evtl. Anspruchs auf Abgeltung/Urlaubsabgeltung. Die Urlaubsabgeltung ist dabei grds. wie das Urlaubsentgelt zu berechnen.

Gem. § 11 Abs. 1 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist demnach von dem erhöhten Verdienst auszugehen.

Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.

Auch ggf. zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

Urlaubsabgeltung Geltendmachung

Weitere Fragen stellen sich im Zusammenhang mit der Urlaubsabgeltung bzgl. der rechtzeitigen Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs nach den Maßstäben in der bisherigen fachgerichtlichen Rechtsprechung sowie i. S. d. Fristen des BUrlG (und/oder z.B. aufgrund entsprechender tarifvertraglicher Vorgaben/Ausschlussfristen etc.).

Haben Sie Fragen zum Thema Urlaubsabgeltung, Urlaubsabgeltung berechnen, Berechnung Urlaubsabgeltung, Urlaubsabgeltung bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses o.ä. oder wünschen sich eine Beratung vor Ort in Erfurt? Nutzen Sie unser Kontaktformular oder rufen Sie uns direkt an.

Wie lange dauert es bis zum Urteil

Sun, 29 Mar 2020 13:05:06 GMT

Von der Klage bis zum Urteil - Die Fakten

Nun heißt es warten – für Kläger und Beklagten ist das oft eine sehr nervenaufreibende Zeit, denn bis das Urteil mit Begründung bei beiden Parteien vorliegt, können Wochen vergehen. Dann beginnt die Berufungsfrist, das bedeutet, die unterlegene Seite muss auf der Basis der Urteilsbegründung entscheiden, ob sie Berufung einlegen und in die nächste Instanz gehen will. Entscheidet sie sich für die nächste Instanz, folgt auf die Einlegung der Berufung die Berufungsbegründung, die ebenfalls noch einmal einige Wochen dauert. Mit dem Eingang der Berufungsbegründung beim zuständigen Gericht der zweiten Instanz wird auch das Datum für den nächsten Prozess festgelegt – was wiederum einige Wochen in Anspruch nehmen wird. Für den Kläger oder Beklagten kann diese Zeit zu einer echten Nervenprobe werden, denn hier gehen regelmäßig mehrere Monate ins Land. Gerade in dieser Phase ist ein erfahrener Rechtsanwalt Gold wert, auf den man sich blind verlassen kann, wenn wieder einmal Rückfragen hinsichtlich der weiteren Vorgehensweise aufkommen.

In der zweiten Instanz läuft der Prozess nicht anders als in der ersten auch – es kommt zur Verhandlung, in der jetzt meist Anwaltszwang besteht. Das bedeutet, jede Seite muss sich durch einen zugelassenen Rechtsanwalt vertreten lassen. Der Fall wird hier noch einmal aufgerollt, die Berufungsbegründung sowie die Erwiderung darauf werden beurteilt. Kommt es nicht zu einer gütlichen Einigung, wird das Gericht ein Urteil sprechen, nachdem beide Seiten noch einmal sehr ausführlich gehört wurden und nachdem meist auch eindringlich noch einmal auf eine gütliche Einigung von Seiten des Gerichts hingewirkt wurde. Von der Urteilsverkündung bis zur Begründung und der Zustellung bei beiden Parteien einschließlich der nun folgenden Revisionspflicht können noch einmal viele Wochen ins Land gehen. Sie stellen den nun schon erfahrenen Kläger oder auch den Beklagten mit Sicherheit noch einmal auf eine enorme Geduldsprobe. Während dieser Zeit dürfte der eine oder andere Anruf bei seinem Anwalt anstehen, wie denn der Stand der Dinge ist - auch dann ist ein souveräner Anwalt von Vorteil.

Doch irgendwann hat auch das längste Verfahren ein Ende – ob es um arbeitsrechtliche Streitigkeiten geht, ob eine Scheidung ansteht oder ob ein Fall im Erbrecht oder im Sozialrecht ansteht. Gerade Auseinandersetzungen, die bis vor die jeweiligen höchsten Instanzen der Gerichtsbarkeit gehen, können sich allerdings durchaus über mehrere Jahre hinziehen. Andererseits muss sich nicht jeder Fall dramatisch in die Länge ziehen. Während der Streit mit einem Versorgungswerk durchaus in die höchste Instanz gehen kann, kann eine Scheidung oder ein Rechtsstreit im Onlinerecht schon im ersten Rechtszug erledigt sein. Doch gerade bei einem jahrelangen Prozessverlauf wird die anwaltliche Vertretung vielleicht auch noch einmal gewechselt, wenn man mit der bisherigen Betreuung nicht zufrieden ist. Dann ist der neue Anwalt vielleicht in München statt wie bisher in Dresden. Auch kann der Anwalt selbst sein regionales Gebiet aufgeben. Dann kann beispielsweise ein anderer Anwalt aus Thüringen den Fall als Empfehlung übernehmen, wenn der angestammte Anwalt Erfurt verlässt und seine alten Fälle abgibt. Die Umstände für einen Wechsel in der anwaltlichen Betreuung können sicher sehr vielfältig und vielschichtig sein. In jedem Fall muss eine neue Vertretung sich zunächst in den Fall einarbeiten. Auch besteht dann immer die Möglichkeit, dass ein Anwalt aus München die Auseinandersetzung mit ihren Erfolgschancen ganz anders beurteilt als dies durch die Rechtsanwälte Leipzig der Fall war.

Wie auch immer sich der Prozess im Einzelnen entwickelt, so ist wohl völlig unstrittig – wer jemals in seinem Leben mit einer solchen Angelegenheit konfrontiert war, wird es wohl nicht noch ein zweites Mal erleben wollen. In jedem Fall geht nichts über einen erfahrenen und fachlich versierten Anwalt, der die Interessen seiner Mandantschaft verfolgt. Schlimmer noch als im Erbrecht, im Onlinerecht oder auch in familiären Auseinandersetzungen muss es sein, wenn es um einen Strafprozess geht und möglicherweise sogar Unschuldige vor Gericht stehen. Die Auswirkungen für das weitere Leben, für den beruflichen Erfolg und das gesellschaftliche und soziale Ansehen dürften schlicht nicht zu ermessen sein, wenn wirklich ein Unschuldiger vor Gericht steht und eines Verbrechens angeklagt oder gar für schuldig befunden wird, das er nicht begangen hat. Solche Fälle können ganze Leben zerstören, sie haben weder auf der Seite des Klägers noch des Beklagten einen tatsächlichen Gewinner.

Was auch immer aber die Hintergründe sind, wo auch immer die zuständige Gerichtsbarkeit angerufen wird – es gibt deutschlandweit in allen Rechtsgebieten sehr gute und erfahrene Anwälte in großen oder kleinen Kanzleien, in deren Hände man jede Rechtsstreitigkeit beruhigt legen kann. Schon das deutsche Studium sorgt dafür, dass unseren Rechts- und Staatsanwälten eine große Portion Wissen mitgegeben wird, das sie im Lauf ihrer Berufsjahre in der Praxis anwenden und verfeinern können. Das gilt für anwaltliche Vertretungen in München ebenso wie in Köln, Berlin oder Dresden. Ebenso können kleine Kanzleien den großen Vorteil der persönlichen Ansprache und der direkten Kommunikation haben, große Kanzleien dagegen können häufig mit ihrem etablierten und renommierten Namen punkten. In jedem Fall gibt es in Deutschland wohl für jedes Rechtsgebiet eine Vielzahl von Anwälten, und auch die neueren Bereiche wie das Recht für Onlinestreitigkeiten sind davon nicht ausgenommen.

FLUGZEUG VERSPÄTET, GELD ZURÜCK?

Tue, 24 Mar 2020 11:08:48 GMT

Wie ist das mit dem verspäteten Flugzeug?

Diese Frage ist kurz, aber nicht einfach zu beantworten: Es kommt darauf an. Nach den Regeln des deutschen Bürgerlichen Gesetzbuchs wird jedenfalls eine Beförderungsleistung mit dem Flugzeug grundsätzlich nicht dadurch schlechter und somit mangelhaft, dass sie erst zu einem späteren Zeitpunkt erbracht wird, sagt der BGH. Ansprüche etwa auf Schadenersatz gegen die Fluggesellschaft können zudem nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des Verzugs geltend gemacht werden.

Anders sieht das nach der europäischen Fluggastrechteverordnung aus. Diese sieht für Fluggäste, die ihren Flug in einem Mitgliedstaat der Europäischen Gemeinschaft antreten oder bestimmungsgemäß beenden, gegen das ausführende Luftfahrtunternehmen verschiedene Ansprüche vor. So gibt es etwa Ausgleichsansprüche bis maximal 600 Euro wegen Nichtbeförderung, Annullierung oder großer Verspätung. Daneben sind dort Ansprüche auf Erstattung des Flugpreises oder anderweitige Beförderung sowie auf Betreuungsleistungen (z.B. Mahlzeiten während der Wartezeit) geregelt.

Diese Ansprüche entfallen nur dann, wenn Verspätung oder Annullierung auf außergewöhnliche Umstände zurückgehen und sich auch dann nicht hätten vermeiden lassen, wenn das Luftfahrtunternehmen alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen hätte. Der BGH (Urt. v. 12.06.2014 - X ZR 121/13) hat aktuell näher bestimmt, welche Anforderungen die Fluggesellschaften hier treffen und dabei etwa betont, dass die Darlegungs- und Beweislast für solche außergewöhnlichen Umstände und die Unvermeidbarkeit der Verspätung bei der Fluggesellschaft liegt.

Darüber hinaus sind noch Ansprüche gegen den Reisveranstalter denkbar, etwa Rückzahlungsansprüche wegen Minderung, die aber unter Umständen auf den Ausgleich nach der FluggastrechteVO anzurechnen sind.

(Geisler, jurisPR-BGHZivilR 1/2015 Anm. 4)

Krankenschwester ohne Nachtschicht

Tue, 10 Mar 2020 11:12:23 GMT

Mit seinem Urteil vom 9.4.2014 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten leisten kann, dennoch Anspruch auf Beschäftigung und Lohnzahlung hat.

Bereits in beiden Vorinstanzen war die Klägerin, eine seit 1983 bei dem beklagten Krankenhaus beschäftige Krankenschwester, erfolgreich. Nach dem Arbeitsvertrag besteht zwar die. Die Klägerin konnte trotz arbeitsvertraglicher Pflicht aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtdienste mehr übernehmen. Sie bot daher ihrem Arbeitgeber ausdrücklich ihre Arbeitsleistung- abgesehen von Nachtdiensten- an. Dies lehnte das Krankenhaus aber ab und schickte die Klägerin nach einer betriebsärztlichen Untersuchung nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei.

Das BAG entschied jedoch, dass eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten kann, deshalb nicht arbeitsunfähig krank sei. Denn sie könne alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten auch ohne Schichtdienst ausführen. Daher habe sie auch Anspruch auf Beschäftigung und Lohnzahlung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden (vgl. BAG Urteil vom 9.4.2014, Az.: 10 AZR 673/13). Das beklagte Krankenhaus müsse bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen.

Interessant oder richtungweisend könnte dieses Urteil auch für andere Konstellationen sein. Hier ist etwa an die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder die Betreuung von Kleinkindern zu denken. Die vom BAG in seinem Urteil betonte Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme prägt jedes Arbeitsverhältnis. Daher dürfte der Arbeitnehmer wohl auch trotz (zeitweise) eingeschränkter oder ausgeschlossener Möglichkeiten, etwa aus bestimmten familiären Gründen, Nacht- oder Schichtarbeit zu leisten, grundsätzlich Anspruch auf Beschäftigung und vor allem auf Lohnzahlung haben.

(KEIN) SCHADENERSATZ WEGEN FEHLENDER KITAPLÄTZE

Wed, 04 Mar 2020 11:15:57 GMT

Anspruch auf Schadensersatz bei Verdienstausfall.

Das Landgericht Leipzig (Urteil vom 02. Februar 2015, 7 O 1455/14) hatte Anfang des Jahres entschieden, dass Eltern Anspruch auf Schadenersatz haben, wenn ihnen wegen fehlender Betreuungsplätze für ihre Kinder Verdienstausfall entsteht. Denn in § 24 Abs. 2 SGB VIII ist insbesondere bestimmt, dass Kinder, die das 1. Lebensjahr vollendet haben, Anspruch auf Förderung in einer Kita oder in Kindertagespflege haben. Vor diesem Hintergrund hat die Entscheidung kaum überrascht.

Sinn dieser Vorschrift ist nicht nur der Anspruch des Kindes auf frühkindliche Förderung, sondern maßgeblich auch die „Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie“ einschließlich besserer Möglichkeiten der Berufsausübung von Frauen. Das ist Zweck des § 24 Abs. 2 SGB VIII, wie die amtliche Gesetzesbegründung zeigt. Gerade Frauen sollen danach die faktische Möglichkeit und damit Wahlfreiheit haben, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.

Aber: „Es hilft nichts, das Recht auf seiner Seite zu haben. Man muss auch mit der Justiz rechnen.“ (Dieter Hildebrandt)

Hier war es das Oberlandesgericht Dresden (Urteil vom 26. August 2015, 1 U 319/15, 1 U 0319/15), mit dem die Klägerin zu rechnen hatte. Dort sieht man das alles nämlich ganz anders: Nicht die Eltern der Kinder hätten hier irgendwelche Ansprüche. Allein die Kinder hätten Anspruch auf frühkindliche Förderung. Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sei lediglich die notwendige Folge der breiten Schaffung von Kindertagesstätten. Die Eltern seien in den Schutzbereich der Norm nicht einbezogen, ebenso wenig wie ein Verdienstausfallschaden.

Der Bundesgerichtshof hat nun abschließend zu entscheiden, dort ist bereits Revision eingelegt worden.