Blog-Layout
Anspruch auf Schadensersatz bei Falschauskunft des Arbeitgebers?
Matthias Wiese • Juli 08, 2020
Bestehen für Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche bei fehlerhaften Auskünften durch den Arbeitgeber? Damit hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.2.2020 beschäftigt (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, juris; s. a. FD-ArbR 2020, 426247, beck-online). Danach gilt, dass auch freiwillige Auskünfte des Arbeitgebers richtig, eindeutig und vollständig sein müssen (a. a. O.). Andernfalls müsse der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleide, haften (a. a. O.).
Danach gilt, dass auch freiwillige Auskünfte des Arbeitgebers richtig, eindeutig und vollständig sein müssen (a. a. O.). Andernfalls müsse der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleide, haften (a. a. O.).
Verfahrensgang
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um die Schadensersatzklage eines Arbeitnehmers. Die Beklagte hatte den Kläger im Zshg. mit dem Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung nicht über eine unmittelbar bevorstehende Gesetzesänderung zur Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gem. § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V informiert, die für ihn i. R. d. Sozialversicherung i. Erg. zur Beitragspflicht führte (a. a. O.).
Zu Grunde lag eine Betriebsversammlung bei der Beklagten, bei der (auf Veranlassung der Beklagten) ein Mitarbeiter der Sparkasse als „Fachberater für betriebliche Altersversorgung“ deren Arbeitnehmer mit Hilfe von Folien über Fragen der Entgeltumwandlung und damit im Zshg. stehende steuerrechtliche Aspekte informiert hatte (a. a. O.). Infolgedessen entschied der Kläger sich zu der besagten Entgeltumwandlungsvereinbarung.
Mit der Klage begehrte der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten und vertrat die Auffassung, diese habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen -er hätte dann eine andere Form der Altersvorsorge gewählt (a. a. O.).
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision der Beklagten hatte am Bundesarbeitsgericht in Erfurt Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar bestätigt, dass auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung Auskünfte, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Rechtspflicht erteilt, richtig, eindeutig und vollständig sein müssen (a. a. O.). Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei einer Änderung der Sach- und Rechtslage zu unterrichten, wenn seine zuvor erteilten Auskünfte unrichtig werden, hänge davon ab, ob der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände erkennen könne, dass die Richtigkeit der Auskunft auch für die Zukunft Bedeutung hätte ( a. a. O.).
Vorliegend konnte nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jedoch offen bleiben, ob den Arbeitgeber nach der – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die ggf. zulasten der Arbeitnehmer gehen, träfen (a. a. O.).
Eine solche Verpflichtung setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden (a. a. O.). Dies traf vorliegend nicht zu, da auf der Betriebsversammlung über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet wurde (a. a. O.). Daher konnte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen war ( a. a. O.).
Rechtliche Bewertung
Auskünfte (auch freiwillige Auskünfte) des Arbeitgebers sind durchaus häufig anzutreffen und gehören sicherlich zum Arbeitsalltag. Ebenso häufig kommt es dann in der arbeitsrechtlichen Praxis eines Anwalts und der Anwältin für Arbeitsrecht zu Fragen im Zusammenhang mit solchen Auskünften.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt belegt, dass Arbeitgeber jedenfalls gut beraten sind, die Erteilung freiwilliger Auskünfte gut abzuwägen. Werden jedoch Auskünfte durch den Arbeitgeber erteilt, sollten diese immer richtig/eindeutig/vollständig sein. Ähnlich gilt dies im Übrigen schon wegen der beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht (vgl. § 45 Beamtenstatusgesetz) bei derartigen Auskünften des Dienstherrn grds. auch im Beamtenverhältnis.
Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht bzw. zum Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst sowie zum Beamtenrecht? Rufen Sie uns direkt an und vereinbaren einen Termin mit einem unserer Rechtsanwälte in Erfurt - oder nutzen Sie das Kontaktformular unserer Homepage.
Hier finden Sie uns:
Fischmarkt 6
99084 Erfurt
Anfahrt:
Mit der Straßenbahn:
Linie 3, 4, 6 (Haltestelle Fischmarkt / Rathaus)
Mit dem Auto:
Mit dem Auto:
Parkplatz hinter dem Rathaus in der Rathausgasse, Parkhaus am Domplatz
Ihre Frage an uns:
Ihre Nachricht an uns:
Das Oberverwaltungsgericht des Landes Sachsen-Anhalt (OVG Magdeburg) hatte sich kürzlich mit der Antwort auf diese Frage in zwei Normenkontrollverfahren im Rahmen seiner Urteile vom 7.3.2024 zu beschäftigen (OVG Magdeburg, Urteile vom 7.3.2024 – 1 K 66/23, 1 K 67/23). Demnach müssen Lehrkräfte in Sachsen-Anhalt sich damit anfreunden, dass sie in den nächsten Jahren pro Woche eine zusätzliche Pflichtstunde abhalten müssen - die Regelung in der Arbeitszeitverordnung zur sogenannten „Vorgriffsstunde“ sei rechtens, so das OVG Magdeburg (vgl. FD-ArbR 2024, 806745, beck-online; s. a. OVG Sachsen-Anhalt, PM 3/2024 vom 07.03.2024).
Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst - Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch - Benachteiligung Schwerbehinderter
Ist es möglich, seinen Bewerberverfahrensanspruch bei Vergabe von (Tarif-)Stellen im öffentlichen Dienst auch noch dann gerichtlich mit Aussicht auf Erfolg geltend zu machen, wenn der öffentliche Dienstherr/Arbeitgeber ohne Einhaltung einer adäquaten Wartefrist bereits einen Arbeitsvertrag mit einem Mitbewerber geschlossen hat? Wie muss im Falle der Wiederholung einer Auswahlentscheidung bzw. eines Auswahlverfahrens im öffentlichen Dienst die Stelle freigemacht werden?
Beamtenrecht: Entfernung aus dem Dienst wegen eigenm ächtig „verlängerten Urlaubs“ während Corona-Pandemie?
Beamtenrecht: Wirkt sich Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten auf die Höhe der Versorgungsbezüge aus?
Kann eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers auf eine Äußerung in einer privaten Chatgruppe gestützt werden oder kann sich der Arbeitnehmer auf Vertraulichkeit berufen?
Haben Prüflinge Anspruch auf Zurverfügungstellung unentgeltlicher Kopien der von ihnen angefertigten Aufsichtsarbeiten einschließlich zugehöriger Prüfergutachten? Wie wirkt sich dies auf gegebenenfalls vergleichbare Ansprüche außerhalb des Prüfungsrechts - zum Beispiel auf personenbezogene Unterlagen/Daten im öffentlichen Dienst - aus?
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) hatte sich in einem Revisionsverfahren mit der Grundsatzfrage zu beschäftigen, ob Leiharbeitnehmer:innen für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer:innen des Entleihers haben.
Bei längerer Dienstunfähigkeit kommt für Beamte nicht selten zur Versetzung in den Ruhestand. Das Verfahren ist in §§ 26 ff. Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) in Verbindung mit den Beamtengesetzen des Bundes bzw. des jeweiligen Landes geregelt. Auch nach einer Zurruhesetzung kann sich jedenfalls bei verbesserter gesundheitlicher Situation ein Antrag auf erneute Berufung in das aktive Beamtenverhältnis gem. § 29 BeamtStG anbieten. In einer aktuellen Entscheidung konkretisiert das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig (BVerwG) die Rahmenbedingungen eines solchen Antrags und damit auch die hierbei auf Seiten des Dienstherrn bestehende Verpflichtung im Sinne von § 29 BeamtStG (BVerwG, Urteil vom 15. November 2022 – 2 C 4/21 –, juris).
Schwerbehinderte genießen im Angestelltenverhältnis in Deutschland wegen der vor Ausspruch einer Kündigung/Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 168 ff. SGB IX erforderlichen Beteiligung und Zustimmung des Integrationsamtes einen besonderen (Kündigungs-)Schutz. Diese besondere Schutzpflicht folgt u.a. aus den verfassungs- und gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung wegen einer (Schwer-)Behinderung (vgl. u. a. Art. 3 Abs. 1 und Abs. 2 S. 2 GG und Art. 20 sowie Art. 21 EUGRCh).