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Schwangere genießen Kündigungsschutz auch schon vor Aufnahme der Beschäftigung
Dr. Katharina Laschinski • Aug. 05, 2020
Ausgangspunkt war ein Arbeitsvertrag mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten. Der Arbeitsvertrag wurde schon einige Monate vor dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn abgeschlossen. Doch bereits für eine Zeit zuvor hatte man vereinbart, dass die Arbeitnehmerin in geringem Umfang auf Abruf bereit stehen sollte. Dann, kurz bevor die Arbeitnehmerin ihren eigentlichen Dienst antreten wollte, wurde bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt. Sie informierte ihren Arbeitgeber darüber, der ihr daraufhin kündigte.
Die Klage der Arbeitnehmerin gegen die Kündigung war in drei Instanzen erfolgreich, zuletzt beim Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Das BAG urteilte (27. Februar 2020 – 2 AZR 498/19 –), dass die Kündigung nichtig war. Das Gericht entschied damit die (in der Fachliteratur umstrittene) Frage, dass der Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter nach der Entbindung grundsätzlich bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags greift. Dies hielt das Gericht im dortigen Fall umso mehr für geboten, als der Vertrag schon vor dem eigentlichen Beginn der Tätigkeit vorsah, dass wechselseitig Hauptleistungspflichten, also Arbeitsleistung gegen Vergütung, zu erbringen sind.
Das Kündigungsverbot nach § 17 Abs. 1 MuSchG schon mit Abschluss des Arbeitsvertrags wirken zu lassen, verlangt nach Auffassung des BAG jedenfalls nicht nur der Gesetzeszweck. Den Schutz der Gesundheit und der Existenzsicherung für Schwangere und Mütter nach der Entbindung in diesem Sinn fordere auch das EU-Recht.
Den Arbeitgeber belaste das nicht (unverhältnismäßig), so dass das BAG dies auch nicht für verfassungswidrig hält. Zu Recht stellt das BAG in diesem Kontext unter anderem darauf ab, dass der Arbeitgeber die Kosten insbesondere für schwangere Arbeitnehmerinnen im Beschäftigungsverbot bei Weitem nicht allein zu tragen hat und hier die Krankenkassen zu leisten haben.
Haben Sie Fragen zu Kündigungsschutz, Mutterschutz oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen oder wünschen eine Beratung mit einem Fachanwalt vor Ort in Erfurt? Nutzen Sie unser Kontaktformular oder rufen Sie uns gerne direkt an.
Die Klage der Arbeitnehmerin gegen die Kündigung war in drei Instanzen erfolgreich, zuletzt beim Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Das BAG urteilte (27. Februar 2020 – 2 AZR 498/19 –), dass die Kündigung nichtig war. Das Gericht entschied damit die (in der Fachliteratur umstrittene) Frage, dass der Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter nach der Entbindung grundsätzlich bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags greift. Dies hielt das Gericht im dortigen Fall umso mehr für geboten, als der Vertrag schon vor dem eigentlichen Beginn der Tätigkeit vorsah, dass wechselseitig Hauptleistungspflichten, also Arbeitsleistung gegen Vergütung, zu erbringen sind.
Das Kündigungsverbot nach § 17 Abs. 1 MuSchG schon mit Abschluss des Arbeitsvertrags wirken zu lassen, verlangt nach Auffassung des BAG jedenfalls nicht nur der Gesetzeszweck. Den Schutz der Gesundheit und der Existenzsicherung für Schwangere und Mütter nach der Entbindung in diesem Sinn fordere auch das EU-Recht.
Den Arbeitgeber belaste das nicht (unverhältnismäßig), so dass das BAG dies auch nicht für verfassungswidrig hält. Zu Recht stellt das BAG in diesem Kontext unter anderem darauf ab, dass der Arbeitgeber die Kosten insbesondere für schwangere Arbeitnehmerinnen im Beschäftigungsverbot bei Weitem nicht allein zu tragen hat und hier die Krankenkassen zu leisten haben.
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Das Oberverwaltungsgericht des Landes Sachsen-Anhalt (OVG Magdeburg) hatte sich kürzlich mit der Antwort auf diese Frage in zwei Normenkontrollverfahren im Rahmen seiner Urteile vom 7.3.2024 zu beschäftigen (OVG Magdeburg, Urteile vom 7.3.2024 – 1 K 66/23, 1 K 67/23). Demnach müssen Lehrkräfte in Sachsen-Anhalt sich damit anfreunden, dass sie in den nächsten Jahren pro Woche eine zusätzliche Pflichtstunde abhalten müssen - die Regelung in der Arbeitszeitverordnung zur sogenannten „Vorgriffsstunde“ sei rechtens, so das OVG Magdeburg (vgl. FD-ArbR 2024, 806745, beck-online; s. a. OVG Sachsen-Anhalt, PM 3/2024 vom 07.03.2024).
Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst - Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch - Benachteiligung Schwerbehinderter
Ist es möglich, seinen Bewerberverfahrensanspruch bei Vergabe von (Tarif-)Stellen im öffentlichen Dienst auch noch dann gerichtlich mit Aussicht auf Erfolg geltend zu machen, wenn der öffentliche Dienstherr/Arbeitgeber ohne Einhaltung einer adäquaten Wartefrist bereits einen Arbeitsvertrag mit einem Mitbewerber geschlossen hat? Wie muss im Falle der Wiederholung einer Auswahlentscheidung bzw. eines Auswahlverfahrens im öffentlichen Dienst die Stelle freigemacht werden?
Beamtenrecht: Entfernung aus dem Dienst wegen eigenm ächtig „verlängerten Urlaubs“ während Corona-Pandemie?
Beamtenrecht: Wirkt sich Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten auf die Höhe der Versorgungsbezüge aus?
Kann eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers auf eine Äußerung in einer privaten Chatgruppe gestützt werden oder kann sich der Arbeitnehmer auf Vertraulichkeit berufen?
Haben Prüflinge Anspruch auf Zurverfügungstellung unentgeltlicher Kopien der von ihnen angefertigten Aufsichtsarbeiten einschließlich zugehöriger Prüfergutachten? Wie wirkt sich dies auf gegebenenfalls vergleichbare Ansprüche außerhalb des Prüfungsrechts - zum Beispiel auf personenbezogene Unterlagen/Daten im öffentlichen Dienst - aus?
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) hatte sich in einem Revisionsverfahren mit der Grundsatzfrage zu beschäftigen, ob Leiharbeitnehmer:innen für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer:innen des Entleihers haben.
Bei längerer Dienstunfähigkeit kommt für Beamte nicht selten zur Versetzung in den Ruhestand. Das Verfahren ist in §§ 26 ff. Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) in Verbindung mit den Beamtengesetzen des Bundes bzw. des jeweiligen Landes geregelt. Auch nach einer Zurruhesetzung kann sich jedenfalls bei verbesserter gesundheitlicher Situation ein Antrag auf erneute Berufung in das aktive Beamtenverhältnis gem. § 29 BeamtStG anbieten. In einer aktuellen Entscheidung konkretisiert das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig (BVerwG) die Rahmenbedingungen eines solchen Antrags und damit auch die hierbei auf Seiten des Dienstherrn bestehende Verpflichtung im Sinne von § 29 BeamtStG (BVerwG, Urteil vom 15. November 2022 – 2 C 4/21 –, juris).
Schwerbehinderte genießen im Angestelltenverhältnis in Deutschland wegen der vor Ausspruch einer Kündigung/Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 168 ff. SGB IX erforderlichen Beteiligung und Zustimmung des Integrationsamtes einen besonderen (Kündigungs-)Schutz. Diese besondere Schutzpflicht folgt u.a. aus den verfassungs- und gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung wegen einer (Schwer-)Behinderung (vgl. u. a. Art. 3 Abs. 1 und Abs. 2 S. 2 GG und Art. 20 sowie Art. 21 EUGRCh).